1, 채용 업무 계획성 부족
국내 한 권위 기관에서 발표한 중소기업 채용 업무 실시 조사에 따르면 서면 정식 채용 작업 계획 중소기업 수가 5 분의 1 미만이다. 많은 중소기업의 채용 업무는 계획성이 없고, HR 인원은 상급 지도자의 지시나 자신의 감정에 따라 채용 업무를 전개하는 것이지, 고용인 수요 조사 결과를 분명히 하는 것이 아니라, 채용 업무를 전개하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
2, 일자리 자격 부족 목표
대부분의 중소기업은 고용부에서 제출한 고용신청에 필요한 일자리명과 인원만 기재하고, 이 직위가 어떤 구체적인 조건을 갖추어야 하는지 제시하지 않았다. HR 인원이 고용부문의 고용신청을 접수한 후, 그들도 자발적으로 고용부처와 소통하지 않고, 인터넷이나 신문지에 있는 채용광고소 채용 유사 인원의 채용 조건에 따라 간단한 수정을 하고, 인원 채용 공고를 작성하며, 이로 인한 결과는 중소기업에 입사한 HR 인원이 나에게 불평하는 것과 같다. 직원을 채용한 지 이틀도 채 안 되어 조용히 사라진다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 신입 사원이 입사한 후, 자신의 현재 일자리가 당초 지원한 일자리와 같은 것이 아니라는 것을 알게 되자, 그들도 소리 없이 떠날 수밖에 없었다.
3, 채용 과정의 무작위성과 주관성이 크고, 합리적인 절차가 부족하다
중소기업의 채용 업무 전개 과정은 임의성이 크고, 고정 절차가 없다. 예를 들어 면접 과정에서 마음대로 질문하는 등 문제의 목적은 지원자의 어떤 자질, 심지어 HR 인원을 조사하는 것이다 면접 과정에서 HR 직원들은 개인 주관의' 첫인상' 에 따라 판단하고, 인상이 좋은 지원자는 더 많은 질문을 하고, 첫인상이 좋지 않은 지원자는 면접을 빨리 끝내는 경우가 많다.
4, 채용 완료 후 효과적인 평가와 요약 부족
대부분의 중소기업은 채용 효과에 대한 평가가 부족하고, 일부는 채용 효과에 대한 평가와 총결산을 전혀 의식하지 못하며, 많은 중소기업 관리자들은 채용 업무의 효과를 어떻게 평가해야 할지 잘 알지 못한다. 어떤 관리자들은 채용에 얼마나 많은 사람들만 신경쓰고, 어떤 관리자들은 채용에 얼마나 많은 시간을 썼는지, 얼마나 많은 돈을 쓰는지, 또는 일정 기간 동안 신입사원이 이곳의 일을 좋아하는지, 채용 업무의 유효성 평가는 완전히 간과되고 있다. 이로 인해 중소기업의 HR 직원들은 수행 중인 채용 업무의 부족을 발견하고 찾아내지 못하며, 이러한 부족에 대해 개선 조치를 제시할 수 없게 된다.
따라서 과학화, 완벽화, 프로세스화 채용 체계를 구축하는 것이 중소기업 채용 업무의 어려움을 해결하는 가장 효과적인 방법이다.