인사부 직원으로서 지원자 면접은 어떻게 해야 하나요?
채용 면접에서 인사 관리자의 역할
현대 기업의 경영 관행인 인사 관리는 관리자가 3P(Position - Position, People - People)에 중점을 두는 프로세스입니다. , 성과 - 채택된 정책 및 관행. 인적자원부와 운영부는 협력하여 비즈니스 운영 전략을 개발 및 구현하고, 비즈니스 요구 사항을 인적 자원의 기능적 요구로 변환하며, 인적 자원 전략, 프로세스 및 서비스가 비즈니스 운영 목표 달성에 있어 비즈니스 부서를 효과적으로 지원할 수 있도록 보장합니다.
채용 인터뷰에서 인사 관리자의 역할에는 다음 네 가지 측면이 포함됩니다.
1. 컨설팅: 라인 관리자에게 필요하고 전문적인 채용 컨설팅 서비스를 제공하여 전문적인 채용 정책 및 절차를 수립합니다.
2. 서비스: 모든 채용 활동을 수행하고 후보자 데이터베이스를 관리하고 업데이트하는 일을 담당합니다.
3. 감독: 채용 시스템이 공정하고 합리적으로 운영되고 적합한 후보자를 채용하도록 보장합니다.
4. 두 번째: 라인 관리자가 부서 내외에서 합리성과 공정성의 균형을 유지하도록 돕습니다.
면접 전 준비사항
1. 지원서류를 읽어보세요
면접 전 지원자료를 꼭 읽어보세요 . 지원일자, 자기 추천 자기 소개서, 개인 상황, 연령 및 성별, 출신지, 호적 및 대인 관계 상태, 자녀의 결혼 및 가족 상황, 여행 의향 등 지원 서류에 유효한 정보를 수집하는 것이 목적입니다. 기타 장소에서의 근무, 학력, 최고 학력/정규 교육, 학위 및 직위/전문 자격, 재학한 학교, 근무 이력, 업무 단위 기본 정보, 산업 및 제품, 직위 및 책임, 근속 기간. 서비스, 이직사유, 외국어 및 컴퓨터 능력, 급여 및 복리후생 현황 및 기대치, 연락처 및 주소, 우편번호 등
이력서에 적힌 내용은 대부분 사실이지만 사람들은 습관적으로 장점을 과장하고 단점을 은폐한다는 점에 유의해야 한다. 미국 전문가들은 이력서의 30%가 과거 급여, 직위, 기술 수준 및 업무 성과를 조작하고, 학력을 허위로 만들고, 처벌을 은폐하거나, 심지어 범죄 기록을 은폐하는 등 허위 정보로 가득 차 있다고 추정합니다.
2001년 미국 뉴저지 소재 ADP Human Resources Services Company의 통계: 구직자의 44%가 이력서에 거짓말을 했고, 구직자의 41%가 학력을 위조했습니다. 신용 기록 및 관련 파일.
미국고용관리협회 길 해럴드 회장은 “이런 종류의 기만은 사라질 것이라고 생각하지 않는다”며 “치열한 경쟁과 관습적인 인식 때문에 사람들은 직장에서의 기만은 기만이라고 생각하게 됐다”고 말했다. 채용뿐만 아니라 일상 업무 분야에서도 지원 가능합니다. "
따라서 면접관은 지원 서류가 포장되어 있을 수 있다는 점을 인지하고, 학업 중단 또는 경력, 직업을 자주 바꾸지만 경력 발전이 없는 경우, 업적 및 수상 내역 설명, 급여 변경, 이력서 작성 스타일 및 능력, 졸업장 및 기타 유효한 경력 관련 자격 등
?2. 전화 면접
대부분의 외국계 기업은 정식 면접 전 지원 서류에 상세하지 않거나 의문스러운 사항을 보완하기 위해 먼저 전화 면접을 실시합니다. 보다 정확한 선택 결정에 도움이 됩니다. 채용 담당자가 적합한 후보자를 추가로 선택하여 대면 인터뷰에 필요한 시간을 절약할 수 있습니다. - 채용 담당자가 대면 면접을 진행하여 대면 면접을 더욱 편리하게 만듭니다. 면접 중에는 지원자의 행동 사례와 현장 성과를 이해하는 데 집중할 수 있습니다. 적합한 후보자가 있는지 여부를 판단하면 "헛된 일"이라는 당혹스러운 상황을 피할 수 있습니다.
전화 면접은 대개 저녁에 진행됩니다. 면접관은 전화 면접 전에 지원 서류를 주의 깊게 읽고 질문할 내용을 생각해야 합니다. 전화를 받은 후 간단한 설명과 자기 소개를 하십시오. ; 상대방이 전화를 받는 것이 편리한지 물어보십시오. 상대방이 불편할 경우에는 약속을 잡으십시오. 그러나 인터뷰를 할 때 상대방이 전화를 받는 것을 피하기 위해 간격이 너무 길지 않아야 합니다. 그들은 충분히 준비되어 있습니다. 통화의 효율성을 보장하고 상대방의 비용을 절약하기 위해 상대방의 유선 전화 번호를 물어보십시오. 일반적인 상황에서는 전화로 상대방의 외국어 수준을 직접 테스트하지 말고 전화 인터뷰를 위해 메모하십시오. . 전화면접에서는 이력서에 이미 자세히 설명되어 있는 내용 중 궁금한 사항은 질문하지 마세요. 마지막으로 대면 면접을 통해 가장 적합한 후보자를 다수 선정하고 나머지 후보자는 탈락시킵니다.
?3. 면접 시간 조정
면접관은 면접이 중단되지 않도록 자신의 업무와 면접 시간을 예상하고 예약해야 합니다. . 인터뷰 후보자에게 편리한 시간, 가급적 저녁이나 주말을 선택하십시오.
면접 시간을 정할 때는 생리주기도 고려해야 한다. 일반적으로 면접관과 지원자의 반응은 오전 11시에 최고조에 달하고 오후 3시에 최저점을 찍고 오후 5시에 또 다른 최고점에 도달합니다. 따라서 면담시간은 생리적 피크타임에 최대한 배치하고 최저시절은 피하여 면담의 정확성을 높여야 한다.
4. 면접 장소 정하기
간섭이 없는 면접 장소 선택 : 회사가 상대적으로 멀다면 외부 환경이 편리한 괜찮은 호텔이나 카페를 선택하는 것이 좋습니다 가능하다면 교통수단: 외부 면접의 경우 도심에 있는 유명한 호텔이나 카페를 선택하는 것이 좋습니다. 사무실 건물의 고위직에 대한 면접은 피하고 외부 고급 호텔을 선택하는 것이 가장 좋습니다. 호텔이나 카페. 좌석이 창가에 있는 경우, 강한 빛을 피하기 위해 커튼을 닫아야 하며, 면접관은 햇빛을 향해야 하며, 면접실은 통풍이 잘 되고 적절한 온도를 유지해야 합니다. 지원자에게는 차나 커피가 제공되어야 하지만 음식은 제공되어서는 안 됩니다. 그렇게 하면 채용 담당자와 지원자가 잘 먹거나 대화할 수 없게 되기 때문입니다.
?5. 면접을 위한 행정적 준비
인터뷰를 알리고 인터뷰 일정을 결정하기 위해 후보자와 약속을 잡습니다. 면접: 지원자에게 정중하게 요청합니다. 면접 시 검사를 위해 사진, 관련 증명서 원본 등을 지참합니다. 면접 전 면접 시간과 장소를 재확인합니다. 채용 홍보 자료, 회사 및 제품 소개 자료를 준비합니다. 명함, 인터뷰 노트, 평가서 등을 준비합니다.
?6. 면접 질문 디자인
면접관은 지원자를 조사하기 위해 질문을 해야 합니다. 주요 측면에는 해당 업무 경험, 업무 동기 및 관심, 표현 및 의사소통 기술, 분석, 문제해결능력, 판단력 및 문제해결능력, 기획력, 조직력 및 리더십 능력, 업무 주도성, 정직성, 압박감, 발전 가능성, 업무 기대치 등을 평가합니다.
질문을 디자인할 때 면접관이 해당 정보를 분석하고, 지원자의 능력을 명료하게 파악할 수 있도록 요구되는 능력과 행동지표를 먼저 결정해야 한다. 모호함을 피하기 위해 각 기능의 의미를 정의합니다. 행동 지표는 역량의 정의를 지정하며 역량 요구 사항을 충족할 수 있는 행동을 자세히 설명하고 이 표준을 충족할 수 있는 작업 성과를 추가로 설명합니다. 모든 직위에서 동일한 역량에 속하는 행동 지표는 일반적으로 동일합니다. 차이점은 직위에 따라 조정될 수 있습니다. 예를 들어, 면접관은 관리자에게 더 높은 계획을 요구합니다. 보조자보다 조직력과 리더십 능력이 .
가능한 한 개방형 질문을 사용하고, 폐쇄형 질문은 피해야 합니다. 소위 개방형 질문은 후보자의 답변이 설명적이어야 함을 의미합니다. 예를 들어, "가장 인상 깊었던 가장 어려운 작업은 무엇이었습니까?", "동료가 귀하의 업무에 대해 이의를 제기했을 때 어떻게 했습니까?" 대처하세요?", "일과 취미가 관심사나 취미와 맞지 않을 때는 어떻게 하시나요?" 등이 있습니다.
폐쇄형 질문은 단순히 긍정 또는 부정으로 대답할 수 있는 질문을 의미합니다. 예를 들어, "당신은 이 직위에 적합하다고 생각합니까?" "당신의 업무 능력이 뛰어나다고 생각합니까?" 이다?" ".
행동 예시 질문을 최대한 많이 하고 유도 질문은 최소화하세요. 소위 행동 모범 질문은 후보자가 설명하는 과거 행동 사례를 사용하여 후보자의 미래 행동 성과를 판단하는 것을 말합니다. 예를 들어, "인사부장이라는 직업에서 가장 즐거운 점을 예를 들어 설명해주세요." "지난 1년간 가장 힘들었던 직업은 무엇입니까?" "당신의 직업이 당신의 관심과 일치하지 않을 때" 그리고 취미는 무엇을 해야 하나요?" 주요 질문은 후보자가 면접관이 기대한다고 생각하는 답변을 제공하도록 유도합니다. 예를 들어, "인사 책임자로서 당신이 하는 일이 마음에 드나요?", "하급자가 규칙을 따르지 않는 것을 발견하면 그들을 처벌하시겠습니까?" " 등.
면접 절차 및 주의사항
외국계 기업의 기본 면접 절차는 일반적으로 다음 단계로 구성됩니다.
1. 지원자를 만나고, 웃으며 일어서세요. 환영합니다.
2. 명함을 제출하고 자신을 소개한 후 인터뷰에 참석한 후보자를 환영합니다.
3. 이번 채용의 기본 절차를 소개합니다. > 4. 회사 및 제품 개요를 간략하게 소개합니다.
5. 채용 직위의 주요 책임을 소개합니다.
6. 졸업 증명서 및 기타 전문 자격 증명서의 원본을 확인합니다.
7. 질문하십시오.
8. 후보자가 질문할 수 있도록 시간을 남겨두십시오.
9. 통지할 시간과 방법을 설명하십시오. 면접 결과;
10. 이번에 합격하지 못한 경우, 향후 적절한 기회가 있을 때 연락할 수 있도록 정보가 인재 풀에 저장됩니다.
11. 면접에 참여해주신 지원자에게 감사드리며, 지원자의 상황을 비밀로 할 것을 약속드립니다.
전문 면접관으로서 면접 시 주의를 기울여야 합니다. 면접 시간에 맞춰 후보자가 전화를 끊지 않도록 하고, 옷차림에 주의를 기울이십시오. 다른 사람의 눈: 이미 명확합니다. 내용에 대해 질문할 필요가 없습니다. 질문을 반복하지 마십시오. 후보자가 질문에 대답하면 고개를 끄덕여 상대방의 답변을 듣고 있음을 표시해야 합니다. 후보자의 말에 주의를 기울이십시오. 외모와 기질, 후보자의 신체 언어 등에 주의를 기울이십시오. 면접관의 전문성은 그가 각 후보자에게 부여하는 중요성에도 반영됩니다. 면접 시 면접관은 강요하거나 멍하니 있기보다는 미소를 지으며 후보자를 바라보고, 후보자의 발언을 주의 깊게 듣고, 신속하게 응답하고, 모든 질문에 답변하고, 명확하지 않거나 모르는 경우 예의를 갖춰야 합니다. 그리고 모르는 것은 솔직하게 말하라: 조화로운 분위기를 조성하고, 따뜻한 태도를 유지하며, 후보자가 그렇지 않은 질문에 대답할 때 격려하는 눈빛으로 후보자와 소통하십시오. 질문한 내용에 대해 다음과 같이 말할 수 있습니다. "죄송합니다. 제가 명확하게 설명하지 못했기 때문일 수 있습니다. 제 질문은..."입니다. 후보자의 목소리가 너무 부드러우면 미소를 지으며 정중하게 상기시켜 주세요. "죄송합니다. 잘 들리지 않습니다. 좀 더 크게 말씀해 주실 수 있나요..." 등등 잠깐만요.
질문을 할 때 면접관은 지원자의 최근 상황과 학력에 초점을 맞춰야 하며, 질문은 업무와 관련된 것이어야 합니다. 후보자의 답변에 대해 의문이 있는 경우 즉시 표현하지 마십시오.
면접 메모를 잘 작성하세요
면접 메모를 잘 작성하면 면접관이 한 번에 여러 후보자를 면접할 때 "STAR"를 수집하는 데 집중하는 데 도움이 되며 면접관은 후보자와 후보자를 혼동하지 않습니다. 인터뷰 상황은 여러 후보자를 인터뷰할 때 발생하는 순서 효과를 피할 수 있습니다. 해당 인터뷰 보고서를 작성하여 인터뷰 후 참고할 수 있도록 다음 면접관에게 제출하는 것이 편리합니다. 그룹 토론 인터뷰 결론도 인터뷰 기록이 있어야 합니다. , 인터뷰 기록은 면접관이 결정을 내리는 데 더 큰 자신감을 갖게 해줍니다. 또한, 면접을 통해 배운 내용을 기록해 두면 인재 풀을 구축하는 데 도움이 됩니다.
전문 면접관은 면접 시 중요하거나 꼭 필요한 정보만 빠르게 적고, 면접 중 관찰된 행동을 기록합니다. 시간을 절약하기 위해 주요 단어와 문장만 적고 내가 아는 기호로 표시하는 경우가 많습니다.
많은 외국 회사에서는 빠른 메모 작성을 용이하게 하고 인터뷰 중에 후보자에 대한 중요한 정보를 놓치지 않도록 미리 디자인되고 서식이 지정된 메모를 사용합니다. 일반적으로 고위직 후보자나 헤드헌팅 회사에서 추천하는 후보자를 인터뷰할 때, 그 자리에서 메모하지 않는 것이 가장 좋다는 점에 유의해야 합니다.
면접 결과 평가 및 분석
면접 결과 평가는 주로 면접 노트 분석을 통해 이루어집니다. 인터뷰 노트를 바탕으로 면접관은 수집된 정보를 다양한 능력별로 요약하고, 정보의 내용과 관찰된 상황을 분석하여 완전한 'STAR'를 확인하고, 'STAR'를 다양한 능력으로 분류하여 유효 및 무효를 판단합니다. STAR'는 'STAR'의 중요도를 측정하고, 지원한 직위와의 관련성 정도, 행동의 영향, 행동이 발생한 시간 등을 판단하여 최종적으로 각 능력에 대한 평가 또는 점수를 매긴다.
외국 기업은 일반적으로 통일되고 간결한 채점 시스템을 사용합니다. 예를 들어, 5점은 직위 요구 사항을 훨씬 초과하는 것을 의미하며, 4점은 매우 우수함, 수용 가능함을 의미합니다. 3점은 해당 직위의 요구 사항을 충족하며 허용 가능함을 의미합니다. 2점은 해당 직위의 요구 사항을 충족하지 않으며 전혀 고려되지 않음을 의미합니다. 직위의 요구 사항을 충족합니다. 예를 들어, N은 관찰할 기회가 없거나 채점할 수 없음을 의미하고, W는 관찰되었지만 점수를 매길 만큼 정보가 충분하지 않음을 의미하며, H는 점수가 너무 높음을 의미합니다.
마지막으로 모든 면접관들은 각자의 면접 전반적인 상황과 채용 직위의 요구사항을 바탕으로 다양한 능력에 대한 평가를 논의하고, 최종적으로 만장일치로 인정된 평가 결과에 도달해 최종 채용 결정을 내린다. 인사부는 어떤 측면에서 지원자를 평가해야 합니까? 경험의 진정성과 능력 간의 일치
의복, 이미지 및 기질;
직위마다 지원자에 대한 평가 방향이 다르며, 평가는 회사의 실제 상황과 직무 요구 사항에 따라 이루어져야 합니다. 백업 작업은 중간 및 고급 인력에 대해 수행되어야 합니다.
인사부는 어떤 측면에서 후보자를 평가해야 합니까?
백년이 지나 하늘과 땅이 생기를 되찾았고, 산과 강이 하나되어 나라가 평안하고, 푸른 버드나무가 노래한다. 제비가 봄바람을 가르고 있습니다.
해당 전문 기술이 기업의 요구와 결합됩니다! 인사부 직원을 평가하는 방법은 무엇입니까?
첫째: 기업이 기능적 관리 부서에 의한 평가를 도입할 때 모든 평가 작업에는 관리 비용이 든다는 점을 알아야 합니다. 일반적으로 직위의 정량적 평가 비용은 기본적으로 직위 급여의 3배입니다. .번. 그렇다면 귀하의 회사에서는 기능별 부서 평가를 고려해 보셨나요? 예산상의 고려 사항을 토대로 "질적 플러스 양적"이 기능 부서의 특성에 더 부합한다고 제안합니다.
둘째: 기능 부서 평가는 일반적으로 기능별 점수를 매기는 주요 그룹이기 때문에 공정하기를 바랍니다. 부서가 담당하는 리더, 담당하는 리더의 전문성은 평가의 본질적인 공정성에 직접적인 영향을 미칩니다. 일부 단위는 바쁘지만 리더십 요구 사항이 높기 때문에 전체 점수가 작을 수 있습니다. 일부 리더의 요구 사항이 낮을 경우 해당 단위의 점수가 높아질 수 있습니다. 따라서 내부 공정성은 우선 조직 내 리더십의 공정성에 달려 있으며, 이 부분의 균형은 여전히 상위 리더의 조정이 필요합니다. 예를 들어, Lenovo Group에서는 평가에서 뛰어난 성과를 낸 부서는 전반적인 성과가 더 높을 것이고, 평가에서 성과가 좋지 않은 부서는 전반적인 성과가 낮을 것입니다. 이는 좋은 결과를 얻기 위해 조직 내에서 끊임없는 경쟁으로 이어질 것입니다.
인적 자원(HR, HR이라고도 함)에는 세 가지 수준의 의미가 있습니다. 이는 한 국가나 지역의 생산연령인구, 생산연령 미만 인구, 생산연령 이상이지만 노동 능력이 있는 인구의 합을 의미합니다. 또는 다음과 같이 표현됩니다: 국가 또는 지역의 전체 인구에서 일할 수 없는 인구를 뺀 값. 인적자원이란 조직 내 사람들이 일정 기간 동안 보유하고 기업이 활용하고 가치 창출에 기여할 수 있는 교육, 능력, 기술, 경험, 체력 등을 총칭하는 용어이기도 합니다.
인사부 직원으로서 지원자의 학위증명서는 어떻게 확인하나요?
온라인으로 확인이 가능하며, 지원자 번호를 입력하면 합격 여부를 알 수 없습니다. . 인사담당자는 면접에 합격한 직원의 능력을 책임져야 하나요?
인사담당자는 사람을 철저하게 볼 수 있는 사람이 아닙니다. 필기시험 등 다양한 채널을 통해 그들의 행동을 관찰하고, 모든 지원자 중에서 해당 직위에 상대적으로 적합한 사람을 찾아낼 수 있습니다! 그런 사람을 책임지는 사람이라면 회사에 뛰어난 인재를 채용하는 대가로 막대한 보너스나 기타 보상도 받아야 하지 않겠습니까? 그러므로 인사 실무자 역시 회사를 위해 우수한 인재를 채용한다는 관점에서 시작하고, 부적합한 사람을 진심으로 채용하여 자신의 브랜드를 훼손하는 일은 절대 하지 않을 것입니다! 만약 직원이 해당 직위에 대한 자격이 없어 책임을 져야 한다면 인사담당자들은 경력을 바꿔야 할 것으로 추정됩니다! Guiqiu 인사부 직원 교육 계획
1. 기본 인사 지식 교육
2. 인사 특별 교육(예: 법률 및 규정, 채용 인터뷰, 성과 평가, 기업 문화, 급여 설계, 경력 계획 등)
3. 직원의 업무 태도 개선 등에 기반한 교육 인사부 면접 대처 방법
구직자에게는 구직자가 회사에 입사하여 일할 수 있는지 여부를 결정하는 핵심 고리입니다. HR 전문가에게 인터뷰는 그 자체로 분기별 또는 월별 활동 및 작업 이상의 의미를 갖습니다. 이것이 직업 설명의 핵심이 되었습니다. 그들은 어디에나 있는 평범한 지원자보다는 고도로 숙련되거나 뛰어난 지원자를 찾기 위해 면접 일정을 계획합니다. 그렇다면 구직자들은 인사부 면접을 어떻게 처리해야 할까요? 심사의 목적은 사업부 관리자를 위한 강력한 후보자 풀을 선정하고 대면 인터뷰 일정을 잡는 것입니다. 물론, 그 목표를 달성하기 위해서는 요건을 충족하지 못하는 지원자를 제외해야 했습니다. 지원자는 인사부나 채용담당자를 통해서만 회사에 연락할 수 있기 때문에 이는 매우 어려운 작업입니다. 일반적으로 인사부 전문가에 의해 1차 탈락된 지원자는 다음 요인의 영향을 받을 가능성이 높습니다: 채용 공고에서 강조된 공식(비공식) 자격 부족, 회사의 채용 요구 사항 및 가치 특성 변경; 인터뷰 과정 중 귀하의 성과가 만족스럽지 않습니다. 귀하의 신원 및 연락처 정보에 대한 의심이 있습니다. 마지막 요소가 가장 영향력이 크다. 이러한 채용 담당자는 셀 수 없이 많은 전화에 응답하고, 수많은 이력서를 읽고, 초대받지 않은 방문객을 많이 맞이하는 경우가 많습니다. 아무리 맡은 직무를 성실히 수행하더라도 업무에 결함이 있을 수 있습니다. 인사 전문가는 후각이 예민하고 진위 여부를 구별하는 능력이 상대적으로 강한 경향이 있습니다. 우리는 매일 일정한 수의 지원자를 받아야 하는데, 이러한 지원자들은 종종 매우 다른 성격과 다양한 배경을 가지고 있습니다. 따라서 그들은 다른 시험관보다 의사소통 경험이 더 많은 경우가 많습니다. 이력서의 불일치와 구직자의 거짓말은 금방 드러날 것입니다. 또한 구직자의 이력서 내용의 진위 여부를 한눈에 구분해 줍니다. 우리는 평균적인 HR 전문가가 특히 훌륭해 보이는 후보자에게 더 많은 시간을 할애할 가능성이 분명히 더 높다는 점을 인정해야 합니다. 불행하게도 이러한 사람들은 자신의 직위에 대한 일상적인 요구 사항에 대한 직접적인 지식이 부족한 경우가 많습니다. 공식 문서가 발행되더라도 기술 요구 사항, 성격 특성, 이미지 요구 사항을 포함하여 채용하는 직위의 기능적 요구 사항에 대한 관련 지식이 부족합니다. 일반적으로 직무 설명 및 개인 경험 요구 사항을 통해 직무의 특정 기능을 정의합니다(직업 요구 사항은 일반적으로 인사 부서 담당자가 설정함). 이러한 규칙과 규정이 완전하지 않고 인사부 전문가가 상사로부터 관련 지시를 받지 못하면 채용 대상이 어떤 특성을 가져야 하는지 알 수 없게 됩니다. 이 경우, 요건을 완전히 충족하지 못하더라도 운이 좋게 면접에 합격할 수도 있습니다(요건을 완전히 충족하더라도 탈락할 수 있습니다).
인사 전문가들에게 본능적인 반응과 개인적인 생각을 바탕으로 특정 지원자의 유지 여부를 결정하라고 하면 그들은 큰 어려움에 처한 듯 어리둥절한 표정을 짓는 경우가 많다. 일반적으로 지원자가 모집하는 직무에 직접 참여하지 않기 때문에 지원자의 다양한 자질을 정량적으로 평가하는 경향이 있습니다. 지원자가 관련 업계에서 3년의 근무 경험을 가지고 있습니까? 지원자가 관련 사무용 소프트웨어 사용에 대한 교육을 잘 받았으며 친숙한지 여부. 물론, 이 정량적 분석 방법은 매우 중요한 대인 커뮤니케이션 기술을 무시할 가능성이 높습니다. 인사부 직원 배치는 어떻게 하나요?
질문이 너무 일반적이네요!
인사부나 회사의 다른 부서에 관계없이 회사의 규모와 발전 단계에 따라 인력 배치가 결정되어야 합니다.
완전하고 표준적인 인적 자원 할당은 일반적으로 다음과 같습니다:
인적 자원 계획(주로 조직 및 직위 관리에 관여), 채용, 교육 및 개발, 급여 및 복리후생 관리, 성과 관리, 직원 관계 관리
회사 규모가 작은 경우 일반적으로 인사 계획 및 직원 관계를 전담하는 사람이 없습니다. 기타 인사 담당자가 담당할 수 있습니다. 교육 전문가, 보상 및 복리후생, 성과 전문가, 그리고 인적 자원 전문가를 추가한 다음 전반적인 인적 자원 관리 업무를 담당할 인적 자원 관리자(또는 감독자) 위치를 설정합니다.
약간 더 큰 규모(인원 수 2000-10000)에서는 계획 모듈, 채용 모듈, 교육 모듈, 급여 모듈, 성과 모듈, 직원 관계 모듈 등과 같은 각 기능에 대해 전문 모듈을 설정할 수 있습니다. 전담담당자와 개별 모듈을 독립적으로 관리할 수 있습니다. 인사부를 신설하고 인사관리업무 전반을 총괄할 관리자를 두는 것이 필요하다.
회사 규모가 10,000명 이상(일선 생산 인력을 포함하지 않음)에 도달하는 경우 채용 부서, 교육 부서(또는 교육 센터) 등 기능별로 전문 부서를 설치할 수 있습니다. 등을 인사담당관으로 정한다.
일반적으로 직원 수와 인사 실무자 수를 100:1 비율로 배치하는 것이 상대적으로 신뢰성이 높습니다.
위 내용은 참고용입니다!