채용은 기업문화에 적합하고, 공석인 직위에 적합한 사람을 채용하여 고용주가 결원이 생겼을 때 내부승진 또는 외부승진을 통해 해당 단위에서 근무하도록 하는 과정으로, 프로세스 및 기타 관련 작업 전체 프로세스. 회사는 사람의 집합체입니다. 기업 문화는 직원에 의해 반영되고, 시장은 직원에 의해 개발되며, 제품은 직원에 의해 개발됩니다. 모든 것이 직원에 의해 이루어지므로 기업의 경쟁은 본질적으로 인재의 경쟁입니다. 일류 기업 일류 인재가 일류 기업을 만드는 만큼 채용은 기업의 발전에 매우 중요합니다. 채용된 인재가 기업의 미래 성패를 좌우합니다. 채용을 통해 기업의 경쟁력을 높여야 합니다.
1． 채용 담당자를 이해하세요
요즘 일자리를 찾는 인기 기준은 "돈이 많고, 할 일이 적으며, 집에서 가깝고, 지위가 높으며, 권한이 적지만 책임은 적다"입니다. 이것은 확실히 취업 기준을 나타내지 않습니다. 그러나 이는 많은 구직자들의 직업 열망을 반영합니다: 높은 급여, 집에 가까움, 권력 및 책임 감소. 구직자가 이 회사를 선택하는 데는 위에서 언급한 것 외에도 여러 가지 이유가 있습니다. 1. 고용 안정. 회사의 근로자 복지혜택, 잦은 해고 여부 등 2. 개발 전망. 회사의 평가 기준, 인센티브 메커니즘, 직무 순환, 승진 시스템 등 3. 기업문화. 회사 내부 정보 공유 방법, 장기 전략, 기업 철학 등 4가지 면접방법. 많은 기업들이 이 점에 큰 관심을 기울이지 않고 있으며, 실제로 많은 지원자들이 면접 과정에서 충분히 존중받지 못하고 있으며, 지원자가 향후 해당 기업을 다시 고려하지 않을 수도 있다는 사실을 인식하지 못하고 있습니다. 5. 지원자의 성격 및 특이사항 예를 들어, 그의 여자친구가 회사에서 기다리고 있습니다.
위에서 언급한 일반적인 이유 외에도 다른 이유도 많지만, 후보자가 회사에 입사하더라도 위의 기대를 실현하기 위해서는 그의 직속 리더가 매우 중요합니다. 따라서 많은 지원자들은 미래의 부서장이 어떤 사람일지, 의사소통이 쉬운지, 부하 직원에게 엄격한지, 부하 직원이 잘못하거나 실패할 때 인내심을 가지고 가르쳐 줄 수 있는지 알고 싶어합니다. 예상되는 목표를 달성하기 위해 또는 가르치는 것 이상을 비난할 만큼 인내심을 가질지 여부.
2． 채용 공석 파악 및 그에 따른 전략 채택
제안된 채용 계획을 본부장 및 관련 부서 관리자가 서명하여 채용 전문가에게 보내기 전에 사업 확장이나 직원 해고로 인해 어떤 일이 발생할지 스스로 자문해야 합니다. . 다음과 같은 방법으로 공석을 해결할 수 있나요? 1 작업 재설계. 이 부서의 사람들이 근무 시간 동안 과부하가 되지 않고 약간의 여유 시간이 있는 경우 다른 직원의 업무를 조정하여 공석으로 인한 업무를 채울 수 있는지 고려하십시오. 2 초과 근무. 물론 초과근무만 적절하게 수행할 수 있습니다. 위의 두 가지 방법이 해결하기 어려운 경우에는 신입사원 채용이 꼭 필요합니다. 이때 공석이 장기인지 단기인지를 고려해야 합니다. 3개월, 6개월, 최대 1년만 공석인 경우에는 단기 및 긴급으로 간주해야 합니다. , 임시 직원을 채용하거나 다른 관련 회사에서 직원을 임대하거나 관련 회사에 완전히 아웃소싱 할 수 있습니다. 통계에 따르면 직원을 채용하고 해고하는 데 드는 비용이 상당히 높기 때문입니다. 일반적으로 비용은 직원의 급여에 급여의 34%를 더한 금액입니다. 위의 방법을 사용하면 비즈니스 비용을 줄일 수 있습니다. 장기간, 즉 회사에 꼭 필요한 자리라면 내부 승진과 외부 채용을 통해 채용해야 한다. 둘 다 특정한 장점과 단점이 있습니다. 내부에서 승진한 직원들은 회사를 잘 알고, 자리에 빨리 적응하고, 빠르게 업무를 시작하는 동시에 회사가 직원들에 대해 잘 알고 신뢰하기 때문에 외부 채용보다 비용 효율적입니다. 그러나 모두 내부적으로 추진한다면 활용되는 기업은 '단일 품종'이 될 것이다. 외부 채용을 통해 기업 문화를 다양화하고 사고의 다양화를 도모할 수 있어 기업 혁신에 도움이 됩니다. 이 방법을 결합하는 것이 가장 좋습니다. 직원들이 열심히 일하도록 동기를 부여하고 직원의 사기 저하 및 동기 부여 부족을 방지하기 위해 회사 직원의 개선을 고려하는 것이 필요합니다. 혁신으로 가득 찬 기업의 장기적으로 안정적인 발전을 가능하게 합니다. 외부 채용에는 일반적으로 캠퍼스 채용, 온라인 채용, 헤드헌팅 채용 등이 포함됩니다. 처음 두 유형의 학생은 충분한 소스를 보유하고 있으며 일부 기본 직위에 대해 이 방법을 채택할 수 있습니다. 그러나 일부 핵심 및 핵심 직책의 경우 처음 두 번의 테스트를 통해 짧은 시간 내에 적합한 사람을 찾는 것이 어려운 경우가 많아 시간과 비용이 많이 들고 현재로서는 결과가 좋지 않습니다. 헤드헌팅 회사는 중개수수료를 보통 채용직원 연봉의 1/3에서 최소 1/4 수준으로 요구하지만, 그 수수료는 상당히 높습니다. 효과는 분명하고 빠르다. 부사장, 기술 이사, 엔지니어 등 시장에서 이 방법을 채택할 수 있는 사람은 거의 없다.
현재 직원 추천을 통해 직원을 채용하는 경우는 거의 없습니다. 이 방법은 중소기업뿐만 아니라 대기업에서도 인기를 끌 것으로 생각됩니다. 전혀 모르는 사람과 함께 일을 하고, 친구들의 취업을 도와주고, 친숙한 사람들과 함께 일하게 되어 직원들도 행복감을 느낄 수 있어 훨씬 더 행복해집니다. 기업은 소개자에게 특정 물질적 보상을 제공함으로써 직원이 중개자 역할을 하도록 장려할 수 있습니다.
3. 면접
실제로 채용 시 인력을 모집해야 하는 부서와 인사부서가 충돌하기 쉽다. 예를 들어 영업사원을 채용할 때 영업담당자가 면접에 참석해야 하는데, 면접에 참석해야 한다. 만날 고객. 따라서 인사부서와 다른 부서 간의 관계를 적절하게 처리하기 위해서는 부서장을 위한 업무목록을 작성하면 되며, 왼쪽에는 인사부서의 책임을, 오른쪽에는 부서장의 해당 책임사항을 기재하면 됩니다. 명확하고 간결하며, 어느 단계에서 무엇을 해야 할지를 알고 있다면, 급하게 출석을 요구할 때 발생하는 갈등이 없을 것입니다.
부서 관리자의 구체적인 책임은 무엇입니까? 주로 다음과 같은 측면이 있습니다. 1. 회사의 사업 범위, 기업의 성격 및 규모를 설명합니다. 2. 회사 연혁 3. 근무 환경 4. 채용 전에 진술은 통일되고 정확해야 합니다. 지원자가 회사 규모에 대해 질문할 때, 직원 수에 대해 구체적으로 설명해야 하며, 모호하지 않아야 하며 지원자에게 회사에 대한 좋은 인상을 줄 수 있도록 매우 전문적인 느낌을 주어야 합니다. 지원자 중 모두가 지원하러 온 것은 아니기 때문에 말해야 할 것과 말하지 말아야 할 것을 분명히 하십시오. 그들 중 일부는 연구를 하고 있거나 경쟁 회사의 직원일 수도 있습니다. 다음 분기, 어떤 제품을 개발할 때 이런 말을 해서는 안 됩니다. 면접 후 최종적으로 채용 결정을 내리는 사람은 부서장입니다. 인사부는 지원하는 역할을 합니다. 왜냐하면 부서장은 요구되는 인재상에 대해 매우 잘 이해하고 있으며, 해당 부서에서 근무하게 되기 때문입니다. 따라서 더 적절한 결정을 내리는 것은 그 사람에게 달려 있습니다.
면접 방식은 크게 3가지가 있습니다. 1. 순차면접. 단계별로 인재를 선발하는 방식으로 우수한 관리자의 시간을 절약할 수 있지만, 캠퍼스 모집은 일반적으로 2차 면접 방식을 채택합니다. 각 부서별로 면접을 통과한 후 마케팅부로 이동하여 면접을 보게 됩니다. 인터뷰. 즉, 각 부서장이 지원자를 동시에 면접하는 방식인데, 속도는 빠르지만 지원자에게 큰 부담을 주고 일반적으로 하급 직원 채용에는 적합하지 않습니다.
통계에 따르면 인터뷰 과정 전체가 완벽하고 정확도도 66%에 불과해 매사에 최선을 다해야 한다. 일반적으로 인터뷰를 위해서는 다음 단계를 따르는 것이 좋습니다.
먼저 지원자는 입사지원서를 작성해야 합니다. 내용에는 지원자의 이름, 건강상태, 연락처, 학력, 영어능력, 컴퓨터 능력, 업무경력, 원회사의 인증자, 전화번호 등이 하단에 기재되어 있습니다. 그렇지 않으면 무조건 해고를 받아들일 의향이 있습니다." "이는 구직자가 양식을 작성할 때 가능한 한 진실을 요구하기 위한 것입니다. 마지막 항목은 증거 수집 목적을 위한 주요 직책에 맞게 설계되었습니다. 채용 담당자는 지원서를 받은 후 꼼꼼히 읽어보고, 궁금한 점을 찾아내고, 지원자별로 질문을 준비해야 한다.
둘째, 구체적인 사항과 기법이다. 면접관은 지원자의 현장 외부 성과를 관찰하기 위해 몇 분 일찍 도착할 수 있으며, 이때 그의 성과는 실제입니다. 예를 들어 회사에서 영업사원을 채용해야 하는데 지원자가 면접 전 접수원과 좋은 관계를 갖고 있다면 이는 이 사람이 좋은 의사소통 능력을 가지고 있다는 것을 의미합니다. 회사에서 기술 엔지니어나 프로그래머를 채용하는 경우에는 그렇지 않을 수도 있습니다. 그에게 잘 어울리는 사람이 되세요. 지원자가 1명이고 그 직위가 매우 중요할 경우, 시험관이 직접 면접실 문 앞에서 그를 맞이할 수 있습니다. 면접 시작 시, 해당 면접관이 누구인지 소개해야 합니다. 면접에 합격할 경우 총 몇 번의 면접이 진행되는지 확인하세요. 면접관이 편안하게 앉을 수 있는지 확인한 후 회사의 기본적인 상황을 소개하는 것은 5분 이내에 이루어져야 합니다. 그런 다음 몇 마디 이야기를 나누고, 이야기를 나누며 친해질 수 있습니다. 이 부분은 10분으로 제한해야 합니다. 마지막으로 이력서에 관한 다음의 세 가지 질문을 중심으로 이야기를 하게 될 것이라고 할 수 있습니다. 이직의 실제 이유, 잦은 이직의 이유, 최근에 배운 기술 등 지원서의 다양한 의심스러운 사항에 대해 질문하십시오.
면접 과정에서 채용단위가 가장 두려워하는 것은 지원자가 진실을 말하지 않는다는 점이다. 따라서 우리는 몇 가지 기술을 익히고 진실된 정보를 얻기 위해 최선을 다해야 한다.
1 과거에 대해서만 묻는 STAR 모델을 채택합니다. 즉, 사람들의 미래 행동을 예측하고 과거 특정 행동을 기반으로 사람의 능력을 평가합니다. 그 중 S(Situation)는 지원자가 직면한 상황을 나타내고, T(Task)는 지원자가 수행해야 할 과제를 나타내며, A(Action)는 지원자가 취하는 조치를 나타낸다. take; R, 즉 Result는 채용된 사람을 나타내며, 조치를 취한 후 발생하는 결과입니다. S와 T는 왜 무슨 일이 일어났는지 대답했고, A는 당시 어떻게 했는지, R은 특정 행동을 취한 후 어떤 효과가 있을지 대답했다. 이 방법은 행동을 기반으로 하며 상황별 인터뷰와 유사합니다. 인터뷰 대상자의 행동은 종종 성과로 이어지는 핵심 행동이며 해당 직책에 대한 직접 후보자의 적합성을 보다 효과적으로 테스트할 수 있습니다. 2. 질문에 어떻게 대답해야 할지 모를 경우, 질문이 중요하다면 비슷한 질문을 하거나 별로 중요하지 않은 질문이라면 건너뛰도록 안내할 수 있습니다. 3가지 시나리오 시뮬레이션. 예를 들어, 우리 회사에서 당신을 채용했는데, 어느 날 당신이 직장에 있을 때 고객이 불평을 하는데, 이때 당신의 상사는 당신에게 고객을 만나자고 애쓰고 있고, 다른 동료들은 바빠서 어떻게 처리할 것입니까? 4. 필기하기 전에 면접 시 필기할 것임을 지원자에게 설명하십시오. 지원자는 작성된 내용을 볼 수 없으며 뒤에 있는 사람들에게 영향을 주지 않기 위해 어떤 결론도 내리지 않고 듣기만 할 수 있습니다. 5. 면접 중에는 지원자의 말을 방해하지 말고, 전화를 받지도 말고, 서명도 하지 말고, 잘 들어주십시오. 6. 면접 과정을 통제하고 주도적으로 면접을 진행하세요. 지원자 각자가 자신의 장점에 집중하게 되므로, 면접 시 비교가 어렵기 때문입니다. 치수가 다릅니다. 해당 직무에 필요한 기술에 대해 질문해 보세요. 상대방이 말을 너무 많이 하면 시험관은 주위를 둘러볼 수도 있고, 동시에 “네 말이 참 좋은데, 다음 문제를 살펴보자”, “이런 것들은 어떻게 처리하셨나요?”라고 말할 수도 있습니다. 이 때 손바닥을 중앙을 향해 눌러 지원자에게 내려오라는 신호를 보냅니다. 상대방에게 더 이야기하라고 신호를 보내고 싶을 때는 손바닥을 위로 올려서 할 수 있습니다. 7 후보자의 자존심을 유지하십시오. 대부분의 회사는 이를 인지하지 못하고 있으며, 면접 과정에서 지원자가 존중을 받은 후에는 회사에 대해 좋은 인상을 갖게 되며, 존중받지 못하면 회사를 홍보하게 됩니다. 8. 신청인의 말이 사실인지 거짓인지 구별해 보세요. 지원자가 질문에 매우 유창하게 대답하면 "죄송합니다. 그 문단을 명확하게 듣지 못했습니다. 다시 한 번 말씀해 주시겠습니까? 지원자가 미리 외워 놓았다면 그렇게 하지 않을 것입니다. "라고 말하여 방해할 수 있습니다. 반복할 때 말을 더듬는 당신은 어디에 있습니까? 심리학자들의 관찰에 따르면 사람들은 대개 다음과 같은 증상을 보입니다: 곁눈질, 몸짓과 말이 일치하지 않음, 앞뒤 자세의 큰 변화, 몸. 언어는 실제 정보의 55%를 반영하므로 면접 전 지원자의 움직임과 태도에 주의를 기울이십시오. 면접 중 악수, 미소, 고개 끄덕임 등을 통해 지원자에게 좋은 첫인상을 남길 수 있습니다. 인터뷰가 끝난 후 악수를 하고 인터뷰에 참석해준 것에 대해 진심으로 감사를 표합니다.
4. 면접 시 참고사항을 통해 지원자의 직무에 적합한지 판단하고, 각 항목별 점수를 매깁니다. 채점 과정에서 오해가 생기지 않도록 주의하세요. 2. 후광 효과 3. 오류와 비교하면 최고가 최고가 아닐 수도 있습니다. 적절하게는 지원자의 기준을 찾는 대신 직위의 차원을 기준으로 사람들을 비교하면 다른 지원자들도 그와 비교할 것입니다. ; 4. 우선순위 효과 및 최신 효과 5. 관련 없는 정보 사용 6. 채용 담당자 자신과 같은 사각지대 일부는 부주의하고 지원자도 재무회계직에 지원하는 경우
마지막으로 몇 가지 주요 사항에 초점을 맞춰 지원자가 입력한 정보는 반드시 지원자의 동의 하에 증거 수집을 위해 수집되어야 합니다. 증거 수집 과정에서 "그 사람은 당신 회사에서 어떻게 일하고 있나요?", "그 사람의 팀 정신은 어떻습니까?"와 같은 일반적인 질문을 하지 마십시오. 실제 정보를 얻으려면 다음과 같이 질문해 보세요. 완벽한 사람은 없습니다. 하지만 그 사람의 능력은 무엇이라고 생각하시나요? < /피>