아리편
알리바바 그룹은 이중 서열 직업개발체계를 채택하고 있는데, 기술선은 흔히 말하는 P 서열로 관리선의 M 서열에 해당하며, P6 은 M1 에 해당하고, P7 은 M2 에 해당한다.
사진: 알리바바 캠퍼스 채용
필자에 따르면 현재 알리바바바그룹 대부분 교원 최저수준도 P5, P6 이다.
현재 아리 수요가 가장 많은 직급범위는 P6-P8 에 분포되어 있으며, 이는 알리그룹이 차지하는 가장 큰 수준이다. P6 급 프로그래머 title 은 선임 엔지니어이고, P7 은 이미 전문가 수준이고, P8 은 선임 전문가이다. 일반적으로 강호 위를 걷는 작고 유명한 알리 프로그래머도 적어도 P8 급이다. P10 등급의 존재는 전설의 대신급이다. 이 등급의 프로그래머는 모두 업계의 유명한 존재 (예: 패패, 비현 등) 가 아니다.
< P > Infoq 는 알리바바 직급체계 아래 임금 수준과 주식 수를 수집했다. 구체적으로 아래 표
< P > 알리바바 직원의 임금 구조는 보통 16 급으로 좋은 팀 연말 상여를 더 많이 받을 수 있다. 한편 알리바바는 시간이 지남에 따라 급여와 주식이라는 두 가지 측면에서 반대의 기세를 보이고 있으며 임금 상승폭은 비교적 크지만 수여된 주식 수는 현저히 감소했다. 약 7 년 전 아리 P7 직원 한 명이 2400-3200 주를 받을 수 있었던 것으로 알려졌으며, 현재 P7 급에서 수여된 주식 수는 800-1200 주로, 같은 일을 2 년 만에 할 수 있고, 4 년 만에 다 받을 수 있는 것으로 알려졌다.앤트파이낸셜 급여 현금 부분은 알리바바와 비슷하지만 옵션 부분은 상대적으로 느슨해 초기에 2 만 ~ 3 만 주를 받을 수 있었고 현재 P7 급에도 2000 주를 받을 수 있다. 하지만 확실한 것은 앤트파이낸셜 상장이 성공하면 신입사원에 대한 주식 수여도 그에 따라 하락한다는 것이다.
텐센트 편
텐센트는 얼마 전 직급 조정을 발표하고 기존의 6 급 18 등 (1.1-6.3 급) 직급 체계 설계를 취소하고 전문직급 체계를 14 급 (4-17 급) 으로 최적화했다
Tencent 에서는 기술선이 이전에 T 시리즈에 속했으며 Tencent 의 직급체계에서는 T3 등급이 이미 많은 사람들의 상한선이며 강호의 유명한 T4 등급을 걷는 것은 각 기술 공유 대회의 기술 애호가들이 교사의 호칭을 받을 수 있는 수준이다. T5 급은 텐센트 전체에서 희귀한 기린으로 현무연구실의 우투 연구실의 자카아 등을 대표한다.
< P > Infoq 는 Tencent 의 새로운 직급체계 하에서 임금 수준과 주식 가치를 수집했습니다. 구체적으로 아래 표를 참고하면
< P > < P > 는 전체 T3-1-3 서열의 title 이 선임 엔지니어임에도 불구하고 각 소급급 범위 간의 임금 격차가 작지 않다는 점을 언급할 수 있습니다. 숫자 시퀀스로 조정한 후, 이런 격차는 더욱 합리적으로 보일 것이다.텐센트의 급여 구조는 보통 16 급이지만, 실제로 offer 에서 18 급 팀이 적지 않다. 텐센트 내부의 각기 다른 사업선 사이에는 적지 않은 임금, 주식 격차가 있으며, 텐센트의 게임팀 급여, 연말 상은 일반적으로 비교적 높으며, 텅스텐운의 주식 점유율은 게임팀보다 높다.
바이두편
바이두는 BAT 전체에서 현금을 가장 많이 준다.
텐센트와 마찬가지로 바이두 기술선도 T 시퀀스이고 T5, T6 은 기술선이 가장 많이 차지하는 수준이다.
일반적으로 바이두 T5 에서는 선임 엔지니어, T6 은 선임 엔지니어이지만 실제로는 바이두의 title 이 직급이 중요하지 않다. T7 급부터 팀을 이끌고 관리하는 일을 시작해 T7 이상으로 올라가면 코드를 거의 쓰지 않는다. T10-T12 는 인원수가 매우 적고, 대표적인 인물로는 전 바이두 수석 과학자 오은다, 바이두의 최연소 T10 루천성 등이 있다.
< P > Infoq 는 Baidu 직급체계 아래 임금 수준과 주식 가치를 수집했다. 구체적으로 아래 표:
< P > Baidu 의 임금 구조는 14.6 급으로, 급여의 현금 부분이 BAT 3 개 중 가장 많은 것이 특징이다.화웨이 편
엄밀히 말하면 화웨이는 인터넷 회사가 아니며, 인터넷 직급, 급여 수치도 화웨이를 조사하고 보도하지 않았다. InfoQ 는 이를 위해 화웨이 뒤의 기술선 급여 체계를 특별히 이해해서 참고할 수 있도록 했다.
화웨이 기술선의 직급체계는 디지털 서열로 텐센트의 새로운 서열과 비슷하다. 화웨이는 소득 상황을 잘 묘사한다는 속담이 있다: 3 년 동안 작은 능선, 5 년 동안 큰 능선. 입사 화웨이가 3 년 동안 대부분 임금에 의존하고, 3 년 후 보너스가 점차 눈에 띄고, 5 년 후 배당금이 점차 눈에 띈다는 뜻이다. 실제로 InfoQ 조사에 따르면 실제로 화웨이에서 근무한 지 오래될수록 상금이 많을수록 배당 규모가 커진다. 2015 년, 현재 화웨이 수석 부사장인 천리방은 북경대학교 선전에서 분투할수록 이득이 되고 임금이 용돈으로 변한다고 언급했다.
< P > Infoq 는 화웨이 직급 체계 아래 임금 수준과 주식 가치를 수집했다. 특히 아래 표
< P > 는 화웨이 내부에서 임금 외에 보너스 규모도 많이 양보할 수 없다. 특히 터미널 부문의 상여금이 많다. 또 화웨이사 내부에는 TUP)9 라는 가상주가 있다.화웨이의' 2015 년 가상제한주 배당 사전 통지' 에 따르면 주당 배당금 1.95 원, 평가액 0.91 원, 총 2.86 원, 5 년 근무는 기본적으로 15 급, 포화주 ( 10 년 동안 17 급 배주는 일반적으로 20 만 명이 넘었고, 세전 배당+상승은 50 만 주를 넘었고, 23 급 가상주식은 200 만 주를 넘었고, 세전 배당+상승은 500 만 원을 넘어섰다. (데이터 정보 전용)
화웨이의 연간 배당금 수익은 고정되어 있지 않습니다. 2013 년 주당 배당금 1.47 원, 2014 년 주당 배당금 1.90 원, 2015 년 주당 배당금 1.95 원, 2016 년 주당 배당금 1.53 원, 2017 년 주당 배당금 1 매년 수익은 안정적이지 않지만 화웨이 직원에게는 이미 외부인이 부러워하는 복지다.
헤드 라인
InfoQ 인터뷰의 헤드 라인은 헤드 라인의 순위 시스템이 일반적으로 헤드 라인을 참조로 사용하지 않는다고 말했다. 일반적으로 헤드 라인의 현금 급여는 BAT 보다 25-40, 16 급여의 급여 구조다. 이직 머리기사에 더 많은 관심을 기울이는 것은 직급이 아니라 현금 임금이다.
BAT 내부 기술 승진이 얼마나 어려운지
알리바바 기술직을 예로 들면 많은 사람들이 입사할 때 P5, P6 등급을 받을 수 있지만, P6 에서 P7 로 업그레이드하는 것은 칸이다. 많은 사람들이 P6 급에서 1, 2 년 이상 걸릴 수 있다. P7 에서 P8 까지 쉽지 않습니다. 다시 올라가면 P8 에서 P9 로의 업그레이드가 더욱 어려워질 것입니다. 업계의 영향력뿐만 아니라 충분한 행운이 필요합니다.
P9 에서 P10 까지 난이도가 한 단계 더 올라갔고, 헤드헌터는 "이 등급은 못이나 소금에 절인 생선과 같은 제품을 만들어야 기회가 있다" 고 직언했다. P10 승진에 성공했을 때는 이미 관리선의 M5 등급으로 아리조직부에 들어갈 기회가 있었는데, 이 등급의 기술자는 이직이 거의 없었고, 보통 창업을 하러 나간다.
텐센트의 기술 승진도 쉽지 않다. 텐센트의 오래된 직급체계에서 T3-3 리터 T4-1 은 T3-3 에서 5 년 이상 머물렀던 소수가 아니었고, 7 년 동안 머물렀던 것도 있었다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 일단 T4 등급에 들어서면 텐센트의 전문가 엔지니어다. 텐센트 R&D 인원은 2 만명에 육박하고, T4 급 인원은 약 500 명을 넘지 않는다. 이는 최근 2 년 동안 T3 에서 T4 급이 증가한 상황이다.
바이두 기술 승진의 첫 번째 칸은 T5 부터 T6 까지 올라갈수록 어려워진다. 그러나 대조적으로 바이두의 기술 승진은 조금 쉽다. 헤드헌터에 따르면 바이두는 고위층의 승진조차도 비교적 매끄럽고 큰 잘못이나 실수가 없어 일반적으로 순조롭게 승진할 수 있다.
엔지니어가 승진하는 방식은 회사마다 규칙이 다르다. 알리를 예로 들면, 매년 4 월에 한 번 엔지니어 답변을 조직한다. 심사위원은 알리 기술선의 선임 프로그래머로 구성돼 성과심사가 3.75 에 달하는 직원에 대한 심사답변을 진행해야 합격자가 성공적으로 진급할 수 있다. 물론, 만약 당신이 천지를 놀라게 하는 귀신을 울릴 수 있는 제품을 만들 수 있다면, 점프급 승진도 어렵지 않을 것입니다.
기본기가 탄탄하고 기술력이 너무 강하여 기술선이 낮은 등급의 승진의 * * * 성이다. 그러나 중급 및 고급 기술 노선으로 발전하면 기술 역량은 더 이상 유일한 중요한 평가 기준이 아니며, 좋은 제품 감각을 갖추지 못하고, 완전한 기술 아키텍처를 하지 않고, 업무상의 문제점을 이해하지 못하고, 상업적 사고를 이해하는 것은 모두 승진에 없어서는 안 될 요소입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
많은 프로그래머, 컴퓨터 전공 학생들은 금자 간판을 달고 있는 인터넷 대형 공장들에 대해' 도착할 수는 없지만 마음이 동경한다' 는 마음을 가지고 있다. InfoQ 가 인터뷰한 업계 유명 헤드헌터 Denny 는
프로그래머가 대공장에 가면 사람과 단계를 나누어야 한다고 제안했다. 재학 모집 단계에서 졸업생들은 가능한 한 큰 공장에서 핵심 부서를 비교하려고 노력한다. 핵심 부문은 자원이 많고 성장이 빠르다. 예를 들면 알리바바의 못, 아리운, 텐센트의 텅스텐구름, 게임 등이 있다.
많은 젊은 프로그래머들이 직장에서 가장 쉽게 범하는 실수는 기술적인 잘못이 아니라 사고 방식의 한계다. 결국, 중국의 대부분의 인터넷 회사는 여전히 업무 중심 모델이며, 기술은 업무 발전 뒤의 강력한 지원이지만, 기술 중심 업무 모델은 거의 없다. 따라서 젊은 프로그래머들은 반드시 제품 의식을 키우고, 단순한 Crud Boy 에서 중급, 고급 기술자, 기술 관리자로 승진할 수 있도록 적극적으로 업무를 이해해야 한다.
계획을 세울 때 자신이 원하는 것이 무엇인지 생각해 보세요. 단순히 급여의 관점에서 볼 때, BAT 는 더 이상 가장 빠른 선택이 아니다. 큰 공장에 가면 좋은 자원, 비교적 높은 직급을 가질 수 있고, 심지어 엉망진창을 치우고 눈에 띄는 기회도 있을 수 있다. 창업회사에서는 아무것도 부족하고, 다방면수는 더욱 향기롭다. 면접을 준비할 때 몇 가지 준비를 해야 한다:
1. 탄탄한 기본기, 검색 엔진 프로그래밍을 위해 일할 수 있지만 면접에서 세부 사항을 더 잘 알아야 한다.
2. 면접직의 수요를 분명히 하고, 목표 지하 쿵푸를 겨냥하여 짧은 판을 보강하고, 하이라이트를 정제한다.
3. 자신을 충분히 이해하고, 자신의 능력 경계를 이해하고, 이력서에 쉽게 내가 주도하고, 내가 능숙하고, 내가 책임지고 ...;
4. 의사 소통 능력 단련, 좋은 의사 소통 능력은 면접에서 큰 가산점이다.
기술 리더는 직급을 어떻게 생각합니까?
InfoQ 는 두 기술 출신의 CEOamp； 를 인터뷰했습니다. CTO 는 직급과 임금에 대해 어떻게 생각하는지 물었습니다.
조개껍데기 금복 CEO 공령신:
직급에 대해서는 신경 쓰지 않는다. 주로 면접관이 어디서 왔는지에 따라 달라진다.
만약 인선이 일부 대기업에서 온다면, 그의 직급은 참고 값일 수 있다. 하지만 일부 작은 회사의 직급은 비교적 난잡해서, 나는 원래 CEO 를 한 사람을 모집하여 우리 편으로 뛰어와서 총책임자가 되고, 심지어 VP 나 전문직까지 할 수 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
내 채용은 무엇을 중요시합니까? 첫째, 총명하고, 총명하며, 학습능력이 강할 뿐만 아니라, 자기 반복능력이 강하여 좌절이나 스트레스를 받을 때 의견과 자기반복을 받아들일 수 있을까. 이들은 면접을 통과하고, 일부 면접 문제는 물어볼 수 있다. 둘째, 도덕이 좋다. 우리는 금융을 하는 것이기 때문에 이 점을 더욱 중시한다. 이 사람이 이기적이라면 도덕적 이념이 흔들려도 안 된다. 우리는 또한 도덕의 방향을 관문하기 위해 목표적인 면접 시험과 문화 문제를 가지고 있다.
하지만 한 사람의 성장력을 더 중시하는 경우가 많다. 잠재력은 사실 매우 중요한 일이다. 잠재력이 있는 사람을 식별하고 그를 회사에 끌어들일 수 있는 방법이 있다면, 그는 회사와 함께 성장했다. 하나는 회사에 대한 인정과 소속감이 비교적 높다는 것이다. 두 번째는 첫 월급도 그렇게 높을 필요가 없다는 것이다. 높은 임금과 높은 직위를 가진 많은 사람들은 다른 곳에서도 나쁜 습관을 형성하는데, 이런 나쁜 습관은 가지고 올 때 천천히 갈거나, 고치거나, 비교적 싫어하는 것이다.
현재 많은 회사들이 대기업의 직급체계를 참조하고 있는데, 그 이유는 간단하다. 마치 화폐처럼 유통성이 있다. 직급은 적어도 한 가지 참고와 표지의 기준을 가지고 있어서, 이 참고에 대해 가장 좋은 사람들을 찾을 수 있거나, 찾을 수 없고, 자신이 어디에 있는지 알 수 있게 해준다. (존 F. 케네디, 공부명언) 이것은 잠정적인 규칙이지만, 사실 일종의 명확한 규칙이기도 하다.
직급 뒤에는 역량 일치가 더 많기 때문에 각 회사가 역량과 일치하는 것을 겨냥한다면 직급은 사실 비교적 투명하다.
대화형 창업자 겸 CTO 홍강녕:
면접에서는 후보자의 업무내용과 근무상태에 초점을 맞추고, 직급은 업무내용에 영향을 줄 수 있지만 직급 자체는 특별히 신경 쓰지 않는다. 각 면접관마다 나름대로 고찰하는 시각이 있다. 나 자신은 일반적으로 신기술에 대한 후보자의 호기심, 우아한 코드 구조에 대한 추구, 문제 해결의 민감성과 추진력을 비교적 중요하게 생각한다.
면접 후 면접관의 피드백에 따라 후보자의 역량을 등급을 정하고 직급에 해당하는 임금 범위 내에서 후보자와 임금을 소통한다. 다른 회사의 직급은 간단한 비교를 할 수 없다. 아인에 들어간 후 승진 통로는 계속 열려 있고, 6 개월마다 인재 실사를 하며 능력 향상 상황에 따라 직급을 조정해야 하는지 확인한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 아니면 여러분들이 능력 향상에 집중할 수 있기를 바랍니다.
팀 대우의 전반적인 공정성을 유지하고, 신입 부실을 피할 수 있습니다. 즉, 신입 사원의 대우가 기존 직원을 크게 능가합니다. 직급체계로 역량-직급-임금에 대한 대응 관계를 수립하면 임금은 결국 능력에 의해 결정된다. 일정 기간 동안 경쟁 후보자 입사 또는 면접관 판단 실수와 같은 특수한 이유로 능력과 일치하지 않는 급여를 내더라도 향후 등급조정에서 바로잡을 수 있다.
팀 사다리 건설 상황을 보다 직관적으로 반영하고, 고위직급 직원들에게 더 많은 권력과 책임을 부여하고, 저직급 직원의 성장을 지속적으로 육성하며, 팀의 장기적이고 건강한 발전에 도움이 될 수 있다.
직원들은 직급 승진을 통해 자신의 성장 상황을 이해하고, 의식적으로 자신의 근무 상태를 배우고 조정하여 진보할 수 있다. 물론 이것도 어느 정도 부작용을 가져올 수 있다. 즉, 직원을 승진으로 만들 수 있고, 개인이 직급을 올리는 데 도움이 되는 일만 골라 할 수 있다는 것이다. 반드시 기업에 유리한 것은 아니다. 관리자는 회사의 발전 단계에 따라 직급 정보를 점진적으로 개방할 수 있다.
인터넷 회사의 직급으로 예전에는 구경만 할 수 있었는데, 이제 우리도 드디어 문을 볼 수 있게 되었다. 사실 기술 발전의 노선에는 천천히' 직업계단' 이라는 명사가 등장했다. 직업사다리를 만드는 목적은 재능 있는 기술자들이 관리 노선을 거치지 않고도 직업에서 더 많은 성장과 승진 가능성을 가질 수 있도록 하는 것이다. (존 F. 케네디, 일명언)
직업계단은 현재 실리콘 밸리에서 비교적 유행하고 있다. 인터넷 기술이 중국에서 지속적으로 발전하고 번영함에 따라 서학이 점차 되면서 미래의 중국 기술자들도 5, 60 대 이후에도 코드를 계속 쓸 수 있을 것으로 보인다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 직업명언)