문제:
1. 낮은 현실성
2. 좁은 전문 범위
3. >4. 서비스 시스템이 불완전하다
대책:
1. 신뢰도가 높은 채용사이트를 선택하세요
2.
p>3. 소프트웨어 및 하드웨어 구축을 강화하고 기반을 탄탄히 다진다
4. 채용 시스템을 더욱 개선하고 인간화된 디자인을 강화합니다
5. 안내가 필요하시면 연락주세요!
채용이란 기업이 업무와 발전의 필요에 따라 인적자원 기획 및 직무 분석을 바탕으로 기업에서 일할 능력과 의지가 있는 사람을 찾아 유치하고 채용에 적합한 인력을 선발하는 것을 의미합니다. 프로세스. 기업은 공공 직업 서비스 기관이나 고용 중개 기관에 위탁하고, 채용 박람회에 참여하고, 신문, 라디오, 텔레비전, 인터넷 웹 사이트 및 기타 대중 매체에 채용 정보 게시를 위탁하고, 회사 구내를 사용하여 채용 정보를 게시하는 등 다양한 방법으로 채용합니다. 기업 웹사이트 및 기타 자체 소유 채널. 그 중 인터넷을 통한 채용활동을 실시하는 것을 온라인 채용이라고 합니다. 온라인 채용 방법은 크게 다음과 같습니다. 먼저, 중국인재네트워크 등 종합 채용사이트와 공연예술인재네트워크 등 전문 채용사이트 등 전문 채용사이트에 회원으로 등록하고, 채용사이트에 채용정보를 게재합니다. 구직자를 수집하는 방법 중 하나는 회사 자체 웹 사이트에 채용 정보를 게시하여 인재를 유치하는 것입니다. 세 번째는 포럼, QQ 그룹, 비 채용 웹 사이트 등 기타 네트워크 채널을 통해 회사 채용 정보를 게시하는 것입니다. 첫 번째는 가장 중요한 온라인 채용 방식입니다. 다음 글에서 논의할 온라인 채용은 주로 첫 번째 방식을 중심으로 진행된다.
1. 온라인 채용의 문제점
온라인 채용은 현재 인적 자원 업무의 발전을 촉진하는 데 독특한 역할을 하지만 기존의 문제점과 결함을 무시할 수는 없습니다. 온라인 채용의 문제점은 주로 네트워크 자체의 문제와 온라인 채용 서비스 제공업체의 특성에서 발생하며, 주로 다음과 같은 측면을 포함합니다.
1. 낮다
낮은 정보 신뢰성은 온라인 세계에서 흔히 발생하는 문제입니다. 회원 신원을 효과적으로 인증하고 정보의 신뢰성을 높이는 방법은 현재 온라인 모집 개발을 방해하는 병목 현상입니다. 정보의 신뢰성이 낮은 데에는 채용 웹사이트의 요인은 물론 고용주 단위 및 개인에 대한 요인을 포함하여 여러 가지 이유가 있습니다.
일부 채용 웹사이트는 개발 초기 단계 및 경쟁 요구에 따라 다른 채용 웹사이트에 게시된 채용 정보를 복사하거나 다른 채용 웹사이트의 '인재 풀'을 '훔치는' 등 불공정한 경쟁 방법을 채택합니다. 그리고 일부 채용 웹사이트는 회사의 채용 정보와 개인 이력서를 새로 고쳐 웹사이트의 영향력을 높이기 위해 웹사이트에 새로운 직책과 새로운 이력서의 수를 늘립니다. 동시에, 대부분의 채용 웹사이트에서는 여러 가지 이유로 각 정보의 진위 여부를 확인할 수 없습니다. 웹사이트 회원 등록 시 회원에게 실제 정보 및 신원 확인을 요구하지 않으며, 의무적인 확인 및 처벌 조치도 없습니다. 따라서 법인 회원은 임의로 허위 정보를 게시하거나 일부 채용 정보를 장기간 게시하여 광고할 수 있으며, 개인 회원도 임의로 허위 이력서 및 정보를 기재할 수 있습니다.
2. 온라인 채용의 적용 범위가 제한되어 있습니다
온라인 채용의 기본 조건 중 하나가 컴퓨터와 네트워크이기 때문에, 컴퓨터와 네트워크가 없는 많은 구직자들이 어려움을 겪고 있습니다. 컴퓨터 및 네트워크 상태 및 관련 운영 기술을 구직하기 위해 인터넷을 사용하지 않는 사람들에게는 인터넷을 사용하지 않거나 인터넷을 덜 사용하는 사람들에게는 온라인 채용이 효과적이지 않습니다. 이러한 이유로 고용주들은 건설 현장의 운영자 모집이나 많은 제조 회사의 일반 근로자 등 많은 직위에 대해 이러한 방식으로 채용하지 않습니다. 현재 온라인 채용 직위는 대부분 컴퓨터 조작이 필요한 직위로 제한되어 있으며, 채용 대상 역시 학력 이상의 사람으로 제한되는 경우가 대부분이다.
또한 경제가 낙후되고 컴퓨터 및 인터넷 보급률이 낮은 일부 지역에서는 온라인 채용 개발도 크게 제한되어 있습니다. 현재 대부분의 채용 웹사이트는 다음과 같이 경제적으로 발전된 지역에서 제작됩니다. 베이징, 상하이, 광저우, 선전 등 경제가 발달한 도시와 경제특구, 성 소재지 등 대부분의 채용사이트가 이들 도시에서 치열한 경쟁을 벌이며 시장점유율을 점유하고 있는 점에서도 이를 알 수 있다.
3. 채용 웹사이트의 기술과 서비스에는 혁신이 필요하다
현재 많은 채용 웹사이트의 서비스는 채용 정보를 게시하는 회사와 검색을 위해 이력서를 등록하는 개인을 중심으로 유사합니다. 위치를 위해. 대부분의 채용사이트는 장점과 특징이 뚜렷하지 않으며, 일부 사이트 간의 경쟁은 자체 기능과 장점을 위한 경쟁이 아닌 광고투자 경쟁으로 변모하고 있습니다. 많은 채용 웹사이트에서는 비즈니스 인력을 채용할 때 비즈니스 역량의 우수성을 강조하며 인적 자원 지식에 대한 요구 사항이 높지 않습니다. 웹사이트에서는 일반적으로 비즈니스 인력을 "채용 컨설턴트"라고 부릅니다. 저자는 온라인 채용에서 결과가 만족스럽지 못한 문제가 발생했을 때 채용 컨설턴트에게 제안을 요청한 적이 있는데, 채용 컨설턴트의 제안 대부분은 회사에 '홈페이지 광고', '텍스트 링크 광고' 등을 하도록 하는 것이었습니다. 이는 실제로 또 다른 문제로 변했습니다. . 사업 추진. 채용 웹사이트가 더 강해지고 더 커지고 업계 최고의 위치를 유지하려면 기술과 서비스 측면에서 장점과 기능을 계속 유지하고 혁신과 개선을 계속해야 합니다.
4. 정보가 복잡하고 처리가 어렵다
풍부한 정보는 네트워크의 주요 특징이며, 풍부한 정보의 상당 부분은 유효하지 않은 정보와 중복된 정보입니다. 네트워크의 또 다른 단점. 온라인 채용의 경우 이는 두 가지 중요한 문제를 의미합니다. 첫째, 첨단 네트워크 기술로 인해 정보 전송 속도가 크게 향상되었으며 동시에 한 직위에 많은 구직자가 생성됩니다. 채용 기관이 매우 풍부한 이력서를 받으면 이력서 수가 너무 많아 인사 부서가 심사에 많은 시간을 소비해야 하여 압도당하는 현상도 있을 것입니다. 둘째, 유효하지 않은 정보와 중복이 많아 진정한 자격을 갖춘 후보자를 놓칠 가능성도 높아집니다. 동일한 회사의 한 직위와 여러 직위에 대해 이력서를 반복적으로 제출하는 것은 드문 일이 아닙니다.
많은 직위를 채용하는 일부 회사나 일부 인기 직위를 채용하는 회사의 경우 매주 500~1,000개 이상의 새로운 이력서를 받는 경우가 많습니다. 너무 많은 이력서에 직면하여 인사 관리자는 일반적으로 이력서를 서둘러 탐색한 다음 각 이력서를 탐색하는 데 소요되는 평균 시간이 30분을 넘지 않습니다. 일부 인사담당자는 키워드 심사 방식을 직접 활용하고, 내용을 읽기도 전에 일부 이력서를 직접 삭제하기도 합니다.
5. 온라인 채용 및 취업 성공률은 높지 않다
기업 입장에서 채용정보가 공개되면 단기간 내에 더 많은 이력서를 받을 수 있다. 그러나 회사가 채용 정보에 직무 요구 사항과 직무 요구 사항을 자세히 설명하더라도 여전히 많은 부적격 이력서를 받게 됩니다. 실제로 요구사항을 충족하는 이력서가 많지 않기 때문에 기업 채용의 성공률은 높지 않습니다. 구직자의 입장에서는 인터넷에서 수많은 채용 정보를 동시에 검색해 여러 개의 이력서를 동시에 제출할 수 있지만, 일단 이력서를 내고 나면 아직 효과가 뚜렷하지 않은 경우가 많다. 소식도 없고 취업 성공률도 높지 않습니다.
2. 문제 해결을 위한 대책과 제안
오늘날 온라인 채용이 발전하면서 시장의 반응은 이 일의 합리성을 여실히 보여주었다. 기존의 문제와 결점 때문에 이를 부정할 수는 없지만 이러한 문제를 어떻게 해결하고 보완할지 고민해야 한다. 온라인 채용에 존재하는 문제점을 해결하기 위해 다음과 같은 제언을 드립니다.
첫째, 관련 법규를 개선하겠습니다. 인터넷의 발전 시간은 길지 않지만, 인터넷의 등장과 발전으로 인해 발생하는 많은 새로운 것들이 날마다 변화하고 있으며, 이러한 새로운 사회 현상의 대부분은 해당 법률과 규정의 제약이 부족합니다. "고용" 「직업및고용관리규정」 제11조에서는 "사용자가 공공직업소개소 또는 직업소개소에 인력 모집을 위탁하거나 채용회의에 참가하는 경우에는 채용설명서를 교부하고 사업내용을 제시하여야 한다"고 규정하고 있습니다. 면허증(사본) 또는 해당 부서의 설립 승인 서류, 담당자의 신원 확인 서류 및 고용주의 위탁 증명서. 즉, 고용주가 인터넷을 통해 인력을 채용하는 것은 이에 구속되지 않습니다.” 기사. 관련 법규를 개선해야만 온라인 채용에 따른 각종 문제를 법적 근거로 삼을 수 있고, 관리 권한과 처벌 근거도 마련해 허위신분, 허위 정보, 허위 인증 등의 문제를 방지하고 규범을 형성할 수 있습니다. , 질서 정연한 온라인 인재 시장.
둘째, 채용 웹사이트의 시장 접근 메커니즘을 개선 및 개선하고 채용 웹사이트의 특성을 정확하게 파악합니다.
"고용 서비스 및 고용 관리에 관한 규정" 제10조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. "사용자는 (1) 공공 직업 서비스 기관 또는 고용 중개 기관에 위탁, (2) 직업 채용 박람회에 참여, (3) 다음과 같은 경로를 통해 독립적으로 인력을 모집할 수 있습니다. ) 신문, 라디오, TV, 인터넷 웹사이트 등 대중 매체에 채용 정보 게시를 위탁합니다. (4) 회사 자체 사이트, 기업 웹사이트 등을 사용하여 채용 정보를 게시합니다. 이 방법을 보면 이 규정은 채용 웹사이트를 직업 소개소가 아닌 대중 매체로 규정하고 있음을 쉽게 알 수 있습니다. 그러면 "중화인민공화국 취업촉진법"의 직업소개소에 관한 일부 규정이 채용사이트에 적용되지 않습니다. 채용사이트 역시 기업회원에 대한 신원확인이 없는 것으로 보인다. 보통 수수료만 내면 채용사이트에서 채용정보를 게시할 수 있어 많은 '사기업체'가 악용할 수 있는 기회를 제공하고 있다. 사전 인허가 조건으로 직업소개소 자격을 취득하는 등 채용사이트의 시장 접근 조건이 개선된다면 채용사이트의 회원 신원 확인에 대한 열정과 주도성이 크게 높아질 것입니다.
셋째, 노동행정부의 기능을 적극 활용하고 사업주별 전자증명서 시스템을 구축한다. 위의 두 번째 제안을 통해 채용사이트에 일정한 제한적인 효과를 줄 수 있지만 이로 인해 채용사이트의 운영비가 크게 증가하게 되고 비용의 일부는 의심할 바 없이 홈페이지 회원에게 전가되어 온라인 채용 비용이 발생하게 됩니다. 더 높은. 현재 일부 도시에서는 기업이 직원의 사회 보장을 신청하기 위해 온라인 처리 방법을 사용하기 시작했습니다. 즉, 기업은 먼저 디지털 인증서를 신청하는 과정에서 디지털 인증서 처리 기관을 신청합니다. 기업의 신원을 인증한 후 기업이 디지털 인증서를 사용하여 관련 업무를 온라인으로 처리합니다. 저자는 이러한 접근 방식이 기업의 온라인 채용 과정에서 상당한 참고 중요성을 갖는다고 믿습니다. 회사는 먼저 디지털 인증서를 신청하거나 회사의 사회보장용 디지털 인증서와 직접 호환되며, 회사는 디지털 인증서를 사용하여 채용 웹사이트에서 채용 활동을 수행합니다. 이를 통해 기업 아이덴티티의 진정성과 회사가 공개하는 정보의 진정성을 크게 높일 수 있습니다.
넷째, 채용 웹사이트는 채용 직위의 적용 범위를 확대하여 일부 저가 직위도 온라인으로 채용할 수 있도록 기술 수준을 향상시키는 등 기술 및 서비스 혁신을 적극적으로 추진해야 합니다. 노동 행정 부서 및 기타 채용 웹사이트와 호환될 수 있으며 구직자가 특정 기간 내에 동일한 직위에 이력서를 여러 번 제출하는 것을 제한할 수 있으며 기본 등록 이력서 작업 외에 일부 유료 부가가치 프로젝트를 추가할 수도 있습니다. 실명인증서비스, 학력조회 및 인증서비스, 인성분석, 경력경향분석 및 경력개발분석 등을 제공하고, 이를 개인이력서에 표시하는 등의 검색을 합니다. 이처럼 기업은 이력서 전형 시 실명인증과 학력인증을 통과한 구직자를 우선 선발함과 동시에 인성분석, 경력경향분석, 경력개발분석 등의 분석보고서도 기업에 도움이 될 것이다. 구직자에 대해 더 깊이 이해하고 구직자는 이러한 서비스가 지원 성공률을 크게 높일 수 있기 때문에 이러한 부가 가치 서비스를 사용하는 것을 기쁘게 생각합니다.
다섯째, 구직자는 이력서를 작성할 때 자신의 장점과 전문성을 강조해야 합니다. 잘 작성된 이력서는 채용 담당자가 높이 평가할 가능성이 더 높으며, 좀 더 개인화된 이력서는 예상치 못한 성공을 거두는 경우가 많습니다. 결과. 물론, 구직자들은 자신의 현실을 바탕으로 이력서를 작성해야 하며, 허위나 사실이 아닌 경험이나 개인적인 상황을 기재해서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 운 좋게 면접 기회를 잡았더라도 면접이나 회사에서 발각될 가능성이 높습니다. 이는 회사에서 해고될 수도 있고 심지어 경력에 오점을 가져올 수도 있습니다.
간단히 말하면, 온라인 채용은 다른 채용 방식에 비해 비교할 수 없는 장점을 갖고 있지만, 그 장점을 최대한 활용하고, 부족한 점을 지속적으로 개선하며, 서비스 콘텐츠를 더욱 풍성하게 해야만 문제점과 단점도 많이 있습니다. 인터넷 채용 인재는 현재 인적 자원 활동에서 점점 더 중요한 역할을 하고 있습니다.