사내 트레이너가 되는 방법은 점점 더 많은 기업들이 교육의 중요성을 인식하고 있습니다. 이전의 인력 하위 위치 대신 내부 교육을 중요한 위치에 두는 기업도 있습니다. 사내강사 제도를 확립하여 훈련강사 양성을 주요 업무로 삼고 있습니다. 조직 형태 측면에서도 많은 기업이 내부 트레이너 팀 육성을 훈련 대학(센터 또는 대학교) 설립의 기반으로 간주하고 있습니다. 그러나 내부 트레이너를 어떻게 양성해야 하는지, 트레이너 수를 배치하는 기본 원칙, 보수 관리 방법 등 일련의 문제도 교육 관리자나 담당자 앞에 놓여 있다. 사례 1: Aokang 그룹은 외부 전문가 및 학자 16명, 전문성이 강한 내부 직원 20명, 예비 강사 30명으로 구성된 "외부 소개 및 내부 모집"을 통해 내부 강사 그룹을 설립했습니다. 사례 2: 내부 강의 시작 시 Oshili 그룹은 "내부 강사 그룹" + 고위 경영 컨설턴트 + 전문 기술 컨설턴트를 채택하여 회사 강사 팀을 구성했습니다. '사내강사단'은 기업 임직원으로 구성되며, 정규강사 7명, 예비강사 6명으로 구성된다. 위의 두 가지 경우를 분석해 보겠습니다. 1. 내부강사단 포지셔닝 및 구성 내부강사단은 크게 내부강사, 외부 전문가 또는 컨설턴트, 예비강사로 구성된다. 내부 트레이너는 기업 내에서 기본 기술 과정과 일부 관리 과정을 가르치는 일을 담당합니다. 트레이너의 내부 교육이 충분히 강력하고 깊이가 없기 때문에 전문적인 일을 수행하려면 강사 그룹의 구성원이 전문 학자 및 컨설턴트로 구성되어야 하며 강사 그룹에 합류하려면 일부 고위 전문가가 필요합니다. 훈련을보다 효율적으로 만듭니다. 예비 강사의 목적은 강사 팀을 강화하고 이러한 예비 강사가 더 많은 연구와 강의를 수행하고 교육 수준을 향상시켜 정식 강사가 되도록 장려하는 것입니다. 강사 그룹의 구성원은 회사 교육에서 해당 교육 업무를 담당하고 교육을 위한 충분한 과정 리소스를 제공합니다. 2. 내부 강사 팀 구성 강사에는 일반적으로 네 가지 유형이 있습니다. 첫째, 일반적으로 풍부한 학문적 배경을 갖춘 이론적 강사인 고등 과학 연구 기관의 교사, 둘째, 대기업에서 고위 관리직 또는 기술 직위에 있는 강사입니다. 그들은 일반적으로 실제 전투에서 연마된 숙련된 훈련자이고, 세 번째는 국가의 특정 정책과 발전 동향을 일반적으로 잘 알고 있는 다른 사회 유명 인사이며, 네 번째는 이를 직업으로 삼는 실제 전문 훈련자입니다. 그들은 전문적으로 훈련된 훈련 기술 훈련입니다. 대학 교사들은 어느 정도 이론적인 수준은 있지만, 우리나라 대학 교사들은 기업 경영 실무에 심각하게 소외되어 있으며, 대부분의 대학 교사들은 기업 경영 업무에 직접 참여해 본 적도 없습니다. 기업 교육에 사용되는 교육 방법은 비교적 간단한 경우가 많습니다. 대기업에 근무하는 사람들은 일반적으로 시간제 교육을 받습니다. 경험이 풍부하지만 이론 수준과 교육 기술이 상대적으로 부족합니다. 이러한 교육자 중 일부는 이론 수준이 부족하여 개인 경험과 교육 기술에만 의존합니다. 이해하고 나면 도출되는 결론도 우스꽝스럽습니다. 기타 사회 유명 인사의 훈련은 대부분 국가 정책 및 기타 측면에 기초하고 있으며 대부분 선전 방법이므로 실제 훈련 요구 사항과는 거리가 멀습니다. 이 네 가지 유형의 사람 중에서 네 번째 유형인 직업 훈련자가 일반적으로 기업에서 가장 인기가 있으며, 네 번째 유형의 훈련자 역시 우리나라 훈련 산업의 주력이 될 것입니다. 따라서 내부 강사단의 외부 전문가나 컨설턴트 중에서 전문 강사를 선발하여 그 역할을 하도록 최선을 다하고 있습니다. 내부훈련생 및 예비훈련생의 생성은 기업의 상황에 따라 생성할 수 있습니다. 예를 들어, Oshili 그룹은 내부 트레이너 팀을 만들기 시작했고 다음 단계와 방법을 구현했습니다. 1. 내부 교육 강사 조건: 이 분야에서 자신의 재능을 보여주고자 하는 회사의 모든 직원은 이후 선발에 등록할 수 있습니다. 평가를 통과하면 회사의 사내 교육 강사가 될 수 있습니다. 내부교육강사는 사내 파트타임으로 근무하며, 본래의 직무기능은 그대로 유지됩니다. 교육 책임과 과정은 인사부에서 통일적으로 마련됩니다. 2. 전체 선발 활동은 3단계로 나누어집니다. 첫째, 자기 추천 단계, 무료 등록을 통해 내부 강사 후보자를 모집하고, 2~3일간 내부 TTT 교육을 무료로 참여합니다. 이어 각 참가자는 정해진 주제 없이 5분간 강의와 질의응답 시간을 갖고, 이후 12~15명이 2단계 진출을 결정하게 된다. 둘째, 1단계를 통과한 분들은 내부적으로 진행되는 1~2일간의 TTT 개선 교육에 계속 참여하게 됩니다.
평가를 위해 지정된 주제에 대한 필기 시험과 15분 강의에 응시하십시오. (필기 시험은 트레이너 훈련 기술 및 이론 지식에 대한 평가이며, 면접은 시범 강의에 대한 평가입니다.) 회사 내에서 내부 교육 강사가 될 7~8명을 식별합니다. 이 단계에서 탈락한 사람들은 회사의 예비 교육 강사로 활동하게 됩니다. 셋째, 포지셔닝 단계에서는 2단계를 통과한 7~8명이 사내 교육 강사로 활동하게 된다. 강사가 강의하는 다양한 과목, 난이도, 사전 평가 결과에 따라 성적이 발표되고 재직증명서가 발급됩니다. 동시에 반년 간의 시험 과정이 진행됩니다. 일부 기업에서는 선발 활동을 거치지 않고 사내 강사단을 중심으로 직접 경영관리자를 선임하기도 합니다. 또는 예를 들어 Aokang 그룹은 내부적으로 20명의 강사를 고용했습니다. 그들은 그룹 내 다양한 직급과 직위에서 왔으며 사장, 부사장, 관리자, 부서장, 풀뿌리 직원 및 기타 직급의 직원으로 구성됩니다. 강사들은 모두 내부 출신이고 새로운 높이에서 아오강을 내려다보는 데 능숙하기 때문에 회사 교육에 새로운 활력을 불어넣었습니다. 예비 훈련강사는 심사를 거쳐 자발적 등록이나 추천을 통해 팀에 합류하는 것이 일반적이다. 이들 예비강사는 각자의 업무 분야에서 매우 좋은 성적을 거두었고, 대개 자신의 부서에서 강의를 하도록 요구되지만, 내부강사에 비해 상대적으로 강의량이 적습니다. 예를 들어, 전문점 관리자의 업무는 매장 관리자와 쇼핑 가이드를 가르치는 것이지만, 재무 및 물류 담당자는 각자의 재무 담당자를, 작업장 책임자 또는 공장장은 작업장 직원을 가르치는 경우가 많습니다. 노동자의 기술. 이러한 직원은 일반적으로 자신의 직위에서 기술을 가르치는 경험을 축적하고 등록 및 심사를 거친 후 포괄적인 교육을 받은 후 내부 강사의 직책을 맡을 수 있습니다. 이들의 참여는 강사팀의 강화를 보장합니다. 3. 내부 강사 수, 내부 트레이너 범위, 내부 트레이너 범위 결정 꿈을 이야기합니까? Huangdihang을 위협하는 Huangdihuang은 어려운 蜓? pen? a a a a a a a ⒅ 苋 苋 ⌒ ⌒ 踸渟 ⒅ t 톤 톤의 톤 ritruding 芾 Sulfone wei tan mu cai tomb 탱크? Yi 조개 Song Shi Lai는 Li 댄스 Porphyrin Fen Tridacna 타원형 Du Pur 애도 웨이 수달을 강요했습니다. 조개 Fucai χ Taotie 네온 얕은 기계 감독 TJ 훈련의 임무입니다. 일반적인 상황에서는 회사 최고 관리자의 교육 요구에 따라 외부 전문가나 컨설턴트의 수를 결정하기가 쉽습니다. 외부 전문가나 컨설턴트가 매년 6~10일 동안 회사에 교육을 제공하는 것이 적합합니다. 예비강사 수에 대한 특별한 규정은 없으나, 예비강사의 성장을 보장하기 위해 일반적으로 예비강사 수를 통제한다. 내부 강사 수를 결정하기 위해 정량적 분석 방법과 정성적 분석 방법을 조합하여 채택할 수 있습니다. 정량적 분석 방법 예: 회사에는 현재 사무실 직원 150명과 일선 직원 650명이 있으며, 그중 사무실 직원은 연간 48시간 이상의 교육 시간을, 일선 직원은 12시간 이상의 교육을 받아야 합니다. 시간. 각 내부 트레이너와 예비 강사는 연간 48시간 이상을 가르쳐야 합니다. 한 학급에는 일반적으로 25명이 있습니다. 따라서 회사에는 최소한 150×48¶25¶48 = 6명의 내부 교육 강사와 650×12¶25¶48 = 7명의 예비 강사가 필요합니다. 4. 내부강사단 인센티브 내부강사단 인센티브에는 강사강좌개발 인센티브, 교육강사 인센티브, 성장 인센티브, 강사평가 등이 있다. 인센티브 방식으로는 유학포상, 강좌포상, 의복포상, 포인트포상, 명예포상 등이 있다. 예: Aokang의 "하드 및 소프트" 교육 포인트 카드 보상 정책에서는 각 직원에게 완료해야 하는 교육 할당량이 있습니다. 규정된 교육 시간을 초과한 직원에게는 그에 따른 보상이 제공됩니다. 훈련 포인트 제도는 강사는 시간당 2학점, 훈련생은 시간당 1학점으로 규정하고 있다. 부사장의 연간 누적학점은 50학점 이상이어야 하며, 본부장, 이사, 부서장은 매년 70학점 이상이어야 한다. , 이사 등은 연간 80학점 이상을 이수하여야 하며, 일반행정직원은 연간 60학점 이상을 이수하여야 한다. 연간 누적 훈련 포인트가 규정된 요구 사항을 초과하는 경우 초과된 포인트마다 10위안/포인트의 보상이 제공됩니다. 누적된 연간 교육 포인트가 규정된 요구 사항보다 낮은 경우 20위안/포인트의 포상 또는 벌금이 부과됩니다. 규정된 요건보다 적은 점수에 대해 부여됩니다. 강사는 8시간 근무 외에 시간당 100위안의 수업 수당을 받을 수도 있습니다.
교육 포인트 제도를 시행한 이후 직원과 간부들은 교육에 매우 열성적이며 모두 교육 할당량을 완료했으며 초과 이행률은 60%를 초과했습니다. 예를 들어, Aokang 수출입 회사와 생산 부서의 대부분의 직원은 2분기에 할당량을 초과했으며 마케팅 회사의 교육 포인트는 항상 초과되었습니다. 마케팅, 물류 등 일부 부서에서는 직원들이 학습과 훈련에 참여하고 싶지만 바쁜 업무로 인해 참여할 수 없어 교육 포인트가 부족한 경우도 있습니다. 예를 들어, 이전 분기에 포인트가 충분하지 않은 경우 일선 생산 직원이 생산에 바쁘면 점심 시간을 사용하여 다음 분기에 보충합니다. 한 시간 훈련. 또 다른 예: 인센티브 관리 측면에서 Oushili 회사가 채택한 인센티브 방법은 다음과 같습니다. 1. 매년 회사의 해외 교육 과정에 무료로 참여하여 후배 교육 강사가 1년에 4회 이상 해외 유학을 하도록 독려합니다. 3,000위안 미만) 중급 훈련 강사 매년 4회 이상의 해외 유학 파견(각 비용 4,000위안 이내) 고위 훈련 강사를 1년에 최소 4회 해외 유학 파견(각 비용 6,000위안 이내)해야 합니다. 인센티브: 강사는 강의 시간에 따라 보상을 받습니다. 3. 강좌 개발에 대한 인센티브: 회사는 강사가 실제 근무 조건에 따라 강좌를 개발하도록 장려하고 개발된 강좌에 대해 강좌 개발 및 강좌 제작의 품질에 따라 강사에게 보상을 지급합니다. 4. 시간제 훈련강사에게는 매년 전문 훈련복 2벌(봄, 여름, 가을, 겨울 각 1벌)을 제공하거나 의복 보조금 1,000위안을 지급한다. 5. 내부강사단 관리 내부강사단은 일반적으로 훈련부서, 훈련센터, 대학에서 관리하고 조정한다. 주요 설계 내용은 내부강사 선발, 채용, 교육, 성장, 평가 등이다. 그 중 내부강사팀의 강의평가와 성장은 내부강사들의 건전한 발전을 보장하는 기반이다. 예: 일부 회사는 내부 트레이너에 대한 엄격한 제거 메커니즘을 구현하며 다음 조건 중 하나에 해당하는 사람은 즉시 강사 자격을 얻습니다. 1. 불가항력적인 이유를 제외하고 강사는 아무 이유 없이 한 번도 교육에 참석하지 않습니다. 2회 연속 또는 누적 3회 참여하고 평균종합점수가 80점 미만인 자 3. 수업시간을 연속 2회 또는 총 3회 단축 또는 축소한 자 보고하지 않고. 4. 연말 종합평가점수 꼴찌자 5. 사직 또는 사직을 신청하는 자.
참고 자료: 중국 영업 교육 네트워크