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사람 + 정지 = 기업은 일단 사람을 떠나면 발전하게 됩니다. 어려워요.
사람을 채용하지 못한 것이든, 사람을 잘못 채용한 것이든, 회사에 미치는 영향은 헤아릴 수 없습니다. 기업의 인재 채용은 회사의 인재 구축과 관련될 뿐만 아니라 회사의 운영 및 관리 비용과도 관련됩니다.
그렇다면 창업기업에서는 어떻게 인재를 잘 채용할 수 있을까요?
기업가적 기업의 경우 다양한 발전 단계에 따라 필요한 인재 유형이 다르며, 시대, 직책, 요구 사항에 따라 적합한 사람을 선택하는 것이 우수한 사람을 선택하는 것보다 훨씬 낫습니다. 사람이 더 중요합니다.
알리바바가 "최고의 사람을 찾는 것이 가장 적합한 사람을 찾는 것보다 나쁘다"고 믿는 것처럼, 알리바바의 인재 채용 철학은 관리자들이 회사 내에서 자신보다 못한 사람을 찾도록 장려합니다. 알리바바는 '가장 적합한 사람'을 모집한 후 신입사원을 '최고의 사람'으로 만들기 위해 다양한 측면에서 교육할 예정이다.
적절한 인재를 채용하되 경쟁사에서 빼앗지 않도록 주의하세요. 알리바바에도 비슷한 규정이 있다.
"우리 회사가 경쟁사를 훔치는 것을 절대 허용하지 않을 뿐만 아니라 헤드헌터도 그렇게 하도록 허용하지 않을 뿐만 아니라 경쟁사를 강력하게 경멸하고 배제하고 비난한다.
"
"적극적으로 이직하는 사람은 진지한 경쟁자가 아니라면 고려해 볼 수 있지만, 진지한 경쟁자라면 우리는 절대 받아들이지 않을 것입니다."
p >기업가치는 기업의 영혼이며, 그 존재로 인해 직원들은 하나된 목표를 향해 나아갈 수 있습니다. 모든 사람이 가치판단과 이해관계 상충관계에 대한 공통된 이해에 도달하면 자연스럽게 결속력이 형성될 것입니다.
기업에서 결속력의 중요성은 자명합니다. 결속력은 일종의 협업이라고도 할 수 있는 팀 정신으로 업무에 반영됩니다.
Jack Ma는 공개 연설에서 알리바바의 팀 정신에 대해 다음과 같이 설명했습니다. “팀 정신이란 무엇입니까? 여기에는 두 가지 의미가 있습니다. 하나는 평범한 사람들이 특별한 일을 한다는 것이고, 다른 하나는 알리바바의 누구도 실패하지 않게 한다는 것입니다. 7개 회사는 실패할 수 있기 때문에 시너지란 내가 다른 사람을 위해 할 수 있는 일이라고 생각합니다.”
가치는 눈에 보이거나 만질 수 없지만, 종종 기업가에게 자양분을 줄 수 있습니다. "싸워야" 하기 때문에 채용 과정에서 자신의 가치관을 확인해야 합니다.
채용 단계부터 회사의 가치관과 유사한 인재를 채용해 보세요. 이를 통해 채용된 인재의 '생존율'을 높이고 후속 업무에서 불필요한 수고를 줄일 수 있습니다. 이러한 "기회주의적" 접근 방식은 알리바바의 오랜 전통입니다.
알리바바의 전 수석 부사장 겸 최고 인사 책임자이자 알리바바 픽쳐스의 최고 운영 책임자인 덩캉밍은 "(알리바바가) 신입사원을 채용할 때 주로 그들이 정직하고 성실한지 여부를 살펴본다"고 말했다. 회사에 통합되어 회사의 사명과 가치를 받아들일 수 있는지가 가장 중요한 것이 아닙니다."
인사 채용에서 비즈니스 문제가 가장 중요한 기준이 아닌 이유는 무엇인가요?
한편으로는 아무리 비즈니스 능력이 뛰어나도 회사의 가치관과 회사의 일하는 방식에 동의하지 않는다면 그 사람은 그렇게 하지 않기 때문이다. 작업 과정에서 전력을 다하고 적시에 열심히 작업하며 작업이 마지못해 이루어지며 결과가 이상적이지 않습니다.
반면에 많은 인사담당자들은 성격을 기준으로 비즈니스 직책의 일치 정도를 판단합니다. 일반적으로 사람들은 외향적인 성격을 가진 사람이 영업에 적합하다고 생각하지만, 한때 국제적으로 유명한 영업 전문가인 브라이언 트레이시(Brian Tracy)는 이렇게 말했습니다. 지적: 상위 영업사원의 75%는 심리 테스트에서 내성적인 사람으로 간주됩니다. 보통 사람들의 직관에 따라 판단한다면, 이들 최고의 영업사원들은 오래 전에 인사관리자들에 의해 제거되었을 수도 있습니다.
그 사람이 어떤 일에 적합하고, 얼마나 발전 가능성이 있는지를 겉으로 드러나는 성격만으로는 판단하기 어렵다고 볼 수 있다. 같은 재능과 취미를 갖고 있는 사람이라도 전혀 다른 성격을 가질 수 있습니다.
현재 우리나라 근로자의 이동성은 증가하고 있으며, 기업이 인재를 유지하는 것은 점점 더 어려워지고 있습니다. 핵심인재가 회사를 떠날 때 교체비용은 퇴사하는 직원 연봉의 1~1.5배에 달하는 것으로 알려져 있다.
기업이 직원 유지를 어렵게 만드는 이유는 여러 가지가 있는데, 그 중 하나가 퇴직관리에 대한 과소평가다.
과거 전통적인 비즈니스 관리 모델에는 한 번 떠나면 더 이상 나와 관련이 없다는 기본 개념이 있었습니다.
사실 그렇지는 않다. 퇴사한 직원 역시 회사가 무시할 수 없는 세력이다. 퇴사한 직원의 경우, 관리자는 퇴사하는 실제 이유를 이해하고 그들의 의견과 의견을 경청하여 회사의 업무를 개선하고 현 직원의 만족도를 향상시켜야 합니다. 동시에 직원이 회사를 떠나 새 회사에 입사한 후에도 원래 회사에 여전히 유용한 정보나 시장 기회를 제공할 수 있습니다.
기업의 인력 채용은 단순한 기계적 거래가 아니다. 최고의 고용주를 찾는 기준은 회사 직원의 수와 자질, 직원 교육 수준, 회사의 목표와 직원 여부 등 다양하다. '개인 목표 매칭, 동종업계 직원 소득 수준 등.
알리바바는 이러한 측면에서 좋은 성과를 거두었고, 이를 통해 직원들은 더 큰 성장, 성취감, 소속감을 갖게 되었고, 이를 통해 회사의 모든 직원은 높은 사기를 유지하고 계속해서 노력할 수 있었습니다.
기업과 전문가들이 함께 모여 우리가 흔히 직장이라고 부르는 대규모 환경을 형성합니다. 대중의 눈에 직장은 단순히 업무 활동을 위한 공간일 뿐이지만 실제로는 감정 교류의 공간이기도 해야 합니다.
우리가 살아가면서 일하는데 얼마나 많은 시간을 소비하는지 간단하게 계산해 볼 수 있습니다. 우리는 부모님보다 동료들과 더 많은 시간을 보내나요?
동료들과 함께 일할 때 영혼의 성장, 행복과 풍요, 자아 성취의 기쁨을 느낄 수 없다면 일은 특히 고통스러울 것입니다.
매일 아침 눈을 뜨면 또 이런 옛날 얼굴들과 함께 있고, 상사의 나쁜 얼굴도 보고, 나를 불행하게 만드는 많은 일들과 마주하고 있다는 생각이 든다... 무슨 동기를 부여할 수 있을까? 일어나면 어때요?
그렇다면 우리를 다르게 느끼게 하는 요소도 있나요? 즉, "직장"을 "사랑의 장소"로 바꾸는 것입니다.