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인재를 선발하는 방법은 무엇입니까

1, 채용 인재법.

채용인재법은 기업이 필요한 인재의 종류, 조건, 수량을 발표하고 그에 따라 물질적 대우에 대한 보증을 하는 것을 말한다. 그런 다음 지원자의 각 방면에 대해 심사와 심사, 우량 입학, 양재에 사용되는 선발 방법을 실시한다.

A, 해당 부서의 인사 요구 사항을 테스트합니다. 기업이 실제로 외부 직원을 필요로 하고, 기업 내 직위가 공석이며, 그 업무는 삭감할 수 없고, 다른 사람도 대신할 수 없다는 것을 확인하다.

B, 채용 담당자 조건 결정.

지원자는

객관적인 조건의 세 가지 측면에서 요구해야 한다. 인사접대를 모집하는 사람은 좋은 계기와 충분한 키를 갖추어야 한다. 재정을 하는 사람은 본 시 주민이어야 하며, 정상적인 보장이 있어야 한다.

성격 요소. 예를 들어 마케팅을 하려면 외향적이고 잘 움직여야 한다.

학력과 능력. 지원자의 학력과 능력은 응모업무와 맞아야 한다.

C, 채용 공고. 채용 공고의 표현은 확정된 채용 조건과 일치해야 하며, 명확한 복지 대우를 받아야 한다.

D, 심사 지원자의 자료를 검사하다. 지원자의 자료에는 이력서, 학력증명서, 지원신청서가 포함되어야 한다. 채용 인원은 지원자 자료의 진실성을 자세히 심사하여 채용 조건과 비교해야 한다.

E, 면접.

면접은 사원 채용의 관건이다. 채용자는 지원자의 합격 여부를 다방면으로 측정할 수 있도록 충분한 준비를 해야 한다.

F, 시험.

시험은 일반적으로 초빙할 직위에 따라 시험 문제를 작성해야 하며 지식과 능력의 통일을 충분히 반영해야 한다.

G, 선호 입학.

2, 대화 평가법.

이 방법은 인재 평가자가 식별 대상과 대화를 나누며 말과 행동에서 지식, 지능, 자질, 품성 등을 감별하는 조사 방법을 말한다.

대화 평가법이 잘 활용될 수 있는지 여부는 평가자 자신의 학식 수준과 평가자의 대화 예술에 달려 있다.

< P > 미국의 유명 엔지니어인 요카프는

A, 식별 대상에 어떤 창조적 재능이 있는지 물어보는 등 엔지니어링 기술자를 식별하는 면담 8 단계 방법을 요약했다. 일반적으로 후보들은 신중한 태도를 취하고 있지만, 외향적 노출에 급급한 일부 사람들이 긍정적인 답변을 하는 것도 배제할 수 없다.

B, 관련 논문, 논문, 논문, 수량 및 품질을 이해하는 대상을 확인하십시오. 상대방이 특허권을 받았거나 어떤 표창과 상을 받았다면 기록해야 한다.

C, 사고의 독립성을 조사하다. 이것은 막 직장에 올랐고, 아직 전문적으로 나무를 세우지 않은 과학기술 종사자들에게 특히 중요하다. 상대에게 과거의 일과 학습 상황을 이야기하게 할 수 있다. 대화를 통해 식별 대상이 어려운 문제를 연구하는 것을 좋아하는지, 아니면 차라리 가볍게 익히는 것을 선호하는지 판단할 수 있다. 일반적으로 전자는 재능이 많고 후자는 재치가 평범하다.

D, 상상력을 시험해 보세요. 상상력은 창조 활동에서 실질적인 요소 중 하나이며, 재능 있는 엔지니어링 기술자는 풍부한 상상력을 가지고 있다면 쉽게 일할 수 있다. (존 F. 케네디, 생각명언)

E, 개성 성향을 파악하다. 직업마다 종업원에 대한 개성적 요구가 다르다. 예를 들어 예술을 좋아하고 개성이 강한 사람은 기술 재능의 발전에 더 유익하다.

F, 전문 분야까지. 대화에서 어떤 사람들은 경전을 인용하고 자신의 견해와 판단을 표현하는 것을 좋아하지 않는다. 이런 사람은 반드시 창조성이 높은 임무를 맡을 수 있는 것은 아니다.

G, 식별 대상에 대한 구체적인 시험 문제를 제시하다. 그 전공과 결합해서 많은 생각을 요구해 항상 대답하는 시험 문제를 제기할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언) 재능이 있는 사람은 문제 해결 방법을 많이 제시하고 가설적인 생각을 내놓는 것을 두려워하지 않는다.

H, 이 분야의 전문가 한 명을 초청해 식별 대상과 면담하고 의견을 발표하도록 했다.

3, 시나리오 시뮬레이션 방법.

< P > 이 방법은 시뮬레이션 작업 환경에 식별 대상을 배치하고 다양한 평가 기술을 사용하여 후보자의 작업 능력을 관찰하여 해당 사람이 특정 작업에 적합한지 여부를 판단하는 방법을 말합니다. 관리 인재를 선발하는 방법.

시나리오 시뮬레이션을 통해 평가할 수 있는 항목은 조직 및 계획 능력, 의사 결정 능력, 창의력, 비상 대응 능력, 학습 능력, 구두 및 문자 표현 능력 등이다. 시나리오 시뮬레이션법은 각기 다른 계층의 경영진의 직무 요구 사항과 필수 역량에 대해 서로 다른 평가 기법을 설계하여 조직의 상황과 관리 수준의 요구에 부응하여 목표로 하고 있습니다.

4, 작업 표준법.

이 방법은 기업 내에서 소직을 맡고 있는 직원의 구체적 요구 사항에 따라 업무 기준을 정하고 직원의 우열을 평가하는 방법을 측정하여 인재 선발의 근거로 삼는다.

작업 표준을 설정하는 네 가지 방법이 있습니다.

작업 수량으로 작업 표준을 규정합니다.

작업 품질로 작업 기준을 설정합니다.

근무 시한에 따라 차 기준을 정한다.

업무 태도로 업무 기준을 규정하다.

근무기준 심사원을 채택할 때 명확하고 구체적인 객관적 기준이 있어 공정하고 합리적이며, 특히 업무 성적을 평가하고 근무인재를 선발하는 데 적합하다.

5, 시험 선택법.

이 방법은 발굴과 선택에서 같은 종류의 문제나 콘텐츠로 응시자를 테스트하여 우수한 직원을 선발할 수 있는 방법을 말한다.

시험 선택이 따라야 할 원칙:

시험 통합 원칙을 고수하십시오.

기회 균등의 원칙을 고수하다.

각기 다른 계층의 인재를 선발하기 위해 서로 다른 시험 내용과 방법을 선택하다.

종합 평가.

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