왜 그런 말을 하는 걸까요? 하나씩 분석해보면 이해가 될 것입니다.
먼저 구조화 면접 방식을 살펴보겠습니다. 구조화 면접은 이름에서 알 수 있듯이 면접 전체가 완전히 구조화되어 있다는 뜻이다. 즉, 면접에 나오는 질문을 이력서의 구조나 시간순으로 나열하고, 질문은 하나씩 물어보는 방식이다. 정해진 문제와 일치하는 답을 구하고, 표준 답안을 비교하여 점수를 매긴 후, 최종적으로 합격하면 합격, 실패하면 불합격이 됩니다. 이 방법의 분명한 장점은 기본적으로 공정성의 원칙을 반영하여 모든 후보자에게 모든 질문이 동일하다는 것입니다. 그러나 이 방법은 가장 확실한 정보를 얻기가 어렵다. 즉, 구조화된 면접을 통해 지원자의 실제 업무 능력에 대한 정보를 얻기가 어렵고, 이것이 면접 시 가장 중요하게 살펴보아야 할 점이다. 이러한 단점을 보완하기 위해 일부 HR 동료들은 구조화 면접에 상황별 면접 질문을 추가하여 후보자의 문제 해결 능력을 테스트하기도 합니다. 후보자는 이를 수행하기 위해 특정 실무 경험이 필요하며 특정 과학적 성격을 가지고 있습니다. 그러나 일부 후보자는 학습 능력이 뛰어나 동료나 리더의 솔루션에서 영감을 얻을 수 있으며, 학습하지 않더라도 자신만의 사례로 전환할 수 있습니다. 깊이, 그들은 정말로 할 수 없을 것입니다. 그것이 사실인지 거짓인지 판단하는 것은 쉽습니다. 따라서 면접 시 구조화 면접이나 구조화 상황 면접을 주로 활용한다면 일반 직위에서는 별 문제가 아닐 수 있지만, 일부 핵심 직위에서는 확실히 부족할 수 있으므로 이 방법은 사용하지 않는 것이 좋습니다.
다음으로 스트레스 인터뷰를 살펴보겠습니다. 이제 많은 기업에서는 인재를 채용할 때 지원자가 스트레스를 견딜 수 있어야 한다고 강조합니다. 지원자의 스트레스 저항력을 현장에서 경험하기 위해 면접 시 몇 가지 스트레스 면접 질문을 사용하였습니다. 이는 아무런 문제가 없습니다. 매일 인터뷰하는 동안 나는 또한 스트레스 인터뷰 질문 한두 개를 사용하여 압박감에 대한 후보자의 스트레스 저항력과 논리적 사고력을 테스트할 것입니다. 하지만 여기서 저는 압력 면접을 좋아하는 동료들에게 주의하라고 상기시키고 싶습니다. 면접 과정에서 지원자에게 너무 많은 압력을 가하면 정반대의 결과가 나올 수 있기 때문입니다. 우리 자신이 지원자라면 지원자의 입장에서 생각해보세요. 끊임없는 압력에 대해 우리는 어떻게 생각합니까? 만약 꼭 그래야 한다면, 이 회사에서 제안한 자리를 받아들이시겠습니까? 이유는 무엇입니까? 왜냐하면 좋은 CUSTOMER EXPERIENCE가 없으면 이 회사의 업무가 의심받고 흔들리기 때문에 선택이 있으면 기회를 먼저 포기하게 되기 때문입니다. 그러므로 채용 시스템 구축이나 면접 스킬 교육을 할 때마다 이 점을 별도로 지적하고, 활용은 가능하지만 주된 방법으로 활용될 수는 없음을 강조한다. 그것을 사용할 때 매우 조심하십시오.
마지막으로 행동기반 면접 방법을 살펴보겠습니다. 이를 DELL에서는 역량 기반 인터뷰라고 합니다. 하루에 14개의 모듈을 검사해야 하지만, 실제 인터뷰에서는 평가의 초점이 되는 4~5개 모듈의 내용만 결정하면 됩니다. 사업부. 이 방법을 MOTO의 경우 행동 면접이라고 합니다. 각 면접에는 HM과 함께 5~6개의 모듈 내용을 검토해야 합니다. 실제로 방법은 동일하지만 이름이 다릅니다. 모두 과거 또는 이전 행동을 기반으로 회사가 동일한 환경에 직면했을 때 회사가 기대하는 행동을 채택할지 여부를 결정합니다. 왜? 왜냐하면 사람의 마음이 최근에 급격한 변화를 겪지 않는 한, 그 사람의 행동은 특정 기간 동안 일관성이 있기 때문입니다. 이것을 우리는 흔히 일관성이라고 부릅니다.
그렇다면 단순히 후보자들에게 어떻게 일을 했는지 물어보는 것으로 충분할까요? 물론 그렇지 않습니다. 우리는 그의 말을 듣고 그의 행동을 지켜보아야 합니다. 어떻게 하나요? 묻다.
실제 작업 중에 EAR 방법을 사용해야 합니다. e=환경 a=활동 r=결과는 구체적으로 무엇을 의미합니까? 즉, 문제를 해결하기 위해 어떤 상황에서 구체적인 조치를 취했으며, 그 결과는 무엇입니까? 간단하죠? 네, 사실 인터뷰는 그렇게 간단해요. 하지만 그 안에는 아주 깊은 뭔가가 있습니다. 내부자는 문만 볼 수 있고, 일반인은 흥분만 볼 수 있다고 합니다. 100W 주문을 하셨다는데 어떻게 했는지 알려주세요. 내가 알아야 할 것은 당신이 어떻게 하는지 뿐만 아니라 당신의 동료가 어떻게 하는지, 당신의 상사가 어떻게 QUOTA를 할당하는지, 경쟁업체의 상황은 어떤지, 고객의 의사결정권자를 어떻게 찾는지, 그리고 경쟁자를 물리치는 방법, 업무를 지원하기 위해 더 많은 자원을 확보하기 위해 상사와 싸우는 방법 등이 있습니다. 이는 나의 이전 영업 경험과 비즈니스 부서와의 의사소통 및 이해에서 비롯되었습니다. 영업 경험이 없다면 영업부서 동료들과 더 많이 소통해 보고 판단하는 방법을 알게 될 것입니다. 그러므로 위에 나열된 영어 질문만큼 간단하지는 않습니다. 기본적인 판단을 내리기 위해서는 3~4개의 심층적인 질문이 더 필요하다.
사람 관리 경험에 대한 평가의 또 다른 예를 들어보겠습니다. 일반적으로 HR 동료들은 이렇게 묻습니다. 얼마나 많은 사람을 데려올 것인가? 어떻게 관리되며, 이를 관리하기 위해 어떤 방법이 사용됩니까? 성과가 좋은 부하직원을 어떻게 관리할 것인가? 성과가 이상적이지 않은 사람들을 어떻게 관리합니까? 이런 종류의 질문은 일반 TEAM LEADER에게 더 유용합니다. 왜냐하면 일단 이러한 관리 능력을 갖추면 TEAM LEADER 직위에 대한 자격을 얻을 수 있기 때문입니다. 그러나 중간 및 고위 경영진의 경우에는 충분하지 않습니다. 그렇다면 어떤 질문을 해야 할까요? 다음과 같이 질문할 수 있습니다. KPI를 사용하여 부하 직원을 평가할 것이라고 방금 말씀하셨습니다. 구체적인 사례를 공유해 주실 수 있나요? 왜 이런 포인트를 KPI의 주요 평가 포인트로 설정해야 하는지 알려주시면 좋겠습니다. 이 문제는 더 어려울까요? 실무 경험이 없는 사람은 논리적이고 완벽한 답을 얻을 수 없습니다.