답변: 인사 채용이란 인적 자원 계획의 양적 및 질적 요구 사항을 기반으로 조직의 개발 요구에 맞게 인적 자원을 흡수하는 프로세스를 말합니다. 의의: (1) 조직 외부에서 직무 자격 요건을 충족하는 인력을 모집하고 조직의 인사팀에 새로운 세력을 흡수합니다. (2) 조직 외부에서 고위 관리자 및 전문 기술자를 모집하면 조직에 새로운 에너지를 주입할 수 있습니다. 새로운 경영 아이디어는 새로운 활력을 더하고 중대한 기술 혁신을 가져옵니다. (3) 개인 발전과 조직 목표가 일관된 인력을 많은 지원자 중에서 선택할 수 있어 더 많은 인적 자원을 유지하고 직원 퇴직으로 인한 손실을 줄일 수 있습니다. 더 많은 사람들이 회사의 목표와 기업 문화를 이해할 수 있게 하여 조직의 가시성을 확대합니다. (5) 합리적인 노동 흐름에 도움이 됩니다.
요구사항: 기업은 포괄적인 품질과 개발 잠재력보다 능력을 더 중요하게 생각합니다. 그들은 사람들이 매우 유순하고 좋은 자질을 갖고 있는 한 좋은 직원이 될 것이라고 느끼기 때문입니다. 우선 성격이 좋다. 인격은 성실성, 업무 태도, 친근함, 성실성 등 사람의 모든 측면을 포함합니다. 특히 성실성은 사람의 신뢰도에 점점 더 많은 영향을 미칠 것입니다. 성실성이 없는 사람은 설 자리가 없다고 말할 수 있습니다. 미래의 사회 발전은 파트너십 시스템과 주식 시스템이 될 것입니다. 부정직한 사람은 분명히 사회에서 받아들여지지 않고 도태될 것입니다. 둘째, 기업가치와 일치한다. 회사마다 기업문화가 있는데, 직원들이 이 문화를 받아들일 수 있는지, 그 가치관이 일관성이 있는지는 그 사람이 오래 머물고 유지하며 발전할 수 있는지를 가늠하는 잣대다. 회사의 가치와 일치하는 직원은 업무에 있어 보다 적극적이고 성실하며 정확하며 회사 발전에 대한 통찰력과 제안을 갖고 있으며 회사로부터 인정받고 감사받을 가능성이 더 높다는 사실이 입증되었습니다. 더욱 높아졌다고 할 수 있습니다. 오히려 일관성 없는 가치관으로 인해 발생하는 문제는 기업과 개인 모두에게 심각하다. 다시 말하지만, 업무 능력. 업무능력 평가는 지원 직위에 대한 상위 리더의 개인 평가가 필요하며, 상위 리더는 해당 직위를 평가할 수 있는 능력을 갖추고 있어야 합니다. 얼마 전 Jack Ma 선생님의 연설을 보고 면접관들이 인재를 선발할 때 자신보다 능력이 낮은 인재를 선발하는 경우가 많다고 언급한 적이 있습니다. 이는 면접관 측에서 의도한 것이 아닙니다. 둘째, 그것은 인간의 본성과 습관입니다. 따라서 면접 시 면접관은 동일한 급여와 복지를 갖춘 인재를 식별하고 회사에 진정으로 적합한 사람을 선택할 수 있어야 하며, 다른 사람을 성취해야만 성취할 수 있다고 편집자 본인도 전적으로 동의합니다. .