노동 계약법의 새로운 규정은 다음과 같습니다.
1, 제 57 조를 다음과 같이 수정합니다. "노동 파견 사업을 운영하려면 다음과 같은 조건이 있어야 합니다.
(1) 등록 자본은 인민폐 2 백만 원 이상이어야 합니다
(2) 업무에 적합한 고정 사업장과 시설이 있습니다.
(3) 법률, 행정 법규에 부합하는 노무파견 관리 제도가 있다.
(4) 법률 및 행정 법규에 명시된 기타 조건. "노무파견 업무를 운영하려면 노동행정부에 법에 따라 행정허가를 신청해야 한다. 허가를 받아 법에 따라 해당 회사 등록을 처리하다. 허가 없이는 어떤 기관이나 개인도 노무파견 업무를 운영할 수 없다. "
2, 제 63 조를 "파견된 근로자는 고용단위의 근로자와 동등한 임금을 받을 권리가 있다. 고용기관은 동등한 노동에 대한 동등한 보수 원칙에 따라 파견된 근로자와 본 단위의 같은 직위를 가진 근로자에 대해 같은 노동 보상 분배 방법을 실시해야 한다. 고용단위에는 동류 직공 노동자가 없는 경우, 고용단위가 소재지 동일하거나 비슷한 직공 근로자의 노동보수를 참고하여 확정한다. "노동 파견 단위와 파견 근로자와의 노동 계약 및 고용 단위와의 노동 파견 협정은 파견 근로자에게 지급되는 노동 보수를 명시하거나 약속한 것은 전액 규정에 부합해야 한다."
3, 제 66 조를 다음과 같이 개정한다. "노동계약 고용은 우리 기업의 기본 고용 형식이다. 노무파견 고용은 보충 형식이며 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서만 실시할 수 있다. "전항에 규정된 임시직은 6 개월 이하의 존속 기간을 가진 직위를 가리킨다. 보조성 일자리란 주영 업무직에 서비스를 제공하는 비주영 업무직을 말한다. 대체성 일자리란 고용단위의 근로자가 탈산 학습 휴가 등으로 일을 할 수 없는 일정 기간 동안 다른 근로자가 일자리를 대체할 수 있는 일자리를 말한다. "고용기관은 노무파견 고용량을 엄격하게 통제해야 하며, 고용총량에 규정된 비율을 초과해야 하며, 구체적인 비율은 국무원 노동행정부에서 규정하고 있다."
4, 제 92 조를 다음과 같이 개정한다. "본법 규정을 위반하고, 허가 없이 노무파견 업무를 무단으로 운영하는 사람은 노동행정부가 위법행위를 중단하고 위법소득을 몰수하며, 위법소득의 두 배 이상 5 배 이하의 벌금을 부과한다. 위법소득이 없으면 5 만원 이하의 벌금을 부과할 수 있다. "노무파견 단위, 고용기관이 본 법에 관한 노무파견 규정을 위반한 것은 노동행정부가 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 시정하지 않는 것은 1 인당 5 천 원에서 만 원까지의 기준으로 벌금을 부과하고, 노무파견 단위에 대해서는 노무파견 업무경영허가증을 해지한다. 고용기관이 파견된 근로자에게 손해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 고용기관이 연대 배상 책임을 진다. "
본 결정은 2013 년 7 월 1 일부터 시행된다. 본 결정이 발표되기 전에 법에 따라 체결된 노동계약과 노무파견 협정은 기한이 만료될 때까지 계속 이행된다. 그러나 노동계약과 노무파견 계약의 내용은 본 결정에 부합되지 않는다. 동일 임금 원칙에 따라 같은 노동보상 분배 방법을 실시하는 규정에 대해서는 본 결정에 따라 조정해야 한다. 본 결정이 시행되기 전에 노무파견 업무를 운영하는 단위는 본 결정이 시행된 날로부터 1 년 이내에 법에 따라 행정허가를 받고 회사 변경 등록을 해야 새로운 노무파견 업무를 운영할 수 있다. 구체적인 방법은 국무원 노동행정부가 국무원 관련 부서와 함께 규정한다. "중화 인민 * * * 과 국노동계약법" 은 본 결정에 따라 상응하는 수정을 하여 재공포한다.
근로자의 합법적 권익을 보호하는 원칙은
1, 보호 강조 및 우선 보호 원칙이다. 근로자의 권리 본위와 고용인의 의무 본위, 노동법은 근로자의 이익을 우선적으로 보호한다.
2, 동등한 보호. 전체 근로자의 합법적인 권익은 노동법의 보호를 동등하게 받고, 각종 근로자의 평등한 보호, 특수노동자 집단의 특수한 보호를 받는다.
3, 고객 과실/사고 보장 서비스.
근로자의 합법적인 권익은 노동관계의 체결 전, 체결 후 또는 종결 후 보호 범위에 포함되어야 한다.
4, 기본 보호. 근로자에 대한 최소한의 보호, 즉 근로자의 기본권익 보호.
노동 중재 신청 절차는 다음과 같습니다.
1, 신청서 제출. 당사자가 중재를 신청하면 서면 중재 신청서를 제출하고 피청구인 수에 따라 사본을 제출해야 합니다.
2, 중재 수락. 중재위원회는 중재 신청서를 접수한 날로부터 5 일 이내에 접수하거나 접수하지 않기로 결정해야 합니다.
3, 청문회. 중재정은 개정 5 일 전에 개정 날짜와 장소를 쌍방 당사자에게 서면으로 통지해야 한다.
4, 중재 중재 중재 중재. 재판정이 노동 쟁의를 처리하는 것은 먼저 중재해야 하며, 사실을 규명하는 기초 위에서 당사자 쌍방이 자발적으로 합의에 도달하도록 촉구해야 한다.
5, 중재 판정. 중재정은 노동 쟁의 사건을 판결하고, 노동중재위원회가 중재 신청을 접수한 날로부터 45 일 이내에 끝내야 한다.
요컨대 고용주는 적법한 절차를 거쳐 직원을 해고하고, 노동계약이 만료되면 직원과 계약을 갱신하지 않기로 결정하고, 고용인은 해고된 직원의 보상금을 지급해야 한다. 직원은 원래 및 부서에서 별도로 배정한 업무를 감당할 수 없으며, 30 일 전에 통보하거나 대리 통지금을 보상으로 지급해야 합니다. 직원이 시용 기간을 통과하지 못하거나 본 부서의 업무 임무에 심각한 영향을 미치는 경우, 고용인은 통지 없이 노동을 해지할 수 있다.
직원 누적 근무 1 년 미만 10 년, 연휴가 5 일; 만 10 년 미만 20 년, 연휴가 10 일; 20 년이 넘었고 연휴가는 15 일이다. 국가 법정 공휴일, 휴일은 유급 연휴 휴가에 포함되지 않는다. 그러나
1, 근로자는 법에 따라 여름방학을 즐기며 연휴가 일수보다 더 많은 휴가를 받을 수 없습니다.
2, 직원 휴가 누적 20 일 이상, 단위는 규정에 따라 임금을 공제하지 않습니다.
3, 누적 근무 1 년 미만 10 년 미만의 근로자는 병가를 내고 2 개월 이상 누적한다.
4, 누적 근무 만 10 년 미만 20 년 미만 직원, 병가 누적 3 개월 이상
5, 누적 근무가 20 년 이상인 근로자는 병가를 내고 4 개월 이상 누적한다. 고용인 단위는 생산, 업무의 구체적인 상황에 따라 직원 본인의 의지를 고려하여 근로자의 연차 휴가를 총괄적으로 안배해야 하며, 집중적으로 안배할 수도 있고, 분단할 수도 있지만, 일반적으로 1 년 내에 안배해야 한다.