1. 성과 관리 시스템의 보증 시스템을 개선합니다.
(1) 현재 드문 개발 기회에 직면하여 시스템 구축을 강화하고 정책 지원을 모색해야 합니다. 내부 관리 메커니즘을 검토하고 인식을 제고하며 개념을 변경하고 기존 관리 시스템 및 메커니즘의 불리한 요소를 개혁하기로 결정하며 단위의 성과 수준을 향상시킵니다. 인사제도에서는 모든 직원을 채용하고 정책에 따라 보수를 결정하며, 신장농업과학원 실험현장의 시범사업에 자금과 인재의 우선권을 부여하기 위해 노력하고 있습니다. 인력관리 활성화를 위해 예산계약을 시행하고, 성과연동 급여 인센티브 제도를 확립하여 정책적 장애요인을 해소합니다.
(2) 지속적이고 효과적인 의사소통을 수행합니다. 효과적인 의사소통은 적시에 장애물을 제거하고 성과를 극대화할 수 있습니다. 실험장 관리자는 성과관리 시스템의 실효성을 감소시키기 위해 성과목표 설정부터 관리 대상자와 지속적인 소통을 해야 한다. 관리자는 의사결정 과정에서 직원의 의견과 제안을 적극적으로 수용하고, 이해를 구하며, 원활한 의사소통 채널을 구축하고, 어떤 사항에 대해서는 직원의 견해에 주의를 기울여 자신의 이익과 관련된 문제를 쉽고 시의적절하게 해결할 수 있도록 해야 합니다. 일부 관련 문제에서는 지식과 재능을 존중하는 좋은 분위기가 실제로 형성되었습니다.
(3) 경영을 성과관리 시스템의 정신적 기둥이자 실천 사례로 삼는다. 성과관리 시스템의 성패는 주로 의사결정자의 지원과 승진에 달려 있다. 이론적 논의. Qitai 실험장의 경영진은 단위의 전략적 목표를 달성하는 데 있어서 성과 관리 시스템의 중요성을 충분히 이해하고, 성과 관리 시스템에 대한 관련 지식과 이론에 대한 연구를 심화하며, 성과 관리 시스템에 대한 지속적인 지원과 홍보를 제공해야 합니다. 성과관리 시스템의 운영을 보장하는 과정에서 처음부터 끝까지 성과관리 시스템의 정신적 기둥이자 실천 사례가 되었습니다.
(4) 성과 관리 시스템에 대한 지식 교육을 강화해야 합니다. 성과 관리 시스템을 공식적으로 구현하기 전에 관리자와 직원은 성과 관리 시스템의 목적, 중요성, 기능 및 방법에 대해 주의 깊게 교육받아야 합니다. . 직원들은 성과 관리 시스템이 자신에게 미치는 이점을 이해해야만 이를 기꺼이 받아들이고 성과 업무에 협력하며 성과 커뮤니케이션을 잘 수행할 수 있습니다. 관리자는 자신이 얻을 수 있는 이점을 이해할 때만 기꺼이 받아들이고, 참여하고, 홍보할 것입니다. 그러므로 어떤 의미에서는 프로그램 설계 자체보다 성능의 공식적인 구현이 더 중요합니다.
2. 직무 분석을 통해 정확한 직무 내용 정보를 얻습니다. 직무분석은 인사관리에 있어 근본적인 역할을 하며, 직위정보를 얻는 수단이다. 최근 출시된 공공기관 2차 채용 업무의 도움을 받아 각 직위의 직무 내용을 세심하게 정리, 분석, 기술하겠습니다. 직무 설명은 기본적으로 직무 설명과 직무 보유자에 대한 요구사항의 두 부분으로 구성될 수 있습니다.
3. 완전한 성과 관리 프로세스를 구축하세요. 성과관리 시스템의 프로세스는 기획, 실행, 관리, 피드백으로 구성됩니다. 성과 계획을 수립하는 과정에서 의사소통의 중요성이 강조되어야 합니다. 양방향 의사소통을 통해서만 충분히 인정된 계획이 실행에 효과적이며 평가 시 저항을 피할 수 있습니다. 성능 구현 및 관리는 이전 작업에서 충분한 관심을 받지 못한 Qitai 테스트 스테이션의 성능 관리에 있어서 약한 연결고리입니다. 앞으로 테스트 스테이션은 성능 관리 시스템 실무 조직을 설립하고 월간 "피스-"를 채택할 것입니다. 업무" 시스템, 시기적절한 기록 및 피드백 정보를 통해 관리 시스템이 관리자의 통제 범위 내에 있음을 보장합니다. 성과 피드백 인터뷰는 성과 관리 시스템의 중요한 부분이자 성과를 향상시키는 중요한 수단입니다. 피드백 커뮤니케이션을 수행하기 위해서는 성과평가서, 직무기술서, 업무계획에 따라 각 직무의 완료에 대한 커뮤니케이션이 필요하다.
4. 평가 및 평가 결과의 적용을 강화합니다. 평가 결과의 과학적이고 합리적인 활용은 성과 관리의 중요한 부분으로 주로 두 가지 측면에 반영됩니다. 하나는 성과 향상이고 다른 하나는 인적 자원의 보상 분배, 인사 채용, 직위 조정, 훈련, 경력 조정에 사용됩니다. 기획 등
다음 측면을 잘 수행해야 합니다.
(1) 분배 인센티브의 개념은 다음과 같습니다. 총 급여 계약을 시행하고, 소득 분배의 자율성을 확대하고, 직위에 따라 급여를 결정하고, 성과에 따라 급여를 지급합니다. , 업무에 따른 분배를 주장하고, 소득 분배에 자본, 기술 및 생산 요소의 참여를 구현하고, 파일 임금과 실제 임금의 분리를 구현하여 직위와 성과 임금 간의 소득 격차를 확대합니다. 직무급여는 직무임용제도와 긴밀하게 연계되어 있으며, 직위의 성격과 책임에 따라 그에 따른 수당기준이 정해져 있으며, 업무수행 및 업무완료 후 성과평가와 연계되어 있습니다.
(2) 직원 교육은 성과 평가와 유기적으로 통합된 직무 교육 시스템을 구축하여 성과 평가 결과를 통해 직원의 업무나 개선이 필요한 부분을 찾아내고 지원합니다. 직원들의 업무 효율성과 업무 능력을 향상시켜 자신감을 키우고 지식과 기술을 향상시킬 수 있도록 지원합니다.
(3) 개인에게 성과 결과를 피드백하여 직원이 업무 개선을 위한 기반과 목표를 가질 수 있도록 개인 개발 계획을 수립하는 데 사용됩니다. 조직 목표의 지침에 따라 직원은 그에 따라 개인 개발 계획을 세울 수 있으며, 이는 직원이 개인 경력 목표를 달성하고 개인 경력을 개발하는 데도 도움이 됩니다.
(4) 배려와 정서적 자극 직장에서 관리자는 재능을 포용하고 재능을 사랑해야 하며, 관리 대상 직원과 적극적이고 정기적으로 소통하여 자신의 생각과 경향을 이해하도록 도와야 합니다. 직함 평가, 심화 학습 등을 통해 주변의 우수한 직원을 모델로 선정하고, 강력한 칭찬을 하며, 적극적으로 홍보하고, 직원의 명예를 높이기 위해 학습하도록 조직합니다.
간단히 말하면, 테스트 사이트 성능 관리는 광범위한 적용 범위와 복잡한 내용, 번거로운 링크가 포함된 체계적인 프로젝트이며, 장기적이고 세심한 작업이므로 다양한 문제가 발생할 수 있습니다. 단위의 실제 상황을 결합하고 목표 방식으로 시스템을 개선하며 단위의 핵심 경쟁을 개선하는 데 있어 성과 관리 시스템의 큰 역할을 충분히 발휘해야만 직원과 직원 모두가 상생하고 조화로운 발전을 이룰 수 있습니다. 단위.