최근 몇 년 동안 ** 라디오 및 텔레비전 방송국은 사람 중심의 원칙을 고수하고 라디오 및 텔레비전 산업을 강화하고 확장한다는 전반적인 목표에 긴밀히 초점을 맞추고 제도 혁신과 메커니즘 혁신에 의존해 왔습니다. 인사 및 인재제도 개혁을 종합적으로 실시하여 일정한 성과를 거두었습니다. 그러나 치열한 언론 경쟁 속에서 인사 및 인재 작업이 더욱 중요해졌으며, 인사 및 인재 메커니즘 개혁을 더욱 심화시키는 것이 시급합니다.
1. 인사팀 구성 현황
**방송국 현재 557명(퇴직 및 기타 인원 포함, 부서 및 칼럼 모집 제외), 516명 그 중 비즈니스 직원 272명, 기업 직원 65명, 대만 직원 179명이 근무하고 있습니다.
직원의 학력은 대학원생 6명(모두 당학교 현직 대학원생), 전문대학 졸업자 173명, 전문대학 졸업자 119명이다.
전문 및 기술직: 고급 20명(상급 1명 포함), 중급 94명, 주니어 179명.
연령 : 30세 미만 128명, 31세 이상 40세 미만 229명, 41세 이상 51세 이상 40명.
2. 라디오 및 텔레비전 산업의 발전을 제한하는 인재 병목 현상
** 라디오 및 텔레비전에는 3개의 TV 채널, 3개의 방송 주파수 및 웹 사이트가 있으며 21개의 내부 부서가 있습니다. 기자님, 편집장, 이사 등 직급이 10개가 넘고, 자체적으로 정리한 칼럼도 30개가 넘습니다. 프로그램 칼럼이 지속적으로 심화되고 발전함에 따라 인재에 대한 더 높은 기준이 제시되어 인재가 부족하고 경력 개발이 방해를 받고 있습니다. 현재 대만의 인재 구조를 분석해 보면 세 가지 주요 제약이 있습니다.
(1) 인재의 전문적 구조가 충분히 합리적이지 않고 고급 인재의 연령 구조가 상대적으로 높습니다. 대만에서는 약 71.3%의 사람들이 대학 이상의 학위를 갖고 있습니다. 전체적인 자질은 지속적으로 강화되고 향상되고 있습니다. 그러나 이들 중 대부분은 라디오 및 TV 관련 전공을 졸업한 사람들이 많습니다. 적절한 전공이 아니거나 전문적인 기술이 없는 라인 기자 및 편집자는 프로그램의 품질을 제한합니다.
(2) 전문 선배 인력 부족, 고급 광고 관리 인재, 선배. 문학 및 예술 편집자, 비라인 편집에 뛰어난 기술 인력, 대규모 프로그램 작가, 대규모 문화 이브닝 쇼 개최 등의 분야에서는 인재가 부족합니다. 남성 TV 뉴스 앵커와 앵커가 2년 넘게 공석인데, 이는 전국 지방 수도의 TV 방송국에서는 드문 일입니다.
(3) 전체 전문 및 기술 인력이 부족합니다. 전체 인원의 52.6%에 해당하는 전문직과 기술인재의 비율은 20명에 불과하고, 대부분이 45세 이상이며, 전문직과 기술직에 종사하지 않는 사람들이 많다. 단 한 명만이 고위 전문 직함을 갖고 있는데, 이는 지방의 수도인 타이중에서는 보기 드문 일입니다. 더욱이 전문기술인재의 활용과 관리에 충분한 관심을 기울이지 않고 있으며, 적절한 기술직에 적합한 전문기술인력을 배치하는 것을 고려하지 않고 있으며 충분한 조치를 취하지 않고 있다.
(4) 서론 평가, 경쟁, 이동성을 위한 메커니즘과 관련 시스템은 더욱 개선되어야 합니다.
3. 정신을 해방하고 과학적인 인사 및 인재 관리 메커니즘을 구축합니다.
라디오 및 TV 인재 팀의 품질은 라디오 및 TV 홍보 및 여론 지도 수준에 직접적인 영향을 미칩니다. 광범위한 대중에게 건강하고 풍부한 정신적, 문화적 식량을 제공할 수 있는지 여부는 개혁, 발전, 사회 안정을 위한 좋은 여론 환경을 조성할 수 있는지 여부에 직접적으로 영향을 미치며 라디오와 텔레비전의 품질을 종합적으로 향상시킬 수 있습니다. 뉴스 선전팀은 전반적인 미디어 시장 경쟁력을 강화하는 것이 매우 중요합니다.
1. '인재가 제일의 자원'이라는 개념의 혁신과 전략적 사고의 확고한 확립이 필요하다.
'인재가 제일이다'라는 한계를 뛰어넘는 것이 필요하다. 높은 학력과 직함을 지닌 자만이 인재를 재인식, 평가, 활용하며, 라디오와 텔레비전 산업의 개혁과 발전에 기여할 수 있는 모든 사람을 필요한 인재로 여긴다. 높은 수준의 지식과 강력한 창의적 능력을 갖춘 일류 인재와 풍부한 실무 경험과 특별한 기술을 갖춘 실무 인재는 신인과 전통 인재, 현장 인재와 대만 채용 인재 모두 동등하게 대우됩니다.
인재를 적재적소에 배치하는 원칙에 따라 대책을 현지 실정에 맞게 조정하고 인재에 맞게 활용하며 강점을 활용하고 능력을 활용하며 인재를 실용적이고 합리적으로 대우하며 인재를 합리적으로 활용하여 직원의 개인 발전 목표는 조직의 목표와 일치하며 직원의 개인 이익과 단위의 집단 이익을 통합하고 주관적 창의성과 창의력을 최대한 발휘하며 "나는 영광입니다"라는 이념적 개념을 확립합니다. 대만은 흥하고 대만이 쇠퇴하면 나는 굴욕을 당한다'는 주인정신과 헌신하고, 일을 사랑하고, 대만을 고향으로 삼는 주인정신을 바탕으로 과학적인 인재와 인재 메커니즘을 구축하는 이념적 기반을 마련했다.
2. 시스템을 개선하고 건강하고 과학적이고 효과적인 인력 및 인재 시스템을 점차적으로 형성해야 합니다.
인사 및 인재 관리는 시스템을 표준화하는 데 의존합니다. ** 라디오 및 텔레비전 방송국은 수년에 걸쳐 인력 및 인재 관리 시스템의 구축, 개선 및 혁신에 중점을 두어 주요 엔지니어링 및 기술 프로젝트에 대한 수석 엔지니어 책임 시스템을 구축하고 관련 칼럼에 대한 생산자 시스템을 구현했습니다. 수석 기자, 책임 편집자 및 앵커 제도를 시행하여 우수 호스트에 대한 연봉제를 시행하고, 행정 관리에도 슈퍼바이저 제도를 시행합니다. 라디오 관광주파수(라디오 95.4주파수)에서는 권력분산을 위해 국장이 책임을 맡아 프로그램 품질, 광고효과, 인력배치 등을 총괄하고 시장지향적인 운영을 추진한다. 독립적인 운영, 자체 자금 조달, 자체 개발을 통해 인재와 인재를 확보하는 중요한 단계를 밟았습니다. 다음 단계는 라디오와 텔레비전의 지식 집약, 지능 집약, 기술 집약적 특성을 적극적이고 꾸준히 기반으로 효율성 우선과 공정성을 고려하는 원칙을 고수하고 원래 급여를 없애는 것입니다. 급여분배체계 개편 및 혁신을 통해 지급채널을 확대하고, 2차 급여분배를 적극 추진하고, 직위관리와 소득분배를 연계, 동일노동 동일임금, 직위별 고정급, 직위에 따른 급여변동을 적극 추진한다. 직위, 업무에 따른 분배, 더 많은 일, 더 많은 이익, 품질에 따른 급여 인상, 내부 분배 활성화, 전통적인 분배 모델 타파, 적극적이고 원활하며 공정한 경쟁을 위한 인센티브 메커니즘을 점차적으로 구축합니다. 국(역)은 임금소득 총액에 대한 거시적 모니터링을 실시하고, 소액운영에 대한 배분 권한을 분권화하며, 목표 정량적 관리를 시행할 수 있는 사업부서에 3차 배분을 실시하도록 독려한다. 임금은 보장되며(** 시 최저임금 기준이 적용됨) 우수한 인재, 요직에 있는 인력, 뛰어난 공헌을 한 자에게 분배가 기울어져 정책과 보상을 통해 인력을 유지할 것입니다.
3. 인재를 과학적으로 평가·활용하고, 평가와 임용의 분리와 고용계약 관리를 적극 추진해야 한다.
경쟁체제 개혁을 더욱 심화할 필요가 있다. 간부 선발 및 임명 메커니즘을 지속적으로 개선하고 과학적이고 민주적인 제도를 지속적으로 개선할 것입니다. 간부 경쟁의 수준과 범위를 확대하고 대만 인력이 중간 간부로 경쟁할 수 있도록 하며 뛰어난 업무 성과와 높은 대중 만족도를 중요한 조건으로 삼을 것입니다. 간부를 평가 및 임명하고, 공개경쟁을 통해 우수한 중급 간부를 선발합니다. 관련 문서의 정신에 따라 공공기관은 평가와 채용의 분리를 시행하고, 전문직과 기술직의 재직체제를 깨고, 전문직 평가에 대한 위기의식과 긴급성을 높이고, 더 많은 사람들이 전문직과 기술직에 참여하도록 동원해야 합니다. 기술직급 평가, 보다 전문적이고 기술적인 인재 양성 및 변화 전문직과 기술직을 갖춘 인재 구조가 불합리하고, 고위 기술인재가 너무 적으며, 기술 내용이 낮다. 동시에, 전문직과 기술직의 채용은 직무관리와 효과적으로 결합되어야 하며, 채용이 가능한 사람만 공개경쟁을 통해 채용되어야 한다. 학력이 높고 능력이 낮은 사람을 올바른 위치에 배치하거나, 직위가 높고 직위가 낮은 동지에게는 '저 채용'을 실시하고, 학력이 낮거나 직위가 낮은 동지에게는 '고 채용'을 실시해야 합니다. 강력한 능력과 전문적 능력, 탁월한 성과를 갖춘 사람으로, 능력 수준에 관계없이 학력과 직위만 보던 전통적인 모델을 완전히 깨뜨렸습니다.
간부 활용과 전문 기술 인재 관리를 장기적인 과학 발전 경로에 포함시키기 위해서는 효과적인 평가 시스템을 구축하고 발전과 정치에 대한 과학적인 개념을 활용해야 합니다. 성과평가 메커니즘을 개선하고 평가에 집중하기 위해 업무성과와 팀워크 정신을 바탕으로 직위의 승격, 강등, 임금 및 복리후생의 증감, 인재활용이 가능한 배분체계를 구축해야 한다. 메커니즘이 활성화될 수 있습니다.
임명제를 전면적으로 실시하고, '근로계약' 체결률 100% 달성을 위해 노력하고, 양측의 인사관계 및 권리와 의무를 확정하며, 신원관리와 직위관리에서 단순 행정관리에서 법률관리로의 전환을 실현해야 한다. 행정의존관계에서 평등한 인사주체로 전환하고, 국가고용에서 단위고용으로 전환하고, 간부와 근로자 사이의 정체성 경계를 허물고, 업무책임, 보안 및 창의성을 강화하고, 뉴스홍보업무의 전반적인 수준과 경쟁력을 향상시킵니다.
4. 훈련과 교육 노력을 강화하고 인재팀의 전반적인 자질을 향상시키기 위해 노력해야 한다
21세기는 지식의 급격한 변화와 치열한 경쟁의 시대이다 문화를 전파하고 지식을 전달하는 수단으로서 라디오와 텔레비전 사람들은 지식과 보조를 맞추고 기술과 경쟁해야 하며 시대에 버림받지 않아야 합니다. 우선, 평생교육에 대한 이념적 개념을 확립해야 하며, 모든 직원은 의식적으로 정책 이론을 배워야 할 뿐만 아니라, 업무와 밀접하게 관련된 비즈니스 지식도 배워야 합니다. 학습에 저항하려면 위기의식을 강화하고, 학습 분위기를 조성해야 하며, 학술 교육과 다양한 훈련 활동에 적극적으로 참여해야 하며, 하루에 신문 5권 읽기, 매달 책 한 권 읽기를 고집해야 합니다. 지식의 달인, 자신을 풍요롭게하고 자신을 향상 시키십시오. 둘째, 전문기술인력의 업무수준과 업무품질 제고에 중점을 두고, 직무역량을 목표로 혁신능력을 핵심으로 단위를 통솔하고 부서를 조직하는 것이 필요하다. , 보고회, 특강, 주제토론회 등 다양한 형태를 채택하여 간부 및 직원을 교육합니다. 단기 집중 교육을 실시하여 직원의 업무 수준 및 업무 능력을 종합적으로 향상시킵니다. 동시에, 우리는 새로운 직원이나 이동 후 직원을 세심하게 교육하여 그들이 가능한 한 빨리 새로운 업무에 적응하고 유능해질 수 있도록 해야 합니다. 세 번째 단계는 교육 채널을 확대하고, 현장 교육 및 후속 연구를 위해 CCTV 또는 고급 형제 방송국으로 이동할 비즈니스 백본을 선택하고, 능력과 정치적 성실성을 모두 갖춘 간부, 우수한 경영 관리 인재, 높은 수준의 기술 백본과 편집, 편집 및 방송 분야의 수석 종합 인재.
5. 인재 도입, 개발 및 관리 강화
라디오 및 텔레비전 인적 자원 개발 계획 및 업무 요구에 따라 인재 도입 채널을 확대하고 채용 노력을 늘리며, 모든 승진을 엄격히 시행합니다. 반드시 시험해야 하는 입시제도, 세심한 조직, 표준화된 절차, 투명한 운영, 공개 경쟁, 능력주의 채용, 남성 뉴스 앵커, 문학 및 예술 수석 편집자 등 부족한 인재를 채우기 위한 신선한 혈액 주입 , 대규모 프로그램 작가, 대규모 문화 저녁 진행자 등 공백이 생기고 지속적으로 인재 팀이 풍요로워집니다. 개인별 전문기술직에 대한 인재채용은 학력, 직위, 신분 등의 한계를 뛰어넘어 인맥과 사회적 영향력을 중시하여 인재만을 활용해야 한다. 원활하고 질서 있는 인재 흐름 메커니즘을 구축 및 개선하고, 모든 유형의 인재가 합리적인 흐름을 통해 적합한 위치를 찾도록 장려하며, 자신의 업무 완성을 보장한다는 전제 하에 내부 상호 시간제 근무를 허용해야 합니다. 인재자원의 최대 공유를 실현합니다. 인재 흐름 직통열차를 구축하고, 도시역과의 인재 교류 및 협력을 강화하며, 협력 채널을 집중적으로 개방하고, 대외 교류 및 협력 수준과 효과를 제고한다. 모든 간부와 직원을 등록하고, 다양한 인재 풀을 구축하고, 인적 자본에 대한 투자를 늘리고, 인적 자원 축적을 우선시하고, 인재 구조를 지속적으로 최적화하고, 전문적이고 지식이 풍부하며 젊고 복잡한 집단을 육성하고 창출해야 합니다. 사람들. 인사부는 리더십을 감독하고 조직하는 주요 역할을 담당하고, 전반적인 계획을 수립하고, 전 과정에 개입하고, 인재의 도입, 개발 및 관리를 과학적으로 표준화하고, 새로 채용된 인력에 대한 후속 평가 및 점검을 수행해야 하며, 직무에 적합하지 않은 사람을 전보 또는 해고하는 한편, 인력 채용의 임의성을 억제하고, 부서 자체 채용을 방지하며, 통일되고 표준화된 인사 및 인재 관리 감독 시스템을 구축합니다.