인적구조 분석, 채용 데이터 분석, 교육 분석, 인사 효율성 분석, 급여 분석 등 제가 원하는 데이터에 대해 먼저 말씀드리겠습니다. 회사에서 정한 일이니까 우리는 꼭 해야 해요! 사실 모든 회사에는 HR이 해야 할 데이터가 있고, 회사의 요구 사항에 따라 수행하면 됩니다.
졸업 후 홍콩 상장기업 인사부에 입사해 현재 9년째 이 업계에 종사하고 있으며 인사업계 종사자로 분류된다. . 일반적으로 전체 데이터와 인적자원 개발은 크게 세 단계로 나누어진다.
1. 기계화 대량생산 시대에 탄생한 전통적인 노무·인사관리 단계의 대표적인 특징은 기업과 직원의 관계가 순수 고용관계라는 점이다. 거래 업무만 담당하며, 인적 자원의 역할은 매우 작습니다. 이 단계에서 직원들은 단지 기계와 회사에 대화하고 있을 뿐입니다.
2. 두 번째 단계는 1980년대쯤 등장한 인력관리 단계로, 이 단계에서는 기업 간 제품의 심각한 동질성으로 인해 기업 간 시장 경쟁이 매우 치열했고, 기업은 제품의 브랜드 가치를 점차 회사의 제품 연구 및 개발에 중요하게 생각하기 시작했습니다. 이 단계에서 인재의 역할은 회사의 장기적인 발전에 결정적인 영향을 미칩니다. 인재는 기업의 부(富)가 되었으며, 기업 경영의 초점은 더 이상 기업의 초점이 아닙니다. 생산 효율성의 향상과 더불어 기업 내 인재의 육성 및 개발도 매우 중요해졌습니다.
3. 지식경제 시대에는 인적자본 무대가 생산된다. 이때 직원과 회사의 관계는 고용관계뿐만 아니라 투자관계이기도 하다. *** 서로 다른 이해관계에 따라 추진되는 가장 대표적인 예는 현재 많은 기업이 우리사주 제도를 시행하고 있다는 것입니다.
간단히 말하면 선발, 교육, 채용, 유지의 4가지 측면을 중심으로 전개되며, 이는 인재 채용, 교육, 급여, 성과, 기획, 노사관계, 기업 문화 등으로 확장됩니다. 부문 데이터.