1. 문서 바구니 테스트
1. 문서 바구니 테스트라고도 불리는 문서 바구니 테스트는 중간 및 고위 관리자의 선발, 평가 및 교육을 위해 고안된 비교적 포괄적인 테스트입니다. 신뢰성과 타당성이 높은 평가 방법은 기업의 높은 수준의 인적 자원 계획 및 조직 설계에 과학적이고 신뢰할 수 있는 정보를 제공합니다. 문서바구니 테스트는 상황별 시뮬레이션 테스트로, 관리자가 실제 업무에서 데이터를 마스터하고 분석하며, 다양한 정보를 처리하고 의사결정을 내리는 추상적이고 집중적인 업무 활동입니다.
2. 문서 바구니 테스트 및 평가 센터
(1) 평가 센터 기술의 예측 타당성은 기존의 다양한 방법 중 가장 높습니다.
(2) 평가 센터 방식은 피평가자를 일련의 모의 작업 상황에 배치하고, 평가팀은 회사 내 고위 관리자와 외부 심리학자로 구성되며 다양한 평가 방법을 사용합니다. 피평가자의 능력을 조사하거나 잠재력을 예측하고, 피평가자가 배정될 특정 직무에 대한 자격이 있는지 여부와 직업 성취에 대한 전망을 이해하기 위해 이러한 시뮬레이션된 작업 활동에서 피평가자의 심리 및 행동을 평가합니다. 동시에 핵심 교육의 내용과 방법을 결정하기 위해서는 단점을 이해하는 것도 필요합니다.
(3) 평가 센터 기술의 주요 평가 방법에는 진단 인터뷰, 투사 테스트, 지필 테스트, 그룹 문제 해결, 리더 없는 그룹 토론, 역할극 방법 및 문서 바구니 테스트가 포함됩니다. 시험은 전반적인 능력 평가에 중요한 정보를 제공합니다.
3. 문서 바구니 테스트의 장점은 다음과 같습니다.
(1) 유연하며 다양한 업무 특성과 평가 대상 능력에 따라 질문을 설계할 수 있습니다.
(2) 상황 시뮬레이션 테스트로 개인의 행동을 직접 관찰할 수 있습니다.
(3) 사람들은 일련의 작업을 완료하기 위해 시뮬레이션된 작업 상황에 배치되므로 각 과목에는 동등한 조건과 기회가 있는 상황이 제공됩니다.
(4) 사람들이 경영에 성공할 수 있는 잠재력을 예측할 수 있다.
(5) 공문서 바스켓 테스트는 개인의 관리 능력을 다각적으로 평가할 수 있고, 관리 및 협력 능력도 훈련할 수 있기 때문에 선발 과정이 훈련 과정의 시작이 된다.
4. 서류 바구니 테스트를 위한 자료.
(1) 관리자의 관리 능력은 주로 자신의 품질 기반, 사회적 실천 경험, 관련 지식 습득이라는 세 가지 측면에서 비롯됩니다.
(2) 관리자의 관련 지식이 문서바구니 테스트의 주요 평가 내용으로 활용되지 않는 이유는 다음과 같습니다.
1) 관리자의 지식 수준을 측정할 수 있습니다. 다른 간단하고 효과적인 방법을 통해 평가
2) 훈련, 운동 등을 통해 지식 수준을 어느 정도 쉽게 향상시킬 수 있습니다.
3) 부족의 단점; 지식은 일반적으로 효과적인 관리 활동을 통해 보충될 수 있습니다.
(2) 문서 바구니 테스트 구현
1. 테스트 목적. 고위 관리자의 종합적인 관리 능력, 특히 총괄 관리자급 관리자의 역량을 검토합니다.
2. 테스트 기능. 고위 관리자의 역량 요구 사항을 고려하여 계획, 승인, 예측, 의사 결정, 의사 소통 등의 관리 능력, 특히 포괄적인 비즈니스 정보의 품질, 상황 평가, 포괄적인 파악, 처리의 침착성을 검사합니다. 변경 및 원활한 작동이 가능합니다.
3. 이 테스트의 뛰어난 특징은 다음과 같습니다.
1) 상황에 따라 다릅니다.
2) 강력한 포괄성.
4. 본 테스트의 적용대상 : 위의 공문서 바스켓 테스트를 토대로, 적용대상은 고등교육(대학학력 이상)자 또는 기업의 중·고위 관리자를 대상으로 제공할 수 있습니다. 기업을 위한 지침. 중간 및 고위 관리자를 선택하거나 기존 관리자를 평가합니다.
5. 본 테스트의 구성. 두 부분으로 구성되어 있으며 종이와 연필로 답합니다.
1) 시험자료, 즉 피험자에게 제공되는 자료와 정보는 편지, 각서, 불만사항 편지, 재무제표, 시장 역학 분석 보고서, 정부 편지, 청구서 등 다양한 형태로 나타납니다.
6. 구체적인 시험 진행 절차는 다음과 같습니다.
1) 적합한 시험 장소를 선택하고 응시자 수에 따라 시험장을 배치합니다.
2) 테스트에 사용할 재료를 준비합니다.
4) 시험 시간을 정하고 응시자가 문제의 마지막 부분을 미리 읽거나 연습하지 않도록 감독하십시오.
5) 테스트의 다른 부분을 계속 진행하세요.
6) 시험 시간을 정하고 응시자가 문제의 후반부를 미리 읽거나 하지 않도록 지도하십시오.
7) 시험 자료와 답안지를 재활용하면 시험이 종료됩니다.
7. 차원 정의: 문서 바구니 테스트로 측정되는 능력은 관리자가 경영 활동에 참여할 때 일반적이고 필요한 관리 문제를 올바르게 처리하고 주요 관리를 효과적으로 변경하는 능력에 위치합니다. 기능.
구체적으로 다음 5가지 측면을 조사해야 합니다.
1) 작업 조직. 이론적 점수 범위: 0~15점.
2) 기획력. 이론 점수 범위: 0~30점. 높은 점수를 받은 피험자는 업무 처리에 대한 실질적인 해결책을 매우 효과적으로 제안할 수 있으며, 이는 주로 업무를 체계적으로 정리하고 사전에 배포하는 능력에 반영됩니다.
3) 예측 능력. 이론적 점수 범위: 0~16점. 이 차원에는 예측 품질, 예측의 기반이 되는 요소, 타당성 분석이라는 세 부분이 포함됩니다.
4) 의사결정 능력. 이론적 점수 범위: 0~17점. 이 차원에는 의사결정의 질, 실행 계획, 영향 요인의 세 부분이 포함됩니다.
5) 의사소통 능력. 이론적 점수 범위: 0~25점. 주제의 사고의 명확성, 의견의 일관성, 표현의 적절성 및 문체 대응을 조사합니다.
8. 문서 바구니 테스트에서 특별한 주의가 필요한 사항:
(1) 문서 바구니 테스트는 기업이 뛰어난 관리 인재를 선발하는 데 도움이 될 수 있습니다. 또는 기존 관리자를 평가하기 위해 선발 및 평가의 마지막 단계로 사용되는 경우가 많습니다.
(2) 문서 바구니 테스트는 관리자를 다음 두 가지 관점에서 테스트합니다. 하나는 관리자의 계획, 예측, 의사 결정 및 의사 소통 능력을 주로 검사하는 기술 관점입니다.
(3) 문서 바구니 테스트는 평가자에 대한 요구 사항이 더 높습니다.
2. 리더 없는 그룹 토론
1. 리더 없는 그룹 토론은 후보자들이 임시 실무 그룹을 구성하여 주어진 문제를 논의하고 결정하는 것을 말합니다.
2. 평가 센터 기술 측면에서 관리자를 평가하고 선발하는 데 사용되는 상황별 시뮬레이션 테스트에는 두 가지 유형이 있습니다.
(1) 그룹 작업: 참가자는 이러한 상황에 처해 있습니다. , 작업을 성공적으로 완료하려면 참가자의 긴밀한 협력이 필요합니다.
(2) 개별 과제: 테스트에서는 참가자가 독립적으로 작업을 완료해야 합니다.
3. 리더 없는 그룹 토론 테스트의 장점:
(1) 필기 테스트와 단일 인터뷰에서는 감지할 수 없는 능력이나 자질을 감지할 수 있습니다.
(2) 지원자 간의 상호 작용을 관찰할 수 있습니다.
(3) 행동 특성을 기반으로 지원자를 보다 포괄적이고 합리적으로 평가할 수 있습니다.
( 4) 다양한 능력이 포함될 수 있습니다. 지원자의 요인 및 성격 특성,
(5) 지원자가 자신의 특성의 다양한 측면을 상대적으로 의도치 않게 노출시킬 수 있음,
(6) 지원자가 다음을 가질 수 있음 동등한 기회를 부여하고 개인차를 빠르게 보여줄 수 있습니다.
(7) 시간을 절약하고 동시에 동일한 직위에 경쟁하는 지원자의 성과를 비교할 수 있습니다.
(8) 적용 범위가 넓으며 비기술 분야, 기술 분야, 관리 분야 및 기타 전문 분야에서 사용할 수 있습니다.
4. 리더 없는 그룹 토론 시험의 단점:
(1) 시험 문제에 대한 요구 사항이 높습니다.
(2) 시험관의 채점 기술 요구 사항이 상대적으로 높습니다. , 그리고 시험관은 전문 교육을 받아야 합니다.
(3) 응시자의 평가는 모든 측면에서 시험관의 영향을 받기 쉬우므로 응시자에 대한 시험관의 평가 결과가 일관되지 않습니다.
(4) 지원자는 연기, 수행 또는 가장을 할 수 있습니다.
(5) 지정된 역할의 자의적 특성으로 인해 지원자 간의 지위 불평등이 발생할 수 있습니다.
(6) 지원자의 경험은 그 사람의 능력의 진정한 성과에 영향을 미칠 수 있습니다.
5. 토론 질문을 작성하는 데는 일반적으로 6단계가 있습니다.
1) 업무 설문조사.
2) 안전한 수집.
3) 사례 심사.
4) 토론 질문을 준비하세요.
5) 토론 질문 테스트.
6) 토론 질문 수정.
6. 일반적으로 토론 주제에는 5가지 요구 사항이 있습니다.
(1) 토론 주제의 수. 각 후보자 그룹에 대해 최소한 두 개의 토론 질문을 백업으로 보관해야 합니다.
(2) 토론 주제 내용. 내용은 제안된 직위에 적합해야 하며, 실제 업무와 관련된 독립적이고 매우 현실적인 질문이어야 합니다.
(3) 토론 질문 난이도. 토론 질문에는 다양한 의미, 다양한 해결 방법, 적절한 난이도가 있어야 합니다.
(4) 토론 주제의 목적. 사용되는 토론 질문은 의도 측면에서 높은 수준이어야 합니다. 즉, 준비된 질문은 큰 그림에 초점을 맞추고 심오한 의미를 가져야 하며, 토론 질문의 내용은 구체적이어야 합니다. , 준비한 질문은 소소한 것부터 시작하여 공허한 말이 아닌, 현실적으로 구체적이어야 합니다.
(5) 역할의 평등. 토론 질문 자체의 분업은 지위가 동일해야 지원자가 자신의 재능과 잠재력을 개발할 수 있는 동일한 기회를 가질 수 있으며 지원자 간 비교가 가능합니다.
7. 리더 없는 그룹 토론의 토론 질문은 일반적으로 지능적인 질문이며 형식상 다음과 같은 5가지 유형으로 나눌 수 있습니다.
(1) 개방형 질문. . 소위 개방형 질문은 답변의 범위가 매우 넓을 수 있음을 의미합니다.
(2) 딜레마. 소위 딜레마 질문은 후보자에게 상호 장점과 단점이 있는 두 가지 답변 중 하나를 선택하도록 요청하는 것입니다.
(3) 객관식 질문. 이 유형의 질문은 응시자에게 여러 대체 답변 중에서 가장 효과적인 답변을 선택하거나 대체 답변의 중요성 순위를 매기도록 요청합니다.
(4) 운영 문제.
(5) 자원 경쟁 문제. 이 유형의 질문은 역할이 할당된 리더 없는 그룹 토론에 적합합니다.
8. 리더 없는 그룹토론 테스트 실시 목적. 팀 환경을 시뮬레이션하여 후보자의 리더십 능력, 팀워크 능력, 특정 인성 자질을 조사하여 후보자가 특정 관리 직위에 적합한지 진단합니다.
9. 비리더십 그룹토론에서 테스트를 진행하는 기능. 조직력과 조화력, 언어 표현력, 통찰력, 설득력, 설명력, 호소력, 대인관계 능력, 비언어적 의사소통 능력 등 다양한 측면에서 지원자의 능력을 테스트합니다.
10. 리더 없는 집단토론 시험의 특징: 리더 없는 집단토론의 가장 큰 특징은 종이와 연필로 보는 시험에서는 볼 수 없는 대인관계가 활발하다는 점이다. 또는 인터뷰에서도 마찬가지입니다. 팀의 행동은 타당성이 높습니다.
11. 리더 없는 그룹 토론 테스트에 적용 가능한 개체입니다. 관리자를 선발하는 데 사용되며, 리더십 잠재력이 있는 사람이나 특정 유형의 사람에게 적합하며, 기업에서 필요로 하는 뛰어난 인재를 선택할 수 있습니다.
12. 테스트 시간: 리더가 없는 그룹 토론 시간은 일반적으로 30~60분 정도입니다.
13. 리더 없는 그룹 토론 테스트의 차원 정의:
1) 조직 행동.
2) 통찰력.
3) 들어보세요. 좋은 사람은 부하 직원이나 다른 사람의 말을 잘 들을 수 있습니다.
4) 설득력.
여기에는 웅변, 논리 및 표현이라는 두 가지 측면이 포함됩니다.
5) 감염성.
6) 팀 인식.
7) 성숙도.
14. 본 시험에서 특별히 주의해야 할 사항:
(1) 피험자의 행동 및 언어적 수행을 관찰할 때, 채점자는 피험자의 몇 가지 사항으로 인해 실수를 해서는 안 됩니다. 행동. 성격 특성은 피험자에게 과도한 편견을 야기할 수 있으며, 이로 인해 결과가 편향될 수 있습니다.
(2) 채점 과정에서 다수의 채점자가 동일한 과목에 대해 서로 다른 능력요소를 별도로 채점해야 하며, 그 평균값을 과목의 최종점수로 삼아 결과가 과학적이고 공정하게 이루어지도록 합니다. .
3. 구조화 면접
1. 면접은 시험 과정을 통해 지원자와 직접 대화하거나 지원자의 자질을 이해하기 위해 특정 상황에서 지원자를 관찰하도록 설정하는 것입니다. , 능력, 변화특성, 입사지원동기를 종합하여 지원자의 직위적응가능성과 발전가능성을 평가하는데 매우 유용한 평가기술입니다.
2. 구조화 면접의 장점은 필기시험이나 인사 이력을 읽는 것보다 직관적이고 유연하며 심층적이라는 점입니다. .
3. 구조화 면접의 단점: 주관성이 강하고, 면접관이 편견에 빠지기 쉬우며, 지원자의 사회적 바람직성 성향과 수행행동을 예방하고 파악하기 어렵다.
4. 구조화된 면접은 일반 면접에 비해 면접 요소, 면접 질문, 채점 기준, 구체적인 운영 단계 등을 더욱 표준화하고 구조화하며 면접관을 획일적으로 교육하여 면접의 공정성을 향상시킵니다. 평가를 통해 면접 결과가 더욱 객관적이고 신뢰할 수 있게 되며, 동일한 직책에 대해 서로 다른 후보자의 평가 결과를 비교할 수 있게 됩니다.
5. 구조화된 인터뷰의 특징:
(1) 과학적 성격. 인터뷰 방법은 개인의 외부 행동 특성에 대한 관찰과 분석, 과거 행동에 대한 조사를 통해 개인의 품질 특성을 평가합니다. 과거 행동을 사용하여 미래 행동을 예측하는 것은 인터뷰 효과의 중요한 특징 중 하나입니다.
(2) 양방향 통신. 여기에는 언어적, 비언어적 수준의 정보 교환 프로세스가 포함됩니다. 이를 위해서는 면접관 교육에 중점을 두고 지식의 폭과 깊이, 표현력, 사고의 민첩성, 관찰력, 호소력, 자신감, 면접관에 대한 태도 측면에서 시험관의 수준을 향상시키는 데 중점을 두어야 합니다.
6. 구조화된 인터뷰의 구조
(1) 인터뷰 평가 요소는 구조화되어 있으며 채점 기준의 기초가 됩니다. 직무분석은 채용시험의 가장 기본적인 작업이자 전제조건입니다.
(2) 면접 질문(내용, 유형, 준비)은 구조화되어 있으며 평가 요소에 따라 다양한 유형의 질문이 해당됩니다. 특정 목적을 위한 모든 인터뷰에서 다음 세 가지 특성을 갖는 사전 결정된 평가 기준을 사용하여 잘 설계된 직무 관련 면접 질문 세트를 일관되게 사용하십시오.
1 ) 질문은 직무 책임을 기반으로 합니다. , 직무의 책임, 기능 및 권한에서 파생된 질문입니다.
2) 특정 자격, 즉 능력과 자질의 수준을 묻는 질문이 체계적으로 정리되어 있습니다.
(3) 채점 기준이 체계화되어 있습니다. (요소 점수, 비율, 총점, 심사관 의견 및 기타 평가 도구의 점수의 조합에는 일정한 비율이 있습니다.) 심사관이 사용하는 채점 도구에는 개인 채점 카운티 부치안 판사의 균형 채점 척도가 포함됩니다. 평가 양식은 평가 내용의 다음 세 가지 측면을 통합합니다.
1) 평가 지표(지원자의 자질과 자격을 반영하는 일반적인 행동 성과)
2) 수준 척도(설명 척도 시스템 행동 성과에 반영되는 능력, 자질 또는 자격의 정량적 수준 또는 질적 수준)
3) 평가 규칙(특정 수준 척도와 특정 행동 지표 간의 대응).
(4) 군 면접 심사관, 감독관 및 심사 인력으로 구성된 체계적인 팀을 구성합니다.
(5) 시험장을 체계적으로 선택하고 배치합니다.
(6) 구체적인 작업 단계가 구조화되어 있습니다.
7. 구조화된 인터뷰를 실시하는 목적. 후보자의 다양한 지역적 측면을 종합적으로 조사하고 지필 테스트 결과를 검증하여 제안된 직위의 요구 사항을 충족하는지 확인합니다.
8. 구조화 면접의 구현에는 다음과 같은 기본 기능이 있습니다.
(1) 구별 기능: 후보자 간의 상대적 차이를 어느 정도 구별할 수 있으며, 이를 바탕으로 정량적 결과를 참조 및 비교할 수 있습니다.
(2) 평가 기능: 특정 측면에서 후보자의 능력, 자질 및 수준이 특정 특정 수준에 도달했는지 여부를 어느 정도 평가하고 식별할 수 있습니다.
(3) 예측 기능 : 면접 시 시험 요소가 직위/직위 요건에 1:1로 대응하여 지원자 중심의 시험 원리를 구현하고, 지원자의 적성과 능력을 예측할 수 있습니다. 개발 잠재력을 어느 정도까지 예측하고 후보자의 미래 성과, 성공 가능성 및 성취 가능성을 예측합니다.
9. 구조화된 인터뷰 심사관의 요구 사항:
(1) 좋은 성격과 성취.
(2) 관련 전문 지식을 갖추고 있습니다.
(3) 풍부한 사회사업 경험.
(4) 자기 인식이 좋다. 심리학 연구에 따르면 사람들은 항상 자신을 기준으로 다른 사람을 평가하는 데 익숙합니다. 면접 테스트로서 자신에 대해 건전하고 정확한 이해가 없으면 다른 사람을 정확하게 평가할 수 없습니다.
(5) 대인관계 파악에 대해서.
(6) 다양한 인터뷰 기법을 능숙하게 활용한다.
(7) 모든 유형의 지원자를 효과적으로 대면하고 인터뷰 과정을 통제할 수 있습니다.
(8) 후보자를 공정하고 객관적으로 평가할 수 있습니다.
(9) 관련 인사 평가 기술을 익히십시오.
(10) 조직 상태 및 직무 요구 사항을 이해합니다.
10. 구조화 면접의 적용 대상: 다양한 유형과 수준의 후보자를 선발하는 데 널리 사용됩니다.
11. 구조화된 인터뷰 계획의 구성. 본 면접 계획***은 "인사 선발 면접을 위한 기술 사양", "면접 평가 요소의 중요도 및 구체적인 기준 분석표", "규범적 질문 설계", "개인 평가표", "개인 평가표"의 다섯 부분으로 구성됩니다. "점수 균형" 표면".
면접은 두 부분으로 나누어 진행됩니다.
첫 번째 부분은 지원자의 종합적인 능력을 살펴보는 부분입니다.
(1) 품행 및 외모
(2) 언어적 표현
(3) 종합적인 분석 능력
(4) 대인 조정 능력
(5) 동기 부여 및 위치 매칭
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(6) 기획, 정리, 조정 능력
(7) 적응력
(8) 정서적 안정
두 번째 부분에서는 시험을 검토합니다. 운영자의 전문 지식 및 기술:
(9) 전문 지식 수준 및 교육 경험
(10) 전문 적용 수준 및 운영 기술
( 11) 일반기술능력 수준
(12) 외국어 수준
12. 면접절차 : (P216 직접 살펴보세요)
1) 단계 면접 준비는 다음과 같습니다
2) 면접 실시
3) 채점
4) 채점의 균형
5) 점수 계산
13. 면접 평가 요소 정의
종합 능력 부분:
(1) 행동: 후보자의 외모, 복장, 행동 및 정신 상태.
(2) 언어 표현: 후보자의 언어 표현의 유창함, 명확성, 구성, 논리 및 설득력.
(3) 종합적인 분석 능력 : 제기된 문제의 본질과 요점을 파악하고, 완전하고 종합적이며 철저하고 체계적으로 분석할 수 있는지 여부.
(4) 대인 조정 능력 : 대인 커뮤니케이션에 대한 성향과 능력을 갖추고 복잡한 대인 관계를 잘 처리하며 다양한 고급 단위에서 갈등을 조정합니다.
(5) 동기 부여 및 직위 매칭: 직위 선택이 경력 추구를 기반으로 하는지, 목표가 있는지, 적극적인 노력, 성실성, 실사가 있는지.
(6) 계획, 조직 및 조정 능력: 작업을 완료하는 데 필요한 단계를 명확하게 설정하고 작업 구현을 위한 합리적인 준비를 하며 작업에 필요한 지원의 모든 측면을 적절하게 조정할 수 있습니다. 일하다.
(7) 적응성: 실제 상황에서 긴급 상황을 해결하는 능력은 어려운 문제를 빠르고 적절하게 해결할 수 있습니다.
(8) 정서적 안정감: 감정을 자제하는 능력, 억양 조절, 말하는 속도, 단어 선택 등 이성과 절도가 있는지 여부, 인내심, 탄력성 및 회복력을 반영하는 능력 압력, 좌절, 비판 수용 능력에 대한 반응.
전문 지식 및 기술 부분:
(9) 전문 지식 수준 및 훈련 경험: 후보자의 교육 배경 및 학업 수준, 추가 학습 및 훈련 시간 참여하고 레벨을 올렸습니다.
(10) 전문 응용 수준 및 운영 기술: 고도로 전문화된 도구의 기능 및 사용에 대한 이해 및 숙달, 관련 전문 프로젝트의 프로그램 설계, 구성 및 모니터링 경험 및 경험. .
(11) 일반 기술 능력 수준: 컴퓨터 활용 수준, 운전 수준 등
(12) 외국어 능력 : 습득한 외국어의 종류 및 수, 듣기, 말하기, 읽기, 쓰기 분야에서 달성한 숙련도 및 취득한 관련 성적증명서.
14. 면접 질문 소개:
(1) 주요 질문. 지원자가 행사장에 입장한 후, 심사관이 유익한 설명을 한 후 심사관이 묻는 지원자의 배경에 관한 몇 가지 질문을 말합니다. 심사관은 지원자의 학력, 근무상황, 면접에 왜 오고 싶은지 등 지원자의 전반적인 상황을 파악하는 데 보통 3~5분 정도 소요됩니다.
(2) 행동 문제. 이는 심사관이 특정 상황에서 지원자의 과거 행동에 대해 질문하는 것을 말합니다. STAR 질문 방법 사용: STAR는 상황(sitration), 작업(task), 동작(action), 행동 결과(result)의 네 가지 측면을 나타냅니다.
(3) 정보 문제. 주로 지원자의 종합적인 분석 능력과 언어 표현 능력을 평가합니다.
(4) 의지 문제. 지원자의 업무 의욕이 해당 직무와 일치하는지를 주로 검토합니다.
(5) 상황적 문제. 미래의 상황을 설계하고 후보자에게 무엇을 할 것인지 묻는 것을 말합니다.
(6) 적응성 문제. 긴급 상황에서 지원자의 빠른 대처 능력, 문제를 적절하게 분석하는 능력, 정서적 안정감을 주로 검토합니다.
15. 면접 과정은 세 단계로 나눌 수 있습니다.
(1) 준비 단계.
(2) 메인 주제 무대.
(3) 엔딩 단계.
16. 심사관의 면접 기술
(1) 질문 기술.
1) 자연스럽고 친근하며 점진적이고 채팅처럼 주제를 소개합니다.
2) 대중적이고 간결하며 리드미컬합니다.
3) 문제는 평가 가능하고 확장 가능해야 합니다.
4) '정확성 요구', '진실 요구'의 원칙을 준수합니다.
5) 필요한 경우 후보자에게 우회적으로 질문할 수 있습니다.
6) 지원자는 더 많이 말하고 시험관은 더 많이 듣게 하는 목적을 달성하기 위해 질문과 질문을 결합합니다.
7) 후보자에게 자신의 단점을 보완할 수 있는 기회를 제공한다.
(2) 듣기 능력.
1) 자연스러운 표현으로 주의깊고 진지하게 들어보세요.
2) 고개를 끄덕이거나 흔드는 등 경향성 있는 신체 언어 사용에 주의하세요.
3) 지원자의 억양, 음조, 단어 등으로 지원자의 고유한 자질 수준을 구별하는 데 주의를 기울이십시오.
4) 객관적으로 듣고 과장하거나 과소평가하지 마세요.
(3) 관찰 기술.
1) 관찰의 포괄성, 목적성, 객관성의 원칙을 준수합니다.
2) 외모나 후광 효과로 사람을 판단하지 마세요.
3) 표정에 주목하세요. 지원자의 표정을 관찰하고 분석하면 지원자의 깊은 심리상태를 유추할 수 있습니다.
4) 지원자의 내면 심리를 이해하는 데 유용한 정보를 제공할 수 있는 신체 자세 언어에 주목하세요.
17. 채점 시 주의사항
(1) 면접 전 심사위원들이 함께 주제에 대해 논의하고, 질문할 아이디어를 찾아내고 채점기준을 통일해야 한다.
(2) 요인을 기준으로 점수를 매기고 각 질문이 아닌 요인을 기준으로 후보자의 모든 측면을 채점합니다.
(3) 주로 종합 점수, 즉 모든 질문에 답한 후 각 질문에 대해 종합적인 점수를 부여하지 마십시오.
(4) 각 심사관의 채점 기준은 관대하고 엄격하게 일관되어야 하며, 엄격함과 느슨함이 동시에 이루어져서는 안 되며, 이는 채점 과정에서 감정을 유발할 수 있습니다.
(5) 각 심사관의 수평적 채점기준은 기본적으로 통일되어야 한다.
(6) 동일한 직위에 지원하는 모든 사람은 동등한 기회와 통일된 평가 기준을 가져야 합니다.
(7) 시험관은 채점 시 '피로 오류'를 방지하기 위해 항상 강한 에너지를 유지해야 합니다.
(8) "후광 효과"를 피하십시오.
(9) '첫인상'의 영향력을 극복하세요.
18. 결과 해석
(1) 면접 결과는 정성적 및 정량적 범주로 구분됩니다. 정량적 결과에는 요소 점수와 총점이 포함되며 다양한 측면에서 후보자를 설명하고 수준. 품질 특성 및 수준.
(2) 인터뷰 결과는 다른 평가 기술 시장과 서로 지원, 모니터링 및 보완하여 후보자에 대한 포괄적이고 전반적인 평가를 제공할 수 있습니다.
19. 본 시험에서 특별히 주의해야 할 사항
(1) 면접관은 응시자의 현장실력을 바탕으로 채점합니다.
(2) 시험장 내에는 외부 간섭이 없도록 주의하시기 바랍니다. 면접을 중단하거나 일시 정지할 수 없으며, 강사는 일시적으로 시험장을 나갈 수 없습니다.
(3) 심사관 평가기준을 통일하고, 심사관의 공정성과 객관성에 대한 교육에 유의한다.