회사에서 노직원을 관리하는 방법
사례 1
미디어 회사를 설립하고 얼마 지나지 않아 Lao Li는 회사의 R&D 부서에서 근무했으며 총 8명이 근무했습니다. 그는 경험이 풍부한 직원이라고 할 수 있습니다. Lao Li의 전문 기술과 전문적인 성과는 업계에서도 잘 알려져 있습니다. 사장을 포함한 모든 직원은 Lao Li가 현재 소비자의 시각적 욕구와 수요 심리를 매우 철저하게 분석하여 회사의 고객을 적극적으로 확보할 수 있다고 만장일치로 믿습니다. 전체 계획의 계획 및 계획은 모두 쉽게 처리되며 고유한 통찰력을 가지고 있습니다. Lao Li도 여러 번 좋은 성과를 거두었고 회사 상사로부터 칭찬을 받았습니다. Lao Li는 직장에서 매우 편안하며 회사에서의 향후 발전 전망에 대해 매우 낙관적입니다. 그러나 다음에 일어난 일로 인해 Lao Li는 회사에 대한 신뢰를 점점 더 잃게 되었습니다. 한번은 직원들의 전문적인 능력과 전문적 자질을 향상시키기 위해 회사는 파리에 있는 한 대학에서 한 달 간의 교육을 조직했습니다. 디자이너와 개발자에게는 일생일대의 기회지만, 라오리는 회사가 발표한 연습생 명단에 없다. Lao Li는 갑자기 회사가 자신에게 불공평하다고 느꼈습니다.
사장은 라오리와 이들 베테랑 기업가들의 충성심에 큰 신뢰를 갖고 있으며, 이러한 신뢰는 시간이 지날수록 커질 것이라고 믿기 때문에 훈련 명단을 결정할 때 상의하지 않았다. 라오리가 그 이유를 물었을 때, 우리 회사에 새로 들어온 젊은 직원들은 기술력이 약하고 사업을 더 발전시켜야 할 필요가 있다는 이유를 밝혔습니다. 라오리는 회사의 비즈니스 전문가이므로 승진할 필요가 없습니다. Lao Li는 자신이 회사에서 무시당했고 계속 남아도 발전할 가능성이 전혀 없다고 생각하여 이에 동의하지 않았습니다. Lao Li는 직장에서 점점 게으름을 보였으며 한 달 안에 이전의 대형 고객을 경쟁사의 회사로 데려갔습니다. 회사가 이 핵심 비즈니스 백본과 핵심 비즈니스를 잃었을 때는 너무 늦었습니다.
사례 2
최근 모 회사 R&D부서의 왕 과장이 큰 고민에 빠졌던 이유는 바로 반년 전으로 거슬러 올라간다. 왕 과장은 이 IT 회사에 합류하여 회사의 R&D 부서 직책을 맡았습니다. 이 부서의 베테랑 직원에 비해 총책임자는 IT 교육 분야의 외국 석사 학위를 가지고 있으며 IBM 미국 본사에서 3년 동안 근무했습니다. . 회사의 CEO가 Wang 매니저를 채용했을 때 그는 Wang의 전문적 능력과 관리 능력을 높이 평가했으며 외자 기업의 가장 진보된 기술과 경영 개념을 회사에 가져올 수 있기를 바랐습니다. 반년이 지난 후, 왕 과장은 이런 감정을 느꼈습니다. 저는 이 업계에서 몇 년간의 경영 경험을 가지고 있었기 때문에 처음에는 이러한 일들을 쉽게 처리할 수 있다고 생각했습니다. 그러나 지난 6개월 동안 저는 뿌리를 내리지 못했습니다. 일단, 부서 인사 조정 이후에 심각한 것은 적응이다.
나이가 많은 직원들은 내가 아직 어리고 자격이 부족하다고 생각하지만, 모두 상사의 창업을 돕는 역할을 하는 동급생이자 친구이기도 하다. 그래서 그들은 종종 내 앞에서 불순종하고 고의적으로 비난하여 나를 당황하게 합니다. 어떤 사람은 감독관 자리가 자기 자리였어야 했다고 내 뒤에서 거짓말까지 했고, 상사는 나를 채용하기 위해 나의 달콤한 말만 받아들였기 때문에 이제 몇몇 새로운 동료들은 감히 나에게 가까이 다가오지 못한다. 내가 회의 중에 할당한 일부 작업의 경우 의도적으로 미루거나 무해한 실수를 저지르기도 했습니다. ?한때 강력한 수단을 사용하여 부서 규칙과 규정을 준수하도록 강요하고 싶었지만 결국 그들은 회사의 오래된 직원이고 회사에 중요한 기여를 한 것이므로 그렇게 하면 구성원들 사이에 불만이 생길 것입니다. 짜증나는 상사에게 이런 것들을 가져가고 싶지 않습니다. 나는 회사의 경영자로서 나의 강점을 입증하기 위해 성과를 보여야 합니다. 그러기 위해서는 부서 전체의 공동 노력과 팀의 진심 어린 협력이 필요하지만, 지금은 따라오는 사람도 없이 혼자여서 너무 괴로워요. ?
사례 3
Xiao Liu는 원래 회사 영업 부서의 일반 직원이었고 그의 판매 실적은 매우 평범했습니다. 하지만 그는 회사 내에서 매우 인기가 많으며, 세심하고 현실적이며 전반적인 상황을 파악하고 있다는 점에서 모두에게 좋은 인상을 남겼습니다. 한번은 Xiao Liu가 고객 불만사항을 접수하고 매우 적절하게 처리하여 뛰어난 적응력, 조정력, 긴급 상황 처리 능력을 보여 경영진으로부터 만장일치로 인정을 받았습니다.
얼마 전 회사의 부사장이 Xiao Liu와 이야기를 나눴습니다. 회사 사장과 그 모두 Xiao Liu를 사람으로 신뢰하고 그의 능력을 인정했기 때문에 그를 승진시키기로 계획했습니다. 영업 관리자. Xiao Liu는 그 소식을 듣고 기쁘기도 하고 걱정되기도 했습니다.
만족스러운 점은 관리직을 맡는다는 것은 승진과 새로운 교육 기회를 얻는다는 것을 의미하며, 불안한 것은 관리직을 맡아본 적이 없기 때문에 특정 관리 경험이 부족하고 영업 부서에서 일한다는 것입니다. 대부분의 동료에 비해 시간이 짧고 성과도 평범하고 뛰어난 것이 없는데 어떻게 동료들을 설득할 수 있을까요? 대화를 나눈 지 며칠 만에 상사가 서명한 임명장이 나왔고 Xiao Liu가 정식으로 임명되었습니다. 영업부장으로. 그러나 Xiao Liu는 정신적으로나 육체적으로 그 자리를 맡을 준비가 되어 있지 않았습니다.
우선 갑작스러운 직무 변경으로 인해 샤오류는 손익에 대해 걱정하게 됐다. 예를 들어, 어떤 사람들은 추세를 따르고 즉시 자신을 칭찬하여 다소 기분이 좋아집니다. 반면에, 예전에 학과에서 온갖 얘기를 나누던 좋은 친구들이 제가 승진한 일 때문에 저와 거리를 두기 시작한 것 같고, 매사에 저를 경계하는 것 같아요. 때때로 나는 모든 사람들이 내 뒤에서 나에 대해 이야기하고 있다는 것을 느낍니다. 내 일을 돕지 않을 뿐만 아니라 항상 나에게 문제를 일으키려고 합니다. 둘째, 직장에서 다양한 목소리에 직면했을 때 Xiao Liu는 어떻게 해야 할지 확신이 없었고 원하는 대로 대처할 수 없었습니다. 예를 들어, 부서에서 영업 실적이 좋은 직원은 업무보고 회의에서 항상 Xiao Liu를 선택하고 고의로 그의 결정을 반박하며, 직위가 높은 직원은 다양한 이유로 승진을 꺼린다는 이유로 다양한 반대를 제기하는 경우가 많습니다. , Xiao Liu의 결정은 실행되지 않았고 의도적으로 문제를 일으켰습니다. 이러한 상황에 직면한 Xiao Liu는 관리 경험이 부족하여 무력한 경우가 많습니다.
사례 4
민간 기업 설립 초기 사장과 직원이 함께 노력하며 5년의 발전 끝에 기업은 성장했다. 직원 500명 미만의 중소기업이 직원 500명 규모의 중소기업으로 성장했고, 연간 생산량이 1천만 위안 이상에서 현재 약 3억 위안으로 늘어났습니다. 최근 몇 년 동안 회사의 성장 속도가 둔화되기 시작했습니다. 가장 중요한 이유 중 하나는 사업 초기에 일부 유능했던 노 직원들이 회사의 발전이 올바른 방향으로 가고 있고 그것이 계속되는 한 그렇게 믿었다는 것입니다. 현재 모델에 따라 발전하면 소득을 창출할 수 있으므로 여유롭고 만족스러우며 일이 게으르기 시작하고 야망이 사라지며 업무 열정, 창의성 및 책임감도 훨씬 낮아집니다. 사업을 시작했을 때보다 업무 효율성과 경제적 이익이 훨씬 나빠졌습니다. k 그러나 가장 중요한 것은 이들 노년의 기업가 직원들이 회사에서 강한 명성을 쌓아왔기 때문에 이런 일에 대한 게으름은 필연적으로 나쁜 기업 문화와 분위기로 이어질 것이기 때문에 많은 신입사원들이 그들의 모범에 따라 행동하게 될 것입니다. 이대로 가면 우수한 전통적 기업문화가 사라지고, 새로운 경영이념이 지속적으로 발전하지 못하고, 회사가 정체되거나 합병될 수도 있다. 새로운 경영 개념을 도입하고, 경영 시스템을 개선하고, 기업 문화의 새로운 트렌드를 재정립하지 않으면 기업의 발전 전망이 불안해질 것입니다.
전문가 분석
위의 양측 노사 입장에서 본 상황은 기업의 노사 관리의 전형적인 예이다. 노사원 관리에 대해 이야기하기 전에, 회사의 어떤 직원이 "노사원"으로 분류될 수 있는지 명확히 해야 합니다. 여기서 우리가 노사원이라고 부르는 것은 첫째, 연공서열이라는 두 가지 측면에 반영됩니다. 소위 연공서열이란 나이가 많다는 뜻이 아니라, 회사에서 상대적으로 오랜 근무 경험(혹은 근무 경력)을 갖고 있는 직원도 있고, 심지어 회사 창업 초기 단계의 직원이기도 하다. 회사의 발전과 함께 그들은 기업의 발전 과정을 경험했으며, 둘째, 기업 문화에 대한 강한 일체감을 가지고 있으며, 두 번째로 큰 공헌을 했습니다. 소위 큰 공헌이란 해당 직원이 특정 분야 또는 산업 분야에서 능숙한 전문 지식과 기술, 풍부한 업무 경험 및 인맥을 보유하고 있으며 회사에 재직하는 동안 탁월한 공헌을 했다는 것을 의미합니다.
노사원의 가치
노사원의 경영문제를 해결하려면 먼저 노사원의 직업적 성과를 이해하고, 노사원의 장단점을 객관적으로 분석하고, 현지 상황에 따라 상응하는 관리 전략을 수립해야 고위 직원이 기업에서 중요한 역할을 할 수 있습니다. 일반적으로 나이가 많은 직원은 회사에 더 오래 근무했으며 전문적인 성과에 있어서 많은 이점을 가지고 있습니다.
1. 풍부한 업무 경험과 우수한 기술을 갖춘 노년층 직원은 실무 능력이 뛰어나며 일반적으로 신입 직원보다 성과가 높습니다. 생산 단위의 일부 작업 유형에서 일부 베테랑 숙련 근로자는 일반적으로 특정 특수 기술 또는 심지어 고유한 기술을 습득합니다. 이러한 고유한 기술은 베테랑 직원의 실제 작업에 대한 지속적인 탐색 및 요약을 통해 획득되며 장기적인 작업 축적이 필요합니다.
2. 회사 직원과 잘 친해지고 강력한 조정 능력을 갖추십시오. 성숙하고 표준화된 회사에서는 부서를 무너뜨리기 위해 프로세스와 시스템을 보장하는 데 의존하는 '부서 벽' 현상이 존재합니다. 벽”. 더 발전하는 회사에서는 신입사원보다 기존 직원이 '부서의 벽'을 돌파할 가능성이 더 높습니다. 그들은 회사의 발전을 경험했으며 회사의 다양한 사업에 대해 상대적으로 잘 알고 있습니다. 참호에서 베테랑 직원들은 협력할 수 있는 기회가 더 많고 서로에 대해 더 친숙해집니다. 부서 간 소통과 협력을 접할 때 오랜 지인 덕분에 자연스럽게 훨씬 더 원활해집니다.
3. 기업 문화의 형성은 기업 발전의 역사와 인본주의적 축적과 불가분의 관계에 있습니다. 회사의 불명예, 회사의 가치를 이해하고 동일시합니다. 그들은 회사가 옹호하는 행동 강령을 명확하게 이해하고 암묵적으로 이해하고 있기 때문에 정보 전달 및 협업을 수행할 때 신입 사원이 따라올 수 없는 효율성이 높아 의사 소통 시간을 많이 절약합니다.
4. 회사 자원에 대해 잘 알고 업무 효율성이 높습니다. 노년 직원은 물질적 자원, 기술 자원, 인적 자원, 정책 자원, 정치 자원 등을 포함하여 직장에서 많은 회사 자원을 숙달했습니다. 이러한 자원은 모두 고령 직원의 업무 효율성을 향상시키는 데 중요한 역할을 합니다. 노년의 직원은 회사에 대한 애착이 깊고 경력 안정성이 높습니다. 많은 회사에서 노년의 직원 중 일부는 사회에 입사하자마자 입사하여 최고의 젊음을 회사에 공헌합니다. 그들은 일에 대해 아무것도 모르는 청년에서 기술과 경영의 달인으로 성장했습니다. 회사는 기존 직원들에게 보살핌과 교육을 제공하고 직장에서 "실수를 시도하고"할 수 있는 기회를 제공하며 성장을 위한 사다리를 구축합니다. 그들은 기업 발전의 우여곡절을 경험했으며 기업에 대한 충성도가 높습니다.
노년층의 만성질환에는 어떤 것이 있나요?
물론 노년층이 오랜 근무 경험을 갖고 있어 업무상 어느 정도 피로감을 느끼는 것은 부인할 수 없는 사실입니다. 성능은 또한 특정 약점을 드러낼 것입니다.
1. 일하는 방식과 사고 방식이 굳어지고 구식에 빠지기 쉽습니다. 기업의 내부 및 외부 환경은 시시각각 변하고 있으며, 노년층의 이념 속에 흔히 자리 잡고 있는 "끊임없이 변화하는 상황 속에서도 변함없다"는 개념은 기업의 비즈니스 발전에 심각한 영향을 미쳤습니다.
2. 허세 부리기를 좋아하고 경영에 불복종한다. 노년의 직원들은 자신이 회사를 위해 높은 누적 가치를 창출했다고 믿고, 다른 직원들보다 인기가 더 높으며, 경력 위기의식이 약하다. 회사의 규정과 규정 앞에서 자신이 나이 많은 사람이라 특권을 누리는 줄 착각하고, 규정을 위반한 경우 회사의 경영자를 늙은 직원으로 멸시하는 경우가 많다. 심지어 수동적으로 일하기도 합니다.
3. 지식 시스템은 노령화되고 업데이트에 대한 열의는 낮습니다. 과학 기술의 급속한 발전과 비즈니스 운영 환경의 급격한 변화로 인해 노년층의 지식 구조는 명백히 노령화되고 있습니다. 일부 회사에서는 많은 노년 직원이 금융 업무에 종사하고 있지만 컴퓨터 사용 방법을 모릅니다. 소매업에 종사하는 노년 직원은 기본적인 고객 서비스 기술이 부족하여 더 이상 세상의 발전을 따라갈 수 없습니다. 과거의 성공적인 업무 경험과 독창적인 지식 및 기술은 노년층 직원의 마음에 뿌리 박혀 있습니다. 노년층 직원은 나이와 직업적 피로의 영향을 받고 지식을 업데이트하고 배우려는 욕구가 낮습니다.
4. Ai Chuan의 비정규직 직원은 회사의 발전 역사를 잘 알고 있으며, 회사에 상당한 공헌을 한 일부 "영웅"은 회사 내에서 파벌을 형성하는 경향이 있습니다. ? 소규모 그룹의 이익을 보호하려는 목적을 달성하기 위해 회사의 전반적인 이익에 해를 끼치는 경우.
5. 급여 만족도가 낮다. 일반적으로 회사의 신입사원들은 연봉에 대해 면접 단계에서 합의를 보았다. 회사에서 지불하는 것은 기본적으로 신입사원의 심리적 요구를 충족시킬 수 있습니다. 반면, 나이가 많아질수록 급여 인상률이 둔화되고, 급여보다 업무 경험이 더 빨리 늘어나서 불만이 생기기 쉽습니다.