바질 건축 헤드헌터가 헤드헌터의 관점에서 채용 채널의 문제를 말하다.
채용 채널은 사실 그렇게 몇 가지 채널로 요약되는데, 왜 채용인마다 같은 채용 채널로 이뤄지는 채용 효과가 다른가요? 도대체 채용 채널의 문제입니까, 아니면 채용인의 문제입니까?
채용은 내부 채용과 외부 채용의 두 부분으로 나눌 수 있다. 내부 채용은 기존 직원이 소개한 방식을 통해 인력을 확장하는 것으로 요약된다. 이때 주로 기업 문화나 인센티브가 직원 내부 채용의 조건을 충족시킬 수 있는지 여부다.
기업문화: 우리의 기업문화나 근무환경 등이 확실히 좋다. 직원들은 자발적으로 주변 친구들을 기업 취임에 소개했다.
인센티브 정책: 내부적으로 소개된 신입 사원이 일정한 물질적 인센티브를 주고, 내부 직원들이 보상을 위해 소개를 하도록 할 수 있습니까?
내부 채용, 외부 채용, 외부 채용도 대부분의 기업에서 신입 사원을 채용하는 가장 중요한 방법입니다.
우수한 채용 담당자는 외부에서 채용할 때 직무와 등급에 따라 적절한 채용 채널 조합을 채택합니다.
먼저
1, 캠퍼스 채용
매년 봄에 회사 채용 정보를 해당 대학 졸업생 배정실로 적시에 보냅니다. 선택적으로 대구전문대학의 인재 교류회에 참가하여 채용 정보를 발표하고 채용 활동을 조직하다.
2, 미디어 채용
관련 웹 사이트, 전문 간행물 및 기타 대중매체를 통해 채용 정보를 게시하고, 온라인 지원자 상황을 검토하고, 회사 외부 인재 풀을 구축하고, 필요에 따라 채용을 검토합니다.
3, 채용 박람회 채용
인사부가 채용 계획에 따라 회사 직원을 조직하여 각지의 인재 박람회에 참가해 인재 채용을 진행한다.
4, 중개기관 채용 위임
주요 관리 및 기술직 채용은 인재 중개기관을 통한 채용을 고려해 볼 수 있다.
전개를 하려면 세 마디로 분명하게 말할 수 있는 것이 아니다. 채용은 자신의 기업 상황에 따라 회사의 업종, 채용 직책, 채용 직위의 인력 속성 등 다양한 요소를 조합한 뒤 하나 이상의 채용 채널 조합을 선택해 채용해야 한다.
물론 가장 빠르고 효율적인 채용 방법은 유료 아웃소싱입니다.
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