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시험 문제 1
1. 이 직업을 선택하는 동기? 아니면 이 직위가 당신에게 가장 끌리는 것은 무엇입니까?
2. 이 직업에서 가장 중요한 것은 무엇이라고 생각하십니까?
3. 기업의 규칙과 노동 규율에 대해 어떻게 생각하십니까?
4. 언어 표현능력: 자신 소개:
5. 높은 책임감: 책임감을 이해하는 방법?
6. 업무 태도: 이전 필기시험에 대해 어떻게 생각하세요? 어떻게 대하셨어요? 아니면 시험에 대한 당신의 태도?
7. 성과 면담에서 햄버거 원칙은 어떻게 되나요? (긍정-비판-기대)
8. 당신의 이전 부서 조직 구조는 어떻습니까? 너는 직장에서 그 중대한 일들을 만난 적이 있니? 어떻게 한 거야? 결과는 어떻습니까?
2 시험 문제
1,
2, 이 채용 업무를 완수하기 위해 어떤 워크플로우 프로세스가 후보자의 채용을 결정할 수 있습니까?
3, 명사 설명-인적 자원 관리
4, 엔터프라이즈 인적 자원 관리 작업에 구체적으로 포함되는 내용을 간략하게 설명하십시오.
5, 자신의 이해에 따라 기업 인적자원 관리 업무의 중요성을 논술한다.
6, 한 근로자와 고용인은 5 년간 노동계약을 체결했다. 계약 이행 2 년 후, 그 근로자는 노동계약 해지를 제안했고, 고용인은 동의하지 않고, 만약 그 근로자가 계약을 해지하려면, 그 회사가 납부한 연금보험료를 액수대로 돌려주어야 한다고 제안했다. 그 직원은 동의하지 않아 노동 논란이 일어났다. 이 문제를 어떻게 해결할지 분석해 주세요.
7, 왕씨는 부대에 사퇴를 제출하고 승인 없이 무단 이직을 했기 때문에 단위는 위약금 지급을 요구했다. 이 사례를 분석해 주세요.
시험 3
1. 기업 인적자원 현황 분석을 위한 지표에는 어떤 것이 있습니까
2. 일자리 평가가 어떤 측면으로 나뉘는지, 일자리 분석 프로세스
어떤 방법으로
6. 임직자격과 자질모델의 차이점은 무엇입니까
7. 기업 조직의 성과를 측정하는 지표에는 어떤 것이 있습니까
8. 인건비의 구성과 기업 인적자원 운영 상태를 측정하는 방법이 있습니다
서술적인 관점에서 분석해야 하고, 손조작이 허용되지 않는다면 면접관이 전문성과 조작성이 비교적 강한 질문, 실제 조작 경험이 없는 사람, 그리고 수를 남용하는 사람과는 큰 차이가 있을 것입니다. 가능한 한 그의 전문적인 질문을 제기해 보십시오. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언)
2. 인적 자원에 대해 어떻게 생각하세요?
3. 인력 중 어떤 모듈을 가장 잘 합니까? 왜?
4. 당신의 경력 계획은 어떻습니까?
5. 자신의 성격을 어떻게 평가합니까?
6. 회사에 대해 어떻게 알고 있습니까?
7. 임금이 출석과 연계되어 있을 때 사원의 높은 출석률을 어떻게 유지할 수 있습니까?
8. 회사의 채용 활동을 어떻게 조직합니까? 어떻게 일을 시작하겠습니까?
9. 새 노동법과 오래된 주요 차이점?
< P > 첫째, 근로자의 직접적인 이익과 직접 관련된 규칙과 제도를 제정하는 것은 직원 대표대회 또는 전체 직원의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의하여 결정해야 한다.
둘째, 노동보수, 노동조건 약정이 불분명하고 근로자도 법에 따라 합리적으로 주장할 수 있다.
셋, 누가 두 배의 임금을 부담할 의향이 있다면, 서면 노동계약서에 서명하지 마라.
이 법 제 82 조는 고용인 단위가 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.
4. 근로자가 고정기한이 없는 노동계약권을 원래 노동법에서 허위로 만든 것으로, 지금은 근본적인 변화가 일어나고 있다.
5, 두 가지 경우에만 근로자가 위약금을 부담할 수 있도록 합니다.
제 25 조 본법 제 22 조 (교육비 제공) 와 제 23 조 (경업제한경제보상 지불) 에 규정된 경우를 제외하고 고용인 단위는 근로자와 위약금을 부담하기로 합의해서는 안 된다.
6. 노동계약이 무효이거나 불법고용인 근로자도 마땅히 받아야 할 노동보수를 주장할 수 있다.
7, 고용주가 임금을 체불하는 것은 반드시 소송이 해결되는 것은 아니다.
8, 경제보상, 경제배상 기준은 처음으로 대법 형식으로 고정됐다.
9, 계약 해지, 고용인은 서류와 보험 관계의 이전에 더 이상 노동자를 난처하게 해서는 안 된다.
10, 근로자가 계약을 해지하는 것이 더 쉽고, 고용주가 계약을 해지하는 것이 더 어렵다.
< P > 11, 시간제 고용의 규정은 고용형식을 활발하게 하여 시장경제의 수요에 적응했다.
10. 휴가 통지서 한 부 쓰세요.
11. 컴퓨터를 측정하고 양식을 작성하세요.
12. 인적 자원 관리 각 모듈에 대해 얼마나 알고 있습니까?
13. 채용 프로세스
14. 채용 채널 개척 방법?
15. 채용 효율성을 어떻게 향상시킬 수 있습니까?
16. 이력서 심사 및 채용 테스트는 어떻게 합니까?
17. 인사담당자는 어떤 조건을 갖추어야 합니까?
18. 채용은 어떤 종류로 나눠집니까? 따로 어떻게 진행하나요?
19. 인사 관리 업무가 어떤 직업이라고 생각하십니까?
20. 인사 전문가
21. 인사 관리 워크플로우?
22. 직원 채용에 대한 인사 담당자의 워크플로우?
23. 인사 서비스 전문가는 어떤 자질을 갖추어야 합니까?
24. 인적 자원 6 대 모듈에는 어떤 것이 있습니까?
25. 당신은 인간으로서 위원으로서 어떤 자질을 가져야 한다고 생각합니까?
26. 인력 업무를 하는 데 가장 필요한 품질은 무엇이라고 생각하십니까?
27. 당신이 인사한 소감을 말해 주세요.
28. 현재 기업의 인적 자원 관리 상황을 어떻게 생각하십니까?
29. 인적 자원 업무를 하는 데 가장 중요한 것은 무엇이라고 생각하십니까?
30. 인사 보조 업무에 대해 어떻게 알고 계십니까?
31. 채용 양식은 무엇입니까?
32. 직원 입사 양식은 무엇입니까?
33. 신입 사원 입사 절차는?
34. HR 시스템에 대한 이해?
35. 임신기 여성은 해고할 수 있습니까? 법률의 관련 규정은 무엇입니까?
< P > 제 42 조 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다. (1) 직업병 피해 작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 기간에 있는 것으로 의심된다. (2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다. (c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상; (4) 여성 근로자는 임신, 출산, 수유기에 있다.
36. 3 인 임금은 각각 800 1800 5400 입니다. 그들이 내야 할 세금은 얼마이고 회사는 얼마를 부담해야 합니까?
37. 만약 한 여직원이 출산 휴가 4 개월 후에 출근하면, 직장은 이 직원과 노동계약을 해지하려면 어떻게 처리해야 하고, 회사는 노동계약을 해지해야 하며, 어떻게 배상해야 합니까?
38. 인사 보조의 직무 책임 및 평가 지표를 기재하십시오.
39. 채용에서 흔히 볼 수 있는 몇 가지 오해와 이를 피하는 방법을 열거해 주세요.
40. 지원자에 대한 종합적인 품질 평가
질문 5
1, 인적 자원 6 대 모듈 중 어떤 것이 있는지 설명해 주세요.
2, 인사위원으로서 어떤 자질을 가져야 한다고 생각하십니까?
3, 인력 업무를 하는 데 가장 필요한 품질은 무엇이라고 생각하십니까?
4, 네가 인사한 소감을 말해 봐.
5, 현재 기업의 인적 자원 관리 상황에 대해 어떻게 생각하십니까?
6, 인적 자원 업무를 하는 데 가장 중요한 것은 무엇이라고 생각하십니까?
7, 당신의 일상 업무는 주로 무엇을 책임지고 있습니까?
8, 인사 파일 수신 절차를 말씀해 주세요.
9, 당신은 xx 전공을 공부했는데 왜 인력업무에 종사합니까?
10, 당신은 회사에서 인적자원 보조원으로 일하고 있습니다. 당신 부서의 직원 몇 명, 당신의 보고 상사는 누구입니까?
11, 당신은 원래 회사에서 급여 대우가 얼마나 됩니까?
12, 회사는 직원들의 업무 적극성을 높이기 위해 행사를 준비하고 있습니다.
13, 급여는 어떻게 준비해야 합니까?
14, 한 (좋은) 직원이 갑자기 사직을 제기하고 바로 가자고 요구하면 어떻게 합니까?
15, 국경일 휴가 통지
16 을 작성해 주세요 HR 의 업무를 수량화한 적이 있습니까, HR 의 관련 업무에 대해 보고를 한 적이 있습니까? 어떻게 만들었어요? 만약 해본 적이 있다면, 그럼 보고서를 만드는 목적은 무엇입니까?
< P > < P > 17, 2008 년 10 월 1 일, 유 씨는 모 회사에 입사해 입사 당일 회사와 3 년 계약을 체결하고 3 개월 수습기간 동안 사회보장금을 내고 임금도 협상했다. 시용 기간이 만료되기 10 일 전, 회사는 유선생에 대한 평가를 했는데, 불합격이라고 판단했고, 쌍방 협상회사의 동의를 거쳐 유선생에게 1 개월의 시용 기간을 연장하기로 동의했고, 2 차 시용 기간이 만료되기 5 일 전에 유선생을 또 평가해 그가 여전히 불합격이라는 것을 알게 되었다. 1 월 28 일, 회사는 유선생에게 우편으로 계약을 해지하기로 결정했다고 통지했지만, 유선생은 어떠한 형식의 피드백도 없이, 현재 유선생은 회사에 1 개를 달라고 요구하고 있다.만약 당신이 관련 사건을 담당하는 회사의 책임자라면, 당신은 이 일을 어떻게 생각해야 하며, 어떻게 처리해야 합니까?
인적자원 관리의' 빠른 면접 기교'
어떤 고용주라도 우수한 인재를 찾고 싶지만, 고용주가 시리즈 채용, 이력서 심사, 1 차 시험, 재시험을 통과하면 채용후 찾은 사람이 이상적이지 않다는 것을 알게 되는 경우가 많다. 그 이유는 무엇입니까? 일반적인 면접은 상식적인 기초문제를 몇 가지 물어본 다음 느낌에 의존하는 것이다. 규모가 있는 기업은 몇 가지 재시험을 더 많이 하는데, 한 번 또 한 번 지원자들을 몇 번 뒤엎어도 생각을 할 수가 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 범인의 일반 면접을 심사하는 것은 일반 직원을 채용하는 데 겨우 아쉬운 일이지만, 핵심 직원에게는 효과를 보기 어렵다.
반면 현실은 범인식 면접을 곳곳에서 볼 수 있다는 것이다. 경험이 없거나 책임감이 있는 면접관들은 면접을 절차적으로 몇 가지 질문을 할 뿐, 지원자는 다시 기계적으로 질문에 답하고, 대답한 뒤 면접관은 떠나라고 명령했다. 분위기는 정말 범인을 심사하는 것과 비슷하다. 이런 단도직입적인 질문은 분위기가 어색할 뿐만 아니라, 일반적으로 실질적 내용도 물어볼 수 없다. 지원자는 사전에 대사를 준비하거나, 스스로 보호하며, 자발적으로 개방적으로 질문에 대답하지 않는다. 그 결과 면접관으로서 지원자에 대한 겉모습 외에는 거의 느낌이 없고, 중요한 내면사상과 기본능력은 모두 모호하다. 이런 이유로 문제는 지원자가 아니라 면접관이 기계적인 면접 절차로 자신을 제압하는 것이다. 지원자는 발을 깎을 수밖에 없고,' 개성차이' 도 거의 없는 것 같다. 결국 면접관 자신의 좋아하는 것과 싫어하는 것에 따라 임의로 한 명을 뽑을 수밖에 없어 면접도 의미를 잃었다.
"핵심 직원을 어떻게 면접합니까? "
< P > 일반 면접 절차는 인적자원부의 예비 면접-지원자의 기본 자질 관문을 파악하고, 전문직은 전문부 매니저가 파악하고, 중요한 직위와 지배인 인선은 일반적으로 1 ~ 2 개의 면접 절차를 더 추가하여 고위층이 면접을 이끌고 있다. 리더인 면접관들은 어떻게 지원자를 면접할 수 있을까? 제 경험은 잡담, 2 강의, 3 질문, 4 답입니다."채팅: 누가 이야기합니까? 무슨 얘기를 해요? 얼마나 오래 이야기합니까? "
답: 면접관이 이야기하고, 채용직과 관련된 내용을 이야기하고, 3 분 동안 채팅한다.
지도자는 면접관으로서 회사의 대략적인 상황과 회사의 발전 전망을 간략하게 설명해야 한다. 회사의 발전 변화는 새로운 인재를 추가해야 하기 때문에 채용할 이유와 중요성을 자연스럽게 설명해야 한다. 그런 다음 채용한 신입사원이 무엇을 해야 하는지, 어느 정도까지 해야 하는지, 어느 정도까지 어떤 대우를 받을지 등을 구체적으로 설명할 수 있다. 요컨대 리더급 면접관으로서 기업 현황과 발전 전망, 채용 직위의 관련 요소를 가장 짧은 시간 안에 지원자에게 매우 일관성 있게 알려야 한다. 전체 서술 과정도 약 2 ~ 3 분 정도 걸린다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 이런 대화를 통해, 질문할 필요는 없지만 지원자는 즉시 * * * * 소리를 내고 면접관이 나누는 주제를 둘러싸고 다음 설명을 전개함으로써 면접 시간을 최소화할 수 있다. 그렇지 않으면 올라와서 묻거나 묻는 질문이 크다. 지원자는 무슨 말을 해야 할지 잘 모르기 때문에 자신의 이해에 따라 무작정 말할 수밖에 없다. 그 결과 많은 이야기를 하고, 면접관이 듣고 싶어하는 것은 듣지 못하고, 중요하지 않게 큰 광주리를 듣고, 쌍방의 시간을 낭비했다.
왜 면접관은 대화 형식을 채택해야 합니까? 대화는 이야기와는 달리, 대화는 두 명 혹은 소수의 사람들 사이의 비공식 대화이다. 대화는 소규모로 가볍고 민주적인 분위기 속에서 진행되며 자연스럽고 유쾌해 보이며 지원자가 긴장을 풀고 실제 수준을 발휘하기 쉽다. 그렇지 않으면 너무 진지하면 지원자는 네가 특히 가짜, 관료, 심지어 반감을 느낄 것이다.
"강의 2: 누가 말합니까? 무슨 소리야? 얼마나 오래? "
답변: 물론 지원자는 자신이 지원한 직위와 관련된 내용을 3 분 동안 이야기한다.
면접관은 아무 요구도 하지 않고 아무 질문도 하지 않았지만 지원자가 면접관의 짧은 말을 듣고 바로 자신의 머릿속에서 면접관이 이야기하는 내용과 관련된 것을 검색하고, 자신이 채용 직위에 가장 적합하고 관련성이 높은 내용을 선별적으로 가장 적절하다고 생각하는 방식으로 표현한다.
왜 지원자는 이야기나 다른 표현 방식이 아닌 말을 하는 걸까? 이는 지원자와 면접관의 심리상태 불평등, 정보 비대칭으로 인한 것이다. 지원자는 일반적으로 지원자직과 적합한 재능과 품질을 과시하고 자신의 심리상태를 표현하며 차분하게 이야기할 수 없다. 지원자가 면접관과 쉽게 이야기할 수 있다면 지원자의 심리적 자질이 특히 좋거나 심리적 우세가 뚜렷하다는 것을 알 수 있다. 이는 일반적으로 오랜 경력을 가진 고위 경영자다.