첫째, 프로세스관이 없는 업무 관리자는 누가 모집했습니까? 너야;
둘째, 일자리 일치를 모르고, 사람이 얼마나 일을 잘 한다고 생각하는 업무 관리자는 누가 습관이 됩니까? 너야;
셋째, 표준 고용 절차를 세우지 않았거나, 프로세스가 있지만 제대로 실행되지 않은 것은 누구의 문제입니까? 너야;
넷째, 연초, 분기, 월초에 고용 부서와 잘 소통하지 못한 것은 누구의 실수인가? 너야.
그러니까 사람을 모집할 때 눈을 크게 뜨고, 스스로에게 할아버지를 모집하거나 폐를 끼치지 마세요.
기업의 네 가지 측면에 문제가 있을 경우 가장 실제적이고 빠른 해결책은 계획 수립, 의사 소통 계획, 계획 확인, 계획 수정이다.
< P > 이 일을 잘하면 다른 문제는 천천히 할 수 있다. 결국 모든 회사가 프로세스를 중시하는 것은 아니다. 모든 회사의 업무 관리자 채용 교육이 HR 이 결정한 것도 아니다.
따라서 비즈니스 관리자가 관리난을 이해하지 못한다고 불평하는 대신 우리가 통제할 수 있는 업무 범위 내에서 문제를 해결해야 합니다.
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연간 채용 계획
의 첫 번째 단계는 연간 채용 계획이며, 회사 직무 도면을 바탕으로 합니다.
1. 회사의 전체 결원 수 결정:
채용 관리자가 회사의 총 인원 수를 기준으로 각 부서 및 회사 전체의 결원 수를 계산합니다
계산 공식: 총 편제-재직자 =
예 표:
샘플 표 2
인원은 입사 시간에 반드시 고용인과 확인해야 하며, 부서 의견을 기준으로 채용 관리자는 오프사이드를 하지 않도록 주의해야 한다.
채용 관리자가 이 단계에서 해야 할 일은 부서의 연간 계획과 인력 분해의 일치도를 검토하고, 채용 인원이 총표에 상응할 수 있는지 여부를 검토하고, 고용인 부서에 분할을 할 때 교육주기를 고려해야 한다는 것을 상기시키는 것이다.
2.2 하위 부문 채용 일정
채용 일정 작성 근거는 이미 확인된 하위 부문 인원이 제자리에 있는 것이다.
예제 표:
샘플 표 3
정보가 발표되면 직위에서 직위 종합이라는 열만 보면 됩니다. 근무시간과 직위 정보에 따라 자료 수집과 후보자 면접 순서를 정하는 것이 편리합니다.
2.3 사업부 채용 일정에 따라 회사 전체의 전체 채용 일정
예제 표:
샘플 표 4
샘플 표 5 <
요구 사항을 요약하는 것은 쉽고 간단한 데이터 덧셈과 뺄셈입니다.
각 직책의 교육 주기, 채용 주기, 채용 채널을 분석하는 것은 어렵지 않지만 복잡하고 세밀한 계산이 필요합니다.
동시에 예를 들어 보다 명확하기 위해 채널은 단일 선택만 하는 반면 실제 운영 과정에서 다양한 채널을 혼용하는 경우가 많습니다.
채용 예산에서 표 (2) 의 세부 사항과 함께 미리 채널과 협력 계약을 체결하고 채널 공급업체의 임시 가격 상승을 방지할 수 있습니다.
물론 회사 전체 계획에 큰 변화가 있을 경우 채용 계획을 일시적으로 취소하면 계약 금액이 낭비될 수 있으므로 회사 전체 계획에 대한 요구가 더 높아질 수 있습니다.
하지만 돌이킬 수 없는 요소라면 회사의 전반적인 발전 방향이 바뀌어야 한다는 점 채용 지출은 정말 아무것도 아니다.
< P > 그래서 우리는 올해 계획이 80 의 집행도를 인정한 다음 전체 비용을 절약하는 방식으로 채널 협상을 하는 예산입니다.
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분기 및 월별 채용 계획
연간 종합 채용 계획이 있는 후 분기와 월간은 기본적으로 간단한 자르기만 하면 된다.
하지만 채용 관리자에게는 분기와 월별 채용 계획을 실행할 때 매우 중요한 일이 있습니다. 즉, 가로채는 분기와 월별 계획을 고용 부서와 다시 확인하는 것입니다.
재확인의 근거는 고용부문의 연간 계획이 조정되었는지 여부에 따라 채용 일정 조정을 하는 한편, 고용부문의 변화에 맞춰 채용책임 구분을 용이하게 하는 것이다.
우리가 하는 일의 목적은 책임을 나누는 것이 아니지만, 명확한 책임 구분 근거가 없을 때 억울함을 당하는 것은 종종 인적부문이라고 말할 수 밖에 없다.
동시에 현대과학기술의 운용으로 채용 채널도 하루 얼굴이기 때문에 채용 계획 조정을 하는 동시에 채용 시장의 변화에 항상 관심을 기울이고 신속한 대응을 해야 한다.
예를 들어, 신규 채용회사가 설립되면 대부분 일자리를 주는 행사가 있으며, 일부 일자리는 사용할 수 있다.
< P > 또는 기업 감원, 전형, 이런 경우, 일부 일자리는 우리의 중점 대상, 시기 적절한 연락 및 관심일 수 있으며, 더 빨리 적합한 인원을 채용할 수 있을 뿐만 아니라 채용 비용을 최소화할 수 있습니다.
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계획 실행 및 후속 조치
계획은 당연히 보기 좋은 것이 아니라 실행에 쓰인다.
따라서 복잡한 연간 계획을 실행 가능한 분기 및 월별 채용 계획으로 분할한 후 일정에 후속 주석을 추가하여 예정대로 추진할 것을 상기시켜야 합니다.
예 표:
샘플 표 6
각 직책의 채용 난이도를 색상으로 표시하고 에너지의 합리적인 분배를 상기시키며, 이 표를 사용하여 각 직책의 완료 진행 상황을 따라가 계획이 여유롭게 추진되고 완료되도록 합니다.
각 직책에 대한 특별한 요구 사항은 표에 표기적으로 설명할 수도 있습니다.
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다양한 채용 요구 사항 충족
기업 전략 요구 사항을 기반으로 한 일자리 채용:
이런 일자리는 기업의 일자리 편성도에 나타나지 않을 수 있습니다
통일이 채용 관리자에게 맡겨지면 전체 채용 계획에 포함되지 않아도 됩니다. 일반적으로 인사이사가 직접 채용 태스크를 수행하며 채용 관리자는 채용 태스크 명세서에 따라 수행하면 됩니다.
직급 내 채용:
가장 일반적인 채용이며 전체 채용 프로세스는 이 문서의 주요 내용입니다.
기업 연간 계획에 따라 연도, 부서 종합 계획을 세우고 월별로 분할하면 됩니다.
일자리 편성 외 채용:
이런 직위는 주로 회사 일자리 구조도와 정원 편성에 없는 직위를 가리킨다.
일반적으로 두 가지 상황이 발생합니다.
하나는 부서 업무 발전 변화이며 일자리를 늘려야 합니다.
이런 경우, 우리는 고용부문이 먼저 일자리 편성의 증가 수속을 해야 하며, 추가 수속 편성 완료 후 일자리 편성 내 채용 절차에 들어갈 수 있다.
두 번째는 일부 부서의 임시직 업무 변경으로 인해 증가해야 하는 직책이지만, 이 직책에 대한 수요는 일정 기간으로 제한된다.
이 경우 고용 부서에서 수요의 합리성과 필요성을 확인해야 합니다 (이는 회사가 지정한 권한 부서에서 확인하며 채용 부서에서 확인하지 않음). 확인 후 cfwsc.com 인부로 채용 신청을 요청하고 채용 관리자는 지원 내용에 따라 분기별 또는 월별 채용 계획에 가입하면 됩니다.
전체 채용 계획 제작의 경우 채용 관리자는 실제 운영 시 기업의 규모와 채용 규모에 따라 구체적인 운영 절차를 선택해야 합니다.
한 기업이 50 명, 1 년에 5 명 이내라면 이 채용 계획은 불필요하고 부담스러워 보인다.
따라서 주문형 선택과 유연한 선택은 채용 관리자가 갖추어야 할 기본적인 능력입니다.
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채용 계획의 중요성
전체 채용 계획, 즉 채용 업무를 지도하는 지도입니다.
기업이 완벽한 업무 프로세스를 갖추고 있는 경우 채용 계획도 물론 프로세스에 있으며 각 부서의 협력 수준도 상대적으로 높다.
기업이 완전한 업무 프로세스를 갖추지 못한 경우 단일 작업의 표준화는 업무 효율성을 높이고 업무 품질을 보장하는 가장 좋은 방법입니다.
물론 채용 계획 수립의 또 다른 중요한 역할은 우리가 싸우는 것을 돕는 것이다.
누군가가 당신의 채용이 시기적절하지 않고, 적절하지 않고, 채용 주기가 너무 길고, 업무가 비효율적이라는 비난을 받을 때, 당신은 이 계획을 그 앞에 던져서 그 자신이 당신의 업무량을 계산하게 할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
우리는 싸우기 위해 일하는 것이 아니라, 어떤 싸움은 싸우지 않으면 안 된다.
그래서 전문적인 방식으로 싸우고, 잃지 않는 강호 지위만 이길 수 있도록 한다.