먼저 한 가지 사례로 설명해 드리겠습니다.
"채널 건설: 문화 착지의 열쇠"
기업 문화 건설은 공중에 떠 있는 것이 아니라 결국 착지에 쓰이는 것으로 잘 알려져 있다. 하지만 어떻게 착지할 것인가에 대한 첫 번째 생각은 제도, 과정, 행동에 고착되어 내면화, 경화를 통해 결국 전환을 이루는 것이다. 이것은 장기적인 과정이자 문화 착지 과정에서 없어서는 안 될 과정이며, 이런 과정은 더 많은 기업이 조직으로서 조직 내부 구성원에 대한 구속과 관리이며,' 소프트' 문화를' 하드' 제도, 행동규범을 통해 문화의 착지를 실현하는 것이다. 그 중에서도 관리자가 문화적 신념을 가지고 있는지 여부, 그리고 사용하는 도구가 과학적이고 합리적인지 여부, 기업의 핵심 가치관 등 문화이념을 제도, 행동규범으로 정확하게 분해할 수 있는지 여부는 기업의 핵심 가치관이 안정적이고 정확하게 실천할 수 있는지에 관한 것이다.
이 가운데 기업 문화 건설의 전문성과 기술은 특히 두드러진다. 이는 기업 문화와 관리 유기농을 결합하는 과정이기 때문이다. 그러나 기업의 일상적인 관리에서 기업은 일상적인 관리 메커니즘과 전달체, 플랫폼을 통해 기업 문화 건설의 전파 채널을 구축하여 문화 착지의 열쇠를 찾을 수 있다.
문화착지에 대한 전파채널의 중요성은 기업문화가 먼저 기업가나 기업인 집단의 문화이고, 기업가나 기업가그룹이 자신의 의사결정상의 장점을 활용하고 기업 내외 환경 등을 충분히 고려해야 기업의 핵심 가치 등 문화이념을 효과적으로 추출할 수 있다는 점이다 따라서, 어떤 관점에서, 기업 문화의 착지는 기업가나 기업가 집단 등 의사결정층의 문화관이 많은 직원에게 전도하는 과정이며, 많은 직원들이 기업가나 기업가 집단 등 의사결정층에 내놓은 문화이념을 개정하고 피드백하는 과정이다. 이 상호 작용 과정에서 문화착지는 사실상' 사람' 에서' 사람' 으로, 제도와 행동규범은 단지 전달체일 뿐이다. 문화착지는' 사람' 이라는 주체와 불가분의 관계에 있다. 기업 문화 채널의 중요성과 필요성을 부각시킨다.' 사람' 과' 사람' 사이의 정보, 가치 인정 전송은 소통할 수 있는 통로가 필요하기 때문이다.
그러나 기업 문화가 착지한 채널 건설에서 최대한의 효과를 얻으려면 정보와 가치 전도가 상대적으로 폐쇄된 채널 내에 전달되도록 하여 정보와 가치 전도의 분산과 소외를 방지해야 합니다. 기업 문화 건설의 정보와 가치 전달에는 하향식 및 상향식이 포함되며, 이 두 가지의 핵심은 기업의 의사결정층과 집행층 간의 소통에 있다. 여기에는 다섯 가지 측면이 포함됩니다. 이해하기 쉽도록, 우리는 이 다섯 가지 측면을 5 면 원통의 5 개 면으로 보고 있으며, 그들 사이의 원활한 연결은 문화 건설 커뮤니케이션 채널의 상대적 폐쇄성을 보장하고 정보, 가치 정체성 커뮤니케이션의 정확성을 보장합니다.
조직:' 노동법',' 노조법' 또는 2008 년 1 월 1 일 시행된' 노동계약법' 은 직원 대표대회를 직원으로 기업 관리에 참여시켜 기업 민주관리의 법적 형식, 특히' 노동계약법' 을 실현한다 담배 산업의 경우, 소유제 속성상 국유기업, 노조, 단체청부 등 조직은 근로자의 일상적인 집단활동에서 중요한 역할을 하며, 이 전통적인 조직 전달체를 통해 기업문화건설 중 채널 건설에 좋은 직원의 의견을 표현하는 조직 플랫폼을 제공한다.
그러나 핵심 문제는 이러한 조직이 직원들이 기업의 일상적인 관리, 감독에 적극적으로 참여하도록 독려할 수 있는지, 아니면 단지 집단 활동의 조직기관일 뿐, 동시에 기업이 이러한 기업 내부 조직을 효과적으로 관리하여 노조, 단체청부가 법에 따라 책임을 이행할 수 있도록 할 수 있는가 하는 것이다.
담배 산업의 경우 국유기업의 소유제 속성이 기업 분위기를 집단주의 위주로 하고 있다. 자의식을 더욱 강조하는 사회문화의 큰 맥락에서 기업 내 문화분위기는 어느 정도 충격과 영향을 받았지만 사회문화의 하위 문화로서 기업 내 자신의 문화분위기는 여전히 어느 정도 독립성을 갖고 있다. 이러한 독립성은 담배 업계 내 집단주의 색채가 여전히 짙다는 것을 잘 반영하고 있다. 직원' 주인' 의 마음가짐은 여전히 대거 존재한다. 다만 자의식이 더욱 두드러진 사회대문화적 배경 속에서 일부 직원들의 의견을 표현하려는 의지와 욕망을 억제하고, 공단 청부의 역할을 충분히 활용하고, 직원들에게 의견을 충분히 표현하고, 관리에 참여할 수 있는 플랫폼을 제공하고, 기업문화건설에서 정보와 가치에 대한 피드백과 전도를 가지고 있다.
< P > 캐리어 측면: 업계는 일상적인 업무 전달, 민원, 신고 등 비공식적인 정보 소통과 같은 기업 정보의 전달을 보장하기 위해 일상적인 관리에 좋은 제도와 메커니즘을 구축했습니다. 이것들은 또한 기업 문화 건설에서 중요한 채널 전달체이다. 기업 문화 건설의 채널도 문화의 착륙을 보장하기 위해 전달체가 필요하며, 기업의 일상적인 관리 메커니즘과 제도를 통해 기업 문화 건설의 채널 건설 수단을 네트워크 모델과 전통 모델로 구분한다. 인터넷 모델은 인터넷의 부상과 함께 정보와 가치 전달의 중요한 전달체가 되고 있다. 심지어' 중남해에서 가장 가까운 것은 인터넷이다' 는 감개무량이다. 이는 기업이 문화건설에서 기업 의사결정층과 기업 기층 직원 등을 효과적으로 소통할 수 있는 좋은 전달체를 제공한다. 기업의 많은 직원들이 기업의 의사결정층과 필요한 소통을 더 쉽게 할 수 있도록 의사결정층이 의사결정에서 정확하고 효율적으로 기층의 정보와 정보를 파악할 수 있도록 한다. 기존 모드에는 문자 메시지, 전화, 대면 커뮤니케이션이 포함되지만 기능적으로는 한계가 있습니다.
< P > 메커니즘 측면: 존슨은 기업 문화 건설의 훌륭한 본보기 중 하나이며, 자신의 기업 핵심 가치관이 항상 실천될 수 있도록 하기 위해 존슨은 고정 메커니즘을 형성했다 이런 제도 설계는 먼저 직원을 주체로 하는 가치관의 유지와 이념을 심사하는 것으로, 사실상 직원들이 기업의 가치관과 이념을 피드백할 수 있도록 하는 과정이다. 둘째, 기업들이 직원들의 피드백에 긍정적이고 긍정적인 반응을 보인다는 점이다. 이는 기업 내에서 좋은 분위기를 조성하고 직원들의 민주적 참여를 장려하고 과감하게 의견을 표명할 수 있도록 하는 것이다.
담배 업계 내부는 메커니즘적으로 전통적인 장점을 가지고 있다. 바로 기업의 사상 정치 작업이다. 사원에 대한 올바른 정치교육과 사상교육을 통해 사상정치업무는 직원들의 인심을 결집하고 기업 정치 방향의 정확성을 보장하는 데 중요한 역할을 한다. 산업 기업 문화 건설의 부상과 사상 정치 사업이 객관적으로 마주치는 이런 문제나 그런 문제와 모순에 따라 많은 사람들이 직공 사상 정치 사업의 역할을 소홀히 하고 있다. 사실, 직원의 사상 정치 업무는 실실효만 하면 직원들을 진정으로 배려하는 것은 직원들과 양성적인 상호 작용을 하는 좋은 메커니즘이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 정치명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 정치명언) 직원의 사상정치업무라는 메커니즘에 의지하면 직원의 사상상태를 더 잘 수집할 수 있고, 문화건설에서 기층 직원, 일반 직원의 의견을 수집할 수 있는 좋은 메커니즘을 제공할 수 있으며, 동시에 직원의 사상정치작업을 통해 직원들에게 기업 가치관을 효과적으로 전달할 수 있으며, 직원의 기업 핵심 가치관 등 문화이념에 대한 이해와 인식을 지속적으로 높일 수 있다.
군중 방면: 대중은 항상 가장 창조적이며, 기층도 문화가 가장 풍부해야 한다. 기층문화를 풍부하게 중시하고 직원들에게 지혜와 문화적 활력을 보여주는 플랫폼을 제공해야 한다.
풀뿌리의 문화가 활력이 충만해야만 풀뿌리의 많은 간부 직원들 사이에서 좋은 문화 분위기를 형성하여 직원들이 자신의 문화에 대한 이해를 기꺼이 표현하도록 보장할 수 있으며, 의사결정층과 풀뿌리의 많은 직원들과의 소통을 강화하는 데 중요한 지도 역할을 한다. 동시에 활력이 넘치는 기층문화는 기업의 핵심 가치관의 내포를 풍부하게 하고, 기업의 핵심 가치관 등 문화 이념을 위해 기층의 착지에서 직원이라는 대중의 지혜를 찾을 수 있다. 대경 유전은 바로 기층 직원의 대중문화 활력을 충분히 발휘하여 검증된 제도 문화와 행동문화 이념을 제련하여 기업의 핵심 가치 등 문화 이념의 착지를 확보했다.
업계의 기층에는 광대한 연기 기술자, 전매관리원, 고객관리자 등 일선 직원이 있으며, 이들의 행동은 업계의 이미지를 대표하며, 업계가 사회에 자신의 기업문화의 내포와 외연을 보여주는' 이미지 대변인' 이기 때문에 책임감을 키우고 기업문화에 충성하는 것이 중요하다. 그러나 동시에, 기업 관리, 풀뿌리에서 기업 문화, 더 현실적인, 풀뿌리의 일선 직원들이 업계 이미지에 대한 자신의 행동, 산업 문화 활력에 대한 자신의 활력의 중요성을 이해하고 깊이 인정하게 하려면, 반드시 효과적인 방식을 통해, 즐거움을 가르치고, 한편으로는, 많은 일선 직원들의 문화를 자극하여 활력을 창출하고, 상급자, 상급자, 상급자, 상급자, 상급자, 상급자, 상급자, 상급자, 상급자, 상급자, 한편, 업계는 광대한 일선 직원에 대한 문화적 자질 교육에 중점을 두고, 광대한 일선 직원의 건강에 대한 정취와 생활의 즐거움을 키우고, 기층이 풍부한 대중문화에 올바른 지도 역할을 해야 한다.
인식 분야: 채널 건설은 기업 문화 창설 초기부터 중시해야 하는데, 이는 관념 인식의 문제다. 문화 창설에서 기업은 내부 및 외부 환경에 따라 변화를 발견하고 기업 자체의 내부 문화 자원을 통합, 제고하는 문화 이륙 과정이며, 이 과정에서 직원을 주체로 하여 문화 자원을 통합하고 제고해야 한다. 구체적으로 기업은 직원들이 문화 건설에 적극적으로 참여할 수 있도록 보장해야 하며, 동시에 기업의 의사결정층은 의사결정에서 수집한 기층 의견에 대해 효과적인 것을 중시해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 의사결정, 의사결정, 의사결정, 의사결정, 의사결정, 의사결정, 의사결정, 의사결정, 의사결정, 의사결정, 의사결정) 이후 문화 선관착지, 직원의 참여가 더욱 필요하다. 선관에서 직원들의 의견피드백은 핵심 가치관 등 문화이념에 대한 효과적인 심사와 피드백을 장려하는 핵심 고리다. 기업 문화가 창설 초기부터 직원 중심의 동적 건설에 놓이도록 하여, 역동적인 건설에서 정보와 가치의 전달과 피드백을 보장하고, 문화의 착지가 문화건설에서 좋은 소통과 상호 작용을 할 수 있도록 한다.
< P > 담배 산업에 있어서, 업계가 문화건설을 대대적으로 장려하는 좋은 분위기 속에서, 외력을 이용하든, 나를 위주로 문화를 형성하든, 사실상 하나의 문화창조 과정이며, 문화건설에서 직원들과 동적으로 교류하는 과정과 기회이며, 이런 기회를 잘 파악하면 산업문화 건설이 활기를 띠게 된다.
둘째, 직원의 관념을 어떻게 바꿀 수 있는지에 대한 문장 한 편을 더 자세히 설명하겠습니다.
"문화착지, 변화관념부터 시작"
1. 인본문화시각의 관념 변화
기업문화는 반드시 사람 중심의 건설 원칙을 고수해야 하며, 기업문화건설에서 직원들을 충분히 의지하고, 직원을 존중하고, 직원을 주체로 기업문화건설을 해야 한다.
기업 문화의 착지는 직원들이 인지, 인정, 언행이 일치하는지 여부에 달려 있다. 그러나 문화의 인지적 정체성, 언행이 일치하든, 문화의 통합을 통해 직원의 사고 습관과 행동 방식을 적극적으로 형성하고 바꾸는 과정이다. 직원들의 사고 습관과 행동 방식의 통일성을 최대한 실현할 수 있어야 기업 문화 건설이 효율적이고 효과적이다. 따라서 기업 문화 건설의 변화 관념은 인본문화의 시각으로 생각하는 문제이기도 하다.
1. 가설에서 실증으로. 기업은 문화건설에서 조사, 진단, 외력, 또는 나 위주를 통해 기업의 문화이념을 제련하고, 문화이념이' 착지 뿌리' 를 통과하지 못했을 때 모두 가설이다. 이런 문화이념은 기업 자체의 특수성에 부합하며 많은 직원들이 받아들일 수 있다고 가정한다. 과학적 가설은 문화의 선관을 통해' 착지 뿌리' 를 통해 문화이념을 가설에서 실증으로 바꿀 수 있으며, 기업 의사결정층의 문화이념을 직원들의 문화이념과 행동규범으로 바꿔' 기업가의 문화' 를' 기업문화' 로 승화시키는 과정이다. 그러나 이념의 가설이 반드시 실증이 되는 것은 아니다. 문화이념의 선도에서 기업이 제창하는 문화이념이 고각에 묶여 착지할 수 없는 것은 아니다. 문화이념의 제기가 반드시 기업에 적합한 것은 아니기 때문이다. 이에 대해 기업은 자신의 문화이념을 재검토하고 적극적인 수정, 개선, 진급을 해야 한다.
업계의 문화건설도 가설에서 실증까지 문화이념을 경험했고, 산업문화구조체계의 제기와 각 부서가 산업문화구조체계의 지도하에 정련한 기업정신문화는 직원들의 인식이 문화의 착지와 같지 않다. 산업구조체계와 기업정신문화이념을 담장, 구호로 삼는 동시에 기업은 강력한 힘으로 문화이념을 가설에서 실증으로 추진해야 한다. 사실, 직원 인지가 느끼는 기업 문화와 실천에서 문화 이념을 실천하는 인식은 크게 다를 수 있다. 직원 인식과 직원 지식과 실천의 결합은 직원의 자신에 대한 요구이자 기업 자체의 요구이다. 직원 중심의 문화적 인식 존중, 기업 문화 이념의 객관적 감정 실천, 피드백 채널 건설 개선, 문화 운영과 소통 메커니즘 강화 등은 모두 가설에서 실증까지 문화적 이념에 필수적이다. 가설에서 실증까지 기업 문화가 착지하는 과정에서 인본 원칙을 고수하고, 직원 관념을 바꾸고, 정확하고 적합한 기업 문화 사고와 습관을 세우는 과정이다.
2. 시스템 변화와 유기적 변화의 결합. 기업이 제창하는 문화이념은 역사를 전승하고, 현재에 입각하여 미래를 전망하는 것은 긍정적인 변증적 승화 과정이며, 우수한 기업문화유전자를 전승하고, 적합한 외래문화요소를 흡수하는 것은 모두 혁신과 변화를 포함하고 있다. 이런 문화혁신과 변화에 따라 기업의 제도, 조직 구조, 운영 메커니즘 등이 모두 바뀔 수 있으며, 기업이 발생할 수 있는 체계적인 변화를 직접적으로 반영하고 있다 시스템의 변화는 지도자의 강력한 추진에 있다. 유기적 변화는 많은 직원들의 활력을 효과적으로 동원하고, 둘을 결합하는 것은 문화 착지에서 반드시 견지해야 하는 것이다. 그래야만 사람 중심적이고 과학적으로 효과적이다.
업계는 제 4 차 업계 기업문화건설회에서' 문화감사' 라는 개념을 제시했다. 이는 문화가 제도화되는 과정이지만,' 문화감사' 에서는 기업이 문화이념 제창 아래 발생하는 혁신과 변화가 시스템 변화와 유기변혁을 결합하는 원칙을 고수해야 한다.
둘째, 기업 문화는 직원
업계의 문화 건설을 기쁘게 하는 것이 아니라 성과를 개선하기 위한 것이다
1. 관리의 제멋대로가 아니라 관리의 인간화. 기업 문화 건설은 반드시 사람 중심의 원칙을 고수해야 하고, 기업의 관리도 사람 중심의 원칙을 고수해야 하며, 문화의 착지에서 직원의 관념을 바꾸는 것도 사람 중심적이어야 한다. 그러나 기업은 인간적인 관리와 동시에 관리의 제멋대로화를 분명히 피해야 한다. 문화 착지 중 관념 변화 문제 를 보면 직원 의 관념 을 바꿔 기업 문화 이념 이 제창하는 사고 습관 과 행동 방식 을 적용 할 수 있는 방식 은 인센티브 와 구속 두 가지 방식 을 포함 하 고, 인간화 관리 원칙 을 견지 하는 전제 아래 기업 은 더욱 강력한 제도 요구 를 통 해 제약 방식 으로 직원 변화 관념 을 확보하는 것 은 인본 문화 시각 에서 기업 이 적극적 으로 직원 관념 과 행동 습관 을 바꾸는 효과적 인 보완 방식 이다
업종의 문화건설은 고창진태세에 임직원 자질 향상이 기업의 문화건설을 어느 정도 지원할 수 있을지가 중요하다. 이는 사실상 업종의 문화건설을 소화하는 과정이다. 업계의 개혁과 발전은 반드시 직원에게 의지해야 하지만, 직원들은 반드시 자신의 학습을 강화하고, 기술을 향상시키고, 자질을 강화하고, 높은 자질과 높은 기술로 업계의 발전을 촉진해야 한다. 현재, 일부 업종 직원들의 문화에 대한 인식이 통일되지 않고, 행동적으로도 적극적으로 참여하고 적극적으로 지지하기 어렵다. 이에 대해 업계는 기업 문화 건설에서 직원 관념의 변화가 하나의 권리일 뿐만 아니라 의무라는 것을 분명히 해야 한다. 우리는 불합리한 무력으로 추진한다는 것을 강조하지 않지만, 기업이 직원에 대한 제약으로 기업 문화를 추진하는 것을 포기하는 것은 아니다. 경영에서 기업문화에 동의하지 않는 직원의 경우, 비록 그가 높은 성과를 거둘 수 있다 해도, 기업은 결코 그것을 자랑스러워 해서는 안 되며, 지나친 관용으로 타협해서는 안 되며, 기업문화의 통일을 주장해야 한다. 특히 담배업계와 같은 특수한 업종에서는' 두 가지 최고' * * * * * * * * * * * * 가치관에 대한 요구는 산업에 대한 사회적 책임을 이행하는 기준이 더 높다. 산업 문화 건설의 요구 사항에 적응할 수 없고, 산업 개혁 발전과 독점 체제 하에서의 사회적 책임을 이행하는 요구 사항에 적응하지 못하기 때문에, 업계는 심사, 상벌, 승진 등을 통해 직원 관념의 변화를 촉진해야 하며,' 두 가지 최고' * * * 같은 가치의 적극적인 실천자가 되어야 한다.
2. 아름다운 기업 문화, 실용적인 기업 문화. 업계의 문화건설은 중화전통문화, 지역문화, 시대정신, 산업문화에서 우수한 문화유전자를 흡수하는 데 중점을 두고 있으며, 아름다운 문화로 직원의 문화에 대한 인식을 불러일으키며 개성이 넘치고 다채로운 기업문화를 형성했다. 그러나 업계의 문화 건설은 반드시 과학의 건설 원칙을 고수하고, 기업 문화 건설의 법칙을 존중하고, 실속 있는 기업 문화를 만들어야 한다. 이 둘의 결합은 기업 문화가 지속적인 생명력을 지녔는지, 직원을 효과적으로 지도하고 기업 발전을 촉진하는 관건이다.
문화가 착지에서 직원들의 사고방식을 진정으로 바꿀 수 있으려면, 제창되고 제시된 문화이념 가설이 아름답고 실용적이라는 것을 보장해야 효과적인 인센티브와 구속의 역할을 할 수 있다. 문화는 관리와 밀접하게 결합해야 한다. 문제를 진정으로 해결하고, 직원을 진정으로 지도할 수 있고, 기업 성과를 적극적으로 바꿀 수 있고, 직원들에게 아름다운 비전과 희망을 보여줄 수 있어야 한다. 이는 직원들의 관념 변화를 적극 촉진하는 중요한 전제조건이다. 이에 대해 업계가 문화건설에서 각 부서는 아름다움과 실무 사이에 정확한 균형점을 찾아야 하고, 문화는 직원들의 적극성을 동원할 수 있어야 하지만, 맹목적으로' 미',' 현' 을 추구하고, 맹목적으로 직원을 기쁘게 해서는 안 되며, 기업문화건설의 실천적 의의를 소홀히 하고, 과학적 가정, 효과적인 방식으로 기업 관리의 효율을 적극적으로 높여야 한다
3. 직원들이 기업문화건설에 참여하는 것은 호기심, 신선함
기업문화건설만이 완전한 참여, 사람 중심적이어야 하지만, 기업문화건설에 전적으로 참여하는 것은 직원들의 호기심과 신선감 때문만은 아니다. 업계의 현재 문화건설의 좋은 분위기 속에서 직원들이 기업문화건설에 참여하는 열정은 반드시 자극되어야 하며, 직원들이 기업문화건설에 참여하는 적극성과 주동성을 진정으로 높여야 직원의 문화건설에서의 창의력을 발휘할 수 있고, 진정으로 전원참여를 할 수 있고, 사람을 근본으로 삼을 수 있다.
우리는 문화가 착지할 때 직원들이 관념을 바꿔야 한다고 강조한다. 먼저 직원들의 관념 전환부터 시작해야 문화가 진정으로 내면화되고, 제도로 굳어지고, 외적으로 행동하고, 사물로 드러났고, 결국 혼에 통할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) 관념을 바꾸는 과정은 기업과 직원 간의 상호 작용이 필요하고, 직원들의 적극적인 행동이 필요한 과정이다. 이런 과정은 직원들이 광범위하게 참여하고, 고품질적으로 참여하고, 지속적으로 참여할 수 있도록 해야 문화건설에서 문화의 자각과 그의 자각을 더 잘 결합시키고, 문화통합을 통해 직원들의 사고방식과 행동방식을 형성하고 바꿀 수 있다. 이런 과정은 직원들의 호기심과 신선함만이 확실히 보장하기 어렵다!
위의 대답이 도움이 되기를 바랍니다.