동급생 A는 대학 동창이자 그 해 우리 반의 모니터를 맡은 사람이다. 졸업 후 저는 HR 분야에 집중하여 15년 동안 이 업계에서 일했습니다. 그녀는 Fortune 500대 기업, 대규모 민간 기업, 국영 기업에서 근무했으며 이제 HRD로 외국 기업에 복귀했습니다.
그녀와 저녁 식사를 하면서 직장 경험을 나누었습니다. 직장 내 35년 레드라인에 대해 먼저 심정을 밝혔다. 35년 레드라인으로 인해 근로자들이 많은 압박을 받고 있는 것 같다. 사실 35세라고 해서 사람의 IQ와 EQ가 낮아지는 것은 아닙니다. 반대로 나이가 들수록 지능과 경험의 충돌이 기업에 이익을 가져올 가능성이 높아집니다. 건강하다.
그녀는 테이블을 치며 말했다: 내 직장 경험에 비추어 볼 때 훌륭한 회사는 채용 과정에서 연령을 차별하지 않습니다.
가식적인 기업일수록, 열악한 문화적 배경을 가진 기업일수록 연령 제한을 더 확대한다. 많은 외국계 기업의 경영에 있어서 연령차별, 성차별은 실제로 기업문화를 심각하게 훼손하는 범죄입니다. 따라서 명시적으로나 은밀하게나 이와 관련하여 어떠한 제한도 두지 않을 것입니다. 특히 우리 회사의 HR은 이러한 문화적 기반을 실천해야 합니다.
그녀는 최근 중국의 일부 대형 인터넷 기업이 996을 추구하고 기업의 젊은 창의성을 반영하기 위해 노동 시장에서 많은 화제를 불러일으켰다고 언급했습니다. 나이의 중요성. 35세 이상이며 경영진이 아닌 사람은 채용되지 않으며, 40세 이상이고 경영진이 아닌 사람은 해고됩니다. 사실 인사 관리의 관점에서 볼 때 이는 매우 비전문적이며 심지어 약간 어리석기까지 합니다. 이런 문화가 기업의 제품에도 스며들면 소비자들은 어떤 생각을 하게 될까요? 고객은 어떻게 생각할까요? 내부 직원은 여전히 회사에 대한 충성심과 소유권을 갖고 있습니까?
중국의 인구 노령화가 심화됨에 따라 고령 근로자는 점점 더 많아질 것입니다. 작업자가 정상적인 지능과 체력을 갖고 있는 한 작업이 완료되었는지 확인할 수 있습니다. 젊음을 바치고 계속해서 사회적 부를 창출하기 위해 손을 뻗고 있는 노인들은 취업시장에 장애를 만들어 그들의 발전을 방해할 것이 아니라 온 사회로부터 존경과 사랑을 받아야 한다.