최소 침습의료기기 (상해) 유한공사, 상해시 하이테크 기업은 각종 하이테크 마이크로외상이 의료제품에 개입하는 연구, 제조, 판매 및 서비스에 주로 종사하고 있습니다. 회사를 설립한 지 불과 6 년밖에 되지 않았지만, 연간 매출은 이미 1 억 위안을 넘어섰다. 주요 제품인 관맥 약물 스텐트 시스템은 이미 국내 시장의 30% 이상을 차지하고 있습니다. PTCA 풍선관 및 관상 동맥 스텐트 시스템 (약물 스텐트 포함) 이 2004 년 상하이시 과학기술진보상 1 등상을 수상했다. 젊은 하이테크 기업으로서 이렇게 놀라운 성과를 거둔 것은 회사의 인재에 대한 높은 중시 덕분이다. 기자는 최근 이 회사의 인적자원 총책임자인 블룸버그 씨를 인터뷰했다.
채용 계획: 매년 100 여 명
최소 침습의료는 설립된 지 얼마 되지 않았지만 성장세가 거세다. 1998 년 설립 당시 회사 직원은 10 여 명에 불과했고, 최근 7 년간의 발전을 거쳐 베이징 상하이 광저우 등에 사무실을 설립했으며, 현재 직원 중 연구개발인력만 50 명에 육박했다. 인원의 연령 구조로 볼 때, 30 세 이하의 직원은 77.36% 를 차지한다. 2003 년부터 회사는 매년 신입사원 채용 수가 100 명을 넘어섰고, 올해도 예외는 아니며, 150 명에 가까운 채용 계획이 있어 내년에는 더 많아질 것이다.
기업 지정: 내외 동시
최소 침습 지정, 내부 선발과 외부 채용을 주요 수단으로 한다.
는 먼저 내부 선발이다. 일부 특수직뿐 아니라, 회사는 일단 새로운 일자리가 출시되면 먼저 내부에서 선발하여 능력 있는 직원들이 유동과 변화의 기회를 가질 수 있게 한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언) 동시에, 선발 과정에서 직원들이 자아에 도전하도록 끊임없이 독려한다. 블룸버그 감독은 지난해 회사가 성과 평가를 실시했을 때 생산부 매니저가 표준에 미치지 못해 직장을 옮기고 기술부에 R&D 엔지니어를 맡게 된 예를 들었다. 이 사람의 직위는 전근되었지만 회사는 그를 한쪽에 널지 않고 현직 업무를 잘하면서 과거의 득실을 꼼꼼히 분석해 총결산하도록 독려했다. 일자리 공석이 생겼을 때, 회사는 그에게 다른 경쟁자들과 함께 공정경쟁을 공개하도록 독려했고, 결국 그는 다시 사장직으로 돌아갔다.
다음은 외부 채용이다. 회사는 내부 선발을 완료하고, 직위 공석을 빗질하고 나면, 외부 채용을 해야 한다. 구체적인 방법은 유명 채용 사이트를 통해 채용 정보를 게시하고, 회사 인재 풀에서 찾고, 헤드헌터로 찾는 것 등이다. 학교와 기업 간의 협력도 포함된다. 사업이 확장됨에 따라 회사와 국내 유명 대학들이 적극적으로 협력 관계를 맺고 마케팅, 시장, 기계, 의학 등 전공 학생들에게 인턴십, 취업 기회를 제공하고 있다.
회사의 R&D 방향은 심장 개입 분야로, 이 분야의 전문가는 희귀한 기린 () 이기 때문에 회사는 그 아래에 인재를 많이 채용할 수밖에 없다.
선정 기준:' 소프트 능력' 은
최소 침습을 하이테크 의료 기기 회사로서 기술 지향이 분명하기 때문에 전문 R&D 기술 인력이 채용 중점이다. 이와 함께 회사 업무가 확대됨에 따라 그에 맞는 마케팅, 생산 관리, 품질 인재도 수요가 많다. 최근 채용된 주요 직책으로는 R&D 엔지니어, 품질 데이터 분석 엔지니어, 현장 품질 엔지니어, 생산 감독, 공정 엔지니어, 시장 전문가 등이 있습니다. 직위의 하드웨어 요구 사항은 주로 학력 본과 이상 (일부 직위는 석사 이상 필요), 관련 전공이나 업무 경험, 영어 6 급 이상, 운용 능력 숙련도를 포함한다.
이상 인재들의 직업능력, 전문배경, 기술 등' 하드기준' 은 당연히 채용 전제조건이다.
그러나 회사가 더 중시하는 것은 인재 가치와 회사 문화의 적합성이다. 블룸버그는 회사가 완벽한 교육체계를 갖추고 있고, 능력이 부족하면 배양할 수 있지만, 기술이 너무 강하면 회사 문화 분위기와 맞지 않을 경우 이런 회사도 단호하게 포기한다고 여러 차례 강조했다. 전반적으로, 회사의 재료 선택용은
1, 진취적인 두 가지' 소프트' 능력을 중시한다. 신입 사원마다 같은 질문을 받는다. 금전적 보답을 받는 것 이외의 업무 동력은 무엇인가? (알버트 아인슈타인, 일명언) 이 문제 회사가 고찰하고자 하는 것은 지원자의 업무 심리상태이다. 일하는 마음가짐이 적극적이어야 하는 일을 진정으로 좋아할 수 있고, 일에 대한 열정과 열정이 있을 수 있기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
2, 이해. 회사는 직원들을 함께 발전시킬 책임이 있기 때문에, 모든 직원들이 회사에 들어오자마자, 회사는 그에 대한 완전한 양성 계획을 마련할 것이다. 물론' 전도가 있다',' 이해력' 이 있는지 여부도 중요하다. "블룸버그는 웃으며 기자에게 말했다. 하지만 블룸버그는 또한 이해력이 어떤 면에서는 타고난 것일 수 있지만, 어떤 것들은 이해력을 방해하고 "둔한" 사람이 되어 자신의 미래를 방해할 수 있다고 지적했다. 예를 들어, 어떤 사람들은 자신의 평가가 너무 높아서, 이런 상황에서 그는 객관적으로 자신을 인정할 수 없다. 자기 인식이 너무 높으면 종종 다른 사람의 경험의 장점을 볼 수 없고, 다른 사람의 멋진 점을 깨달을 수 없고, 보이지 않게 자신의 발전을 가로막는 발길을 가로막기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자기관리명언) 또 어떤 사람들은 개성이 너무 강하고, 개성이 너무 널리 퍼져 있어서, 외력이 전혀 영향을 미칠 수 없고, 이런 사람도 발전 전도를 갖기가 어렵다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 개성명언) 재능도 있고, 다른 사람도 포용할 수 있고, 협력정신을 가진 사람이야말로 팀이 진정으로 필요로 하는 사람이기 때문이다.
이 두 가지를 모두 갖추면 우수한 학습 능력도 필수적이다. 이런 의미에서 회사는 현재 신선한 졸업생을 채용하는 경향이 있다.
개발 공간: 교육 및 승진 메커니즘 통합
최소 침습 의료, 직원 교육 기회 및 경력 개발 공간은 무엇입니까? 블룸버그는 회사가 완벽한 교육제도와 승진 규칙, 그리고 상호 보완적이라고 밝혔다.
1, 신입 사원 교육. 회사에는 신인을 위해 특별히 제작된' 신입 사원 성장 수첩' 이 있다. 입사 첫날, 첫 주, 1 월 직선주관자, 인적자원부 관계자들이 대면 대화를 나눴다. 매뉴얼과 대화를 통해 신입사원들이 회사의 발전 비전을 최대한 빨리 이해하고 성과 평가 방법 및 급여 계획을 포함한 기업 규정에 익숙해질 수 있도록 한다. 가장 중요한 것은 그들이 업무 목표를 명확하게 하고, 회사의 기대가 무엇인지, 발전공간이 어디에 있는지 등을 알게 하는 것이다. 게다가, 회사는 신입사원들에게 일주일 동안의 전문화 훈련을 제공한다.
1 년 이상 입사하고 발전 가능성이 있는 직원의 경우, 회사는 더 큰 발전을 위해 일정 비율의 등록금 환급 보조금을 지급하고, 더 깊이 연구하도록 독려한다.
2, 관리자 교육. 회사에는 중급 이상 임원에 대한 교육 프로그램이 있다. 백본 직원은 상해교통대학, 상해이공대 등 유명 대학 합동인재 양성기지로 보내 심학을 할 것이다. 교육 및 업무 관행을 통해 커뮤니케이션, 리더십, 성과 관리, 시간 관리, 인센티브, 코치, 권한 부여, 목표 관리 등 포괄적인 관리 기술을 향상시킵니다. 또한, 다른 사람들이 직업 계획 방면의 훈련을 하도록 지도하는 방법도 있다. 회사의 성과 관리 체계에서는 임원에게 분기별로 부하직원과 단기 및 장기 경력 계획을 논의하고, 올해와 1 ~ 2 년 후에 습득해야 할 기술을 결정하고, 구체적인 사항에 대해 서면 * * * 인식과 계획을 달성할 수 있도록 요구하고 있다.
3, 승진 경로. 회사는 모든 직원들이' 행정승진' 한 길로 밀려드는 것을 원하지 않아, 직위와 부서에 따라 서로 다른 승진 경로를 마련했다. 예를 들어, 기술 R&D 인력은 기술자에서 선임 엔지니어에 이르기까지 각 수준에서 승진의 요구 사항과 조건을 명확히 하여 직원들이 더 높은 직위에 도전하도록 동기를 부여합니다. 또한 생명공학, 기계전자, 기계일체화 등 전문적인 배경을 가진 신선한 졸업생들에게 기층에 가서 일하도록 독려하고, 기술자 한 명부터 시작하며, 기층 업무에 익숙한 재능이 더 빠르고 더 잘 승진할 수 있도록 독려했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기계명언) (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 기계명언) 물론, 회사가 설립한 급여 체계도 더 이상 행정 등급으로 기울어지지 않으며, 고위 엔지니어 한 명이 그의 행정 책임자보다 임금이 더 높을 수 있다.
이렇게 하면 제도적으로' 나쁜 매니저를 발탁하고 우수한 R&D 인력을 잃었다' 는 현상을 피할 수 있다.
또한 회사는 중급 간부들이 주로 내부적으로 발탁한다는 취지를 고수해 왔다. 회사는 직업 자질 향상, 관리 기술 향상, 의사 결정 및 전략적 사고 수립, 목표 계획 자기 능력 수립 과정을 마련하는 예비 간부 승진 메커니즘을 세웠다. 일반적으로 간부 한 명을 발탁해야 한다면 회사는 1 년 전부터 준비를 시작하여 후보자를 위한 양성 계획을 마련하여 그가 점차 더 큰 책임을 지고 더 큰 압력을 받게 할 것이다. 회사는 지도부 팀에 승진하고 싶다면 후계자를 양성하는 것이 가장 좋은 방법이라는 이치를 주입했다. 권한을 부여하고 다른 사람에게 충분한 발전 공간을 줄 수 있는 사람만이 훌륭한 지도자이기 때문이다.
출처: 중국 인사망