인재 유지를 위한 HR 관행
인재 유지를 위한 HR 관행은 인재를 확보하는 것뿐만 아니라 인재를 유지하는 것도 더 어렵습니다. 인재를 유지하기 위해 많은 기업들이 다양한 방법을 시도했지만 결과가 뚜렷하지 않은데, 인재를 유지하는 방법은 무엇일까요? HR이 인력을 유지하는 방식을 살펴보겠습니다. 인재 유지 실천 1
2015년 12월 12일, 중국전국상공연맹 미용화장품상회 인사전문위원회 주최, 138 미용인재네트워크 단독 주관 , 'HR 유지 실천 - 직원'이라는 제목으로 '행복 포인트 플랜'을 주제로 한 HR 살롱 행사가 예정대로 광저우 텐허구 홍더 인터내셔널 호텔에서 진행됐다.
이 HR 살롱은 본질적으로 실용적인 과정에 가깝습니다. 주요 미용 회사의 인사 실무자들이 모여 인재를 유지하는 방법과 "의지 있는 직원"을 관리하기 위한 다양한 방법을 사용하는 방법을 배웁니다. .
행사 초반에는 138뷰티인재네트워크 공동설립자이자 138뷰티인재네트워크 온라인 채용 총괄 책임자이자 인사전문위원회 부국장인 정 웨이단(Zheng Weidan) 씨가 참석했다. 연설을 하는 무대.
그는 인적 자원이 단순히 자원을 찾는 것이 아니라 자원을 자본으로 전환하고 사람들이 더 가치 있는 일을 하도록 하는 것이라고 제안했습니다. 따라서 HR은 단지 채용 업무만 하는 것이 아니라 가치를 창출해야 합니다.
동시에 실천적 실천을 통해 인사제도 발전을 도모해야 한다고 역설했으며, HR이 인적자원 산업에 열정적으로 헌신하고 있지만, 학습 기회와 인력이 부족하다고 믿었다.
이에 따라 138은 앞으로 더 많은 HR 살롱 활동을 펼칠 예정이며, HR 실무자들도 연구팀에 합류해 중국 뷰티 산업 인력 현황에 대한 제안을 해줄 수 있다. 뷰티산업 인력 현황입니다.
이번 행사에는 광주주치인적자원유한회사 총지배인이자 인사전문위원회 부국장인 애니 선생님도 초대됐다.
그녀는 무대에 오르자마자 "HR이 좋은가? 직원 관리가 쉬운가?"라는 두 가지 질문을 던지며 참석한 HR 담당자들의 애로사항을 빠르게 짚어줬다. 팀 관리에 관해 애니 선생님은 팀 관리가 시스템과 인간 본성 사이에서 미묘한 경계를 걷는 것이라고 믿습니다.
동일한 주파수를 가진 것만 진동할 수 있습니다. 자기장이 일치하면 동일한 주파수가 진동합니다. 90년대 이후 세대를 관리하는 것이 어려운 이유는 무엇인가? 애니 선생님은 그들이 어떤 그룹인지 먼저 이해해야 한다고 지적하셨습니다. 70, 80년대생 직원들을 관리하는 방식으로요.
애니 선생님이 "좋은 아이디어를 끌어들이기 위해 아이디어를 던지는 것"이라고 농담하신 후, 다음으로 이번 행사의 헤비급 전문가 강사인 주셴춘 선생님이 등장했습니다.
'직원 행복 포인트 플랜 - 역동적인 성과 개발 방법' 과정을 설명하기에 앞서, 참석한 HR 인력을 5개 그룹으로 나누어 '포인트 경쟁'을 펼쳤기 때문에 '행복팀'과 '행복팀' '초월팀', '완벽한 팀', '어썸팀' 다섯 개의 그룹이 탄생했다.
수업 전 연습: 기업 내 '사람'
주 선생님은 '조직력'과 '문화력'을 결합한 '빅'의 연관성에 대해 모두에게 연습 질문을 주셨습니다. " ", "마케팅력", "제품력", "전략기획력"을 각각 "큰" 위치에 놓고 그 이유를 설명합니다.
팀이 포인트를 획득할 수 있도록 각 조의 멤버들이 열정적으로 이야기를 나눴다. 마지막으로 주 선생님은 이것이 기업 성장의 '5가지 힘' 분석 모델임을 지적했다. 제품 강점과 마케팅 강점은 가장 중요해야 하며, 이는 모든 회사의 가장 중요한 두 가지 강점이기도 합니다.
그리고 이 둘이 전체적인 균형을 이뤄야 하는데, 그렇지 않으면 자원 낭비가 될 것입니다. '전략기획력'은 머리에 자리잡는다. 상사가 잘 지도해야 전략의 실행이 실행되어 실질적인 결과를 얻을 수 있기 때문이다. 조직의 힘과 문화적 힘은 무형의 힘과 유형의 힘 사이의 균형이기도 합니다.
강좌 1. '인간경영'에서 '인간경영'으로
'사람'이 없어도 회사는 여전히 큰가? to Drive Enterprises" ""는 책에서 이 문제를 논의합니다. 그는 전략적 추진력 없이는 기업이 멀리 갈 수 없다고 믿습니다.
기업 중심 개발의 궁극적인 목표는 인간 중심의 운전, 즉 인간적 요구를 충족시키는 것입니다.
새로운 인재 공식 = 업무 수행 능력 x 일하려는 의지 x 직장에서의 행복 창출로 인해 관리자가 조직에 행복을 가져올 수 있는지 여부가 가장 중요합니다.
두 번째 대화 세션에서 주 선생님은 '세 석공 이야기'에 대해 세 가지 질문을 하여 각 조가 자유롭게 의견을 표현할 수 있도록 했습니다. 그 중 퍼펙트팀의 한 멤버는 입사하기 위해 세 가지 유형의 사람 중 한 명을 선택해야 한다면 두 번째 유형을 선택한다고 말했습니다. 그 사람들은 목표가 명확하고, 실무에서 실천할 수 있고, 실행하기 쉽기 때문입니다. 통제하다.
주 선생님도 자신의 의견을 밝혔습니다. 첫 번째 유형의 사람들은 모순된 사람들이고, 두 번째 유형의 사람들은 회사에 동의하는 사람들입니다. 그가 동의하지 않고 자신의 수익을 초과하면 아무 이유 없이 떠날 것입니다. 이런 사람은 거의 없으며 세 가지 유형의 사람도 드뭅니다.
"인간의 욕구를 파악하는 방법"에 대해 Zhu 선생님은 자기 욕구, 존경 욕구, 사회적 욕구, 안전 욕구, 생리적 욕구를 포함하는 Maslow의 욕구 계층 이론에 대해 이야기했습니다. . 모두 만족해야 합니다.
직원의 인본주의적 요구의 행동 성과 특성은 다음과 같습니다. 직원의 공정성과 정의감은 주로 안정감에서 비롯되며 직원의 성취감은 주로 진취적인 정신에서 비롯됩니다. .
과정 2. '행복포인트 플랜'이란 무엇인가요?
주 선생님은 심천 모바일-푸펀 홍보 영상을 공유하고 '행복포인트 플랜'의 배경과 내용을 간략하게 소개하셨습니다.
또한, '행복포인트 플랜' 가치분석, '행복포인트 플랜' 운영맵, '행복포인트 플랜' 등 차트를 표시하여 설명하고 있습니다. 작동 메커니즘. 주 선생님은 직원들이 포인트를 획득하는 과정이 회사의 가치를 창출하는 과정이라고 강조하셨습니다.
코스 3: '행복포인트 플랜'은 어떻게 구현하나요?
기업경영 활동과 유기적인 통합을 이루는 방법은 무엇입니까? "행동"하려는 직원 ? 포인트 획득을 통해 직원의 역동적인 "행동" 파일을 구축하고 인적 자원의 심층적인 개발을 달성하는 방법은 무엇입니까?
" 행복포인트 플랜'은 저비용 고효율로 운영되나요? '행복포인트 플랜' 실행에서 해결해야 할 일련의 주요 문제에 대해 Zhu씨는 모든 사람에게 유용한 정보를 준비했습니다. 자원 배분 및 보상 옵션, IT 지원 플랫폼 솔루션, 행복 포인트 플랜의 심층 적용 등이 있습니다.
마지막으로 진행된 질의응답 시간에는 각 HR이 '행복포인트 플랜'에 대해 혼란스러움을 토로했다. 한 HR은 포인트 플랜이 대기업에만 적합한지, 일반 기업에서도 사용할 수 있는지 물었다. 중소기업? 주 선생님은 “중소기업도 중소기업을 위한 시행계획이 있으니 복잡하게 생각하지 마세요”라고 답했다.
HR은 또한 뷰티 업계의 포인트 프로그램이 백오피스 직원에게는 적합하지만 이동성이 높은 영업 직원, 특히 "고의적으로" 자주 떠나는 1990년대 출생 직원에게는 적합하지 않다고 언급했습니다.
이에 대해 주 선생님은 자신이 이런 계획을 세우지 않았기 때문에 반대 방향에서 말할 수 있다고 말했다. 잘 설정하셨다면 계속해서 사용하시면 효과가 있을 것입니다.
어떤 HR에서는 사장님이 직원들에게 혜택을 주기도 싫고, 직원들이 꾸준히 잘해주기를 바라는데 포인트 제도가 안 먹히는 것 같으면 어떻게 해야 하느냐고 과감하게 물으시더군요.
주 선생님은 다시 생각이 바뀌어 자신이 투자한 만큼 얻을 것이라고 대답했습니다. 투자 성과 비율을 어떻게 측정합니까? 성과가 좋으면 회사마다 결정합니다. 선순환이 형성되면 직원들의 마음가짐에도 변화가 느껴지게 될 것입니다.
몇 차례의 교류 끝에 라이브 포인트 경쟁 결과가 나왔고, 결국 행복팀이 승리했고, 각 팀원들은 주선생님의 신비한 대상을 받았다.
인력 유지를 위한 HR 실무 2
1. 인력 유지를 위한 팁
(1) 충분한 안정감을 제공
핵심 직원을 충성스럽게 만드는 이유 너? 당신은 그들에게 안정감을 주어야 합니다. 당신이 열심히 일할 의향이 있는 한, 회사는 미래에 당신을 나쁘게 대하지 않을 것입니다.
단순한 문장이 아니라 직원들이 볼 수 있도록 해야 합니다.
특히 오랜 근무 경험을 가진 노년층 직원을 친절하게 대하고 '어려울 때 다방면에서 지원'하고 '어르신을 부양'하는 회사 내부 보안 메커니즘을 구축하십시오.
예:
기본 혜택: 5개 보험 및 1개 기금
구 직원 혜택: 20년 동안 근무한 외국인 직원은 평생 직원 혜택을 받습니다. 5년 이상 근속한 고령 직원을 위한 시스템(일반 사회보장 외에 회사에서 추가 연금 지급), 연공서당, 기타 상업 보험 구매
직원 보조금: 회사는 매달 수익을 낼 수 있습니다. 그 일환으로 회사 내에서 도움이 필요한 직원을 돕기 위해 보조금 기금이 조성됩니다.
(2) 기업문화 조성
우수한 기업문화는 하루 이틀만에 만들어지는 것이 아닙니다.
많은 기업의 강점을 모아 시간이 지나면서 축적되고, 이를 다듬어 독특하게 만들어야만 구축된 기업 문화가 시험을 견디고 가치를 가질 수 있다.
그러나 우리 직원들은 이를 보기 힘들며 기업문화를 어떻게 만들어가는지 신경쓰지 않을 것입니다.
그들은 조화롭고, 편안하고, 정의롭고, 공정하고, 진취적이고, 단합된 팀에서 일하기를 요구합니다. 그러면 그들은 행복하고 기분이 좋을 것입니다.
그러므로 우리 매니저들은 그러한 문화적인 분위기를 조성하기 위해 최선을 다해야 합니다. 그런 분위기가 있으면 팀은 결속력을 갖게 될 것입니다. 그리고 응집력 있는 팀이 있으면 직원들이 떠나기를 바라야 할 것입니다. 해고를 하면 이직률이 너무 낮아지지 않도록 할 수 있습니다.
(3) 개발 플랫폼 제공
직원에게 개발을 위한 공간과 개선을 위한 플랫폼을 제공하고 직원에게 희망과 동기를 부여합니다.
희망도 전망도 없는 회사는 직원들의 업무 의욕을 불러일으킬 수 없으며, 직원들이 계속해서 회사에 머물도록 하는 것도 불가능하다. 마음의 평화.
(4) 주도적으로 실수를 감수하려는 의지
리더의 관리 수준이 회사의 발전에 큰 영향을 미친다는 것은 의심의 여지가 없습니다.
이와 마찬가지로 리더의 성격 매력과 관리 스타일도 직원들의 업무 열정과 팀의 안정성에 큰 영향을 미친다.
많은 리더들은 상위 리더나 직원들의 눈에 자신의 명성을 확립하기 위해, 또는 자신의 체면을 보호하기 위해 자신이 저지른 실수를 직원들에게 비난하기는 커녕 오히려 직원들에게 떠넘기는 경우가 많습니다. .직원들이 책임을 졌습니다.
이렇게 하면 일시적인 명성이나 체면이 보존될 수 있습니다.
그러나 시간이 지나면서 직원들의 마음 속에서 사라지는 것은 명예나 체면만큼 단순하지 않을 수도 있습니다. 직원들에 대한 장기적인 존경과 신뢰도 분명 사라지게 될 것입니다.
(5) 상사와 부하간의 의사소통
상사와의 협조가 만족스럽지 못하여 퇴사하는 직원도 있습니다.
HR은 인재 및 직속 리더와 소통하여 문제의 근본 원인을 찾아내고 목표한 방식으로 해결해야 합니다.
갈등이 조정되지 않을 경우, 인재에게는 능력에 따라 부서를 변경할 수 있는 기회가 제공됩니다.
(6) 종합평가에 따른 급여
급여가 적어서가 아니라 공정성이 부족해서 불편해서 퇴사하는 직원도 있다”고 말했다. 내용, 임금 차이'로 인해 직원이 회사를 떠날 수도 있습니다.
HR은 직원의 능력과 자질을 종합적으로 고려하여 기본급을 지급하고, 회사나 프로젝트를 위해 직원이 창출한 가치에 따라 자금을 배분해야 합니다.
(7) 더 많이 이야기하고 더 알아보기
'설문지 인터뷰' 방식을 활용하면, 채팅과 진심어린 대화의 형태로 인터뷰를 요약하고 긍정할 수 있다. 한 해 동안의 성과를 바탕으로 직원 개개인의 장점을 찾아 더욱 칭찬해 보세요.
그런 다음 친구로서 그녀에게 내년에 그녀에게 작은 깜짝 선물을 줄 계획이며 이 깜짝 선물은 현금화 가능해야 한다고 말하세요.
이런 종류의 대화는 결코 업무 대화가 아니라 마음을 나누는 대화여야 합니다. 그래야 직원들이 무슨 생각을 하고 있는지, 내년에 이직할 계획인지 알 수 있습니다.
채팅처럼 보이는 것도 실제로는 직원들이 연휴 이후에 돌아와서 보고를 위한 통계 보고서를 작성하고 '위험한 사람들'에 집중할 것인지에 대해 대략적인 조사를 하고 있습니다.
2. 사람을 유지하는 말
이제 사람을 유지하는 기술을 알았으니, 실제로 사람을 유지할 수 있다고 생각하시나요?
또한 직원들에게 화제를 불러일으키고 유지하려면 몇 가지 유지 기술도 알아야 합니다!
(1) "나는 당신을 이해합니다"
Jack Ma는 다음과 같이 말했습니다. 직원들이 떠날 때 그들은 부당함을 느끼거나 재정적으로 부당함을 느낍니다.
그러나 돈으로 해결할 수 있는 문제는 문제가 아니므로 일단은 '고충' 문제를 논해보자.
HR은 심리학을 조금 공부해야 합니다. 사람들은 항상 자신의 요구에 주의를 기울이고 싶어하므로, 그들에 대해 더 많이 알수록 서로의 거리가 가까워질 수 있습니다.
소통할 때 “이해할 수 있어요”라고 표현해 울음을 터뜨리고 진정한 불만의 이유를 이끌어내는 것도 좋을 것 같다.
(2) “우리 모두는 당신의 가치를 봅니다”
인간의 욕구는 언제나 인정받고 싶어합니다.
그래서 인터뷰 전에 직원들이 회사에 기여한 작은 기여 중 일부를 수집하는 것이 좋습니다. 이때 큰 기여는 작은 기여만큼 효과적이지 않습니다.
그리고 인터뷰 때 모은 기부금을 꺼내며 “우리 모두 당신의 가치를 본다”고 진심으로 말해주세요.
그러나 이 방법은 직원을 위해 그리는 경로가 실현 가능한지 미리 확인하는 것이 가장 좋습니다.
직원의 업무 능력이 뛰어난 경우, 부서장이 승진 기회가 있을 수 있다고 하면 직접적으로 이렇게 말하여 직원들을 끌어들이세요.
이 방법을 통해 직원들은 당신이 이해하지 못할 뿐이라는 것을 느낄 것입니다. 나를 인식하고 나를 알아볼 수도 있지만, 미래에 대한 나의 생각은 이 순간에 감동되어야 합니다.
진정으로 직원을 유지하려면 기업 문화를 허용해야 합니다. 사람들에게 깊은 인상을 주고 동일한 세 가지 관점을 가지고 회사에서 일하게 하면 직원의 열정을 보장하고 무엇보다 회사의 핵심 경쟁력을 높일 수 있습니다.