전형적인 전통 에너지 국유 기업(대기업보다 절반 수준 높은 중앙 기업 Sinopec의 초대형 2차 지점)으로서 Shengli Oilfield는 일선 고용에 변화를 겪었습니다. 이는 또한 모든 유형의 중앙 기업과 국유 기업에 공통된 뿌리깊은 문제이며 매우 전형적이고 대표적인 문제입니다.
성리 유전은 중국에서 세 번째로 큰 유전(두 번째로 큰 유전)으로 60년 이상의 역사를 갖고 있으며 전형적인 '오래되고 크고 특수하고 오래된' 국유 기업이다. . Shengli 유전(모든 부문)에는 500,000명의 직원 가족이 있다고 주장합니다. 문제의 Shengli Oilfield는 일반적으로 Shengli Oilfield Co., Ltd.(즉, 상위 10대 석유 생산 공장 등 등록된 고품질 자산)를 지칭합니다. 이 회사에는 등록된 직원이 약 200,000명이며 그 중 50명 이상이 근로자입니다. 파견 시스템.
성리유전은 중앙기업으로서 고용(능력)과 임금(총액)에 대해 '4가지 결정' 메커니즘을 시행하고 있으며, 고용인원과 임금지급은 상사가 결정한다. 성리 유전이 단수 기간에 진입한 후 종합 비용(전체 비용)이 점점 더 높아졌습니다. 원유 추출 비용은 거의 경직되어 있기 때문에 비용을 줄이기 위해서는 인건비를 압축하는 것이 주된 방법이 되었습니다. 유전의 인건비는 석유 추출 비용의 최소 30%를 차지합니다.
그래서 인건비를 줄이려면 직원을 줄이는 방법도 있고, 급여를 줄이는 방법도 있습니다. 현직 직원의 급여를 삭감하는 것은 불가능합니다. 그렇다면 어떻게 해야 할까요? 가장 좋은 방법은 직원을 정규직, 근로근로자, 외주근로자의 세 가지 범주로 나누는 것입니다. 정규직 임금은 총액기준, 노무직 근로자 임금은 인건비 기준, 외주근로자 임금은 운영비 기준으로 운영되므로 '고정인력, 고정직, 고정직원'의 제한을 효과적으로 피할 수 있습니다. , 고정 자본".
정규직의 임금은 올릴 수만 있고 줄일 수는 없다. 그러면 근로자를 채용할 때 근로자를 고용하고 임금의 절반, 심지어 3분의 1까지 주면 문제가 해결된다. 취업 문제와 임금 문제. 그러다가 상사 규정에 따르면 노무자는 세 가지 직위(임시, 대체, 보조)로만 일할 수 있는데, 이는 석유 생산, 유정 순찰, 운영 등 가장 어려운 저임금 직종에 종사한다는 뜻이다. , 관리인 및 청소. 그렇다면 더럽고 피곤하며 힘들고 돈도 적게 받는 이런 일을 누가 하고 싶겠습니까? 농부들조차 더 이상 일할 의향이 없습니다.
역사적 배경도 있다. 2010년부터 상사는 성리유전(Shengli Oilfield)에 정규 직원 수만 늘리지 말고 줄이도록 요청했습니다. 따라서 성리유전에서는 주요 전공(석유지질학, 석유탐사, 석유공학 등)의 신규 졸업생만 채용할 수 있습니다. 다른 전공은 기본적으로 더 이상 채용하지 않습니다. 방금 말씀드린 것처럼 성리유전에는 넓은 의미에서 직원 가족이 50만 명 있고, 매년 2만~3만 명의 직원 자녀가 졸업 후 취업을 희망하고 있습니다. 2만~3만 명의 자녀 중 소수 전공자만이 전공을 80%나 채용하지 못하고 직원들의 기대에 큰 압박을 받고 있다. 따라서 Shengli Oilfield는 직원 자녀의 고용 문제를 해결하기 위해 노동력을 모집하는 일선에 나섰습니다. 그러면 문제가 발생합니다. 이 아이들은 모두 학부생이거나 심지어 대학원생입니다. 노동자로 일한 후에는 수입이 상대적으로 낮습니다. 직원의 자녀는 더 이상 노동자로 일하기 위해 유전으로 돌아가고 싶어하지 않습니다.
노동력 사용은 동일 노동 동일 임금에 심각한 영향을 미쳤습니다. 같은 직위의 정규직 연봉은 10만 위안인 반면 노무직 연봉은 3만~5만 위안에 불과하고, 더러운 일을 하는 사람도 모두 노동자여서 노동자들 사이에 불만이 커지고 있다. 2016년 국가는 인력파견 시장을 규제하는 정책을 발표해 인력 파견근로자가 전체 고용의 10%를 넘지 않도록 요구했다. 일부 은행에서는 노동계 직원을 정규직으로 전환했지만, 유전에서도 수십만 명의 노동자를 정규직으로 전환하면 인건비가 감당하기 어려울 것이다. 따라서 노무직을 사업 아웃소싱 상태로 전환시켰다.
이 질문에 대답하려면 세 가지 핵심 사항이 있습니다.
첫째, 성리 유전의 생산 비용은 국제 유가와 반비례할 정도로 여전히 높으며, 그 상사는 이를 허용하지 않습니다. 생산 비용을 통제하기 위해 정규 직원을 모집합니다. 직원이 노령화되고 유전에서 인력을 보충해야 하므로 노동력만 채용할 수 있습니다. 국가에서는 너무 많은 노동력(10명 이하)의 사용을 허용하지 않기 때문에 신분을 바꾸고 아웃소싱 인력을 대거 채용한다.
두 번째 요점은 유전에서 노동력과 외주 인력을 활용하는 출발점은 인건비 절감이라는 점이다. 근로근로자와 외주근로자의 소득을 높일 수 있는 방법은 무엇입니까? 생활비가 오르면서 청년들은 확실히 저소득층 노동과 아웃소싱 일자리로 가고 싶어하지 않는다. 유전이 노동력과 외주노동자의 임금을 올려야 한다면 생산비용이 이를 감당하지 못할 것이다. 그렇다면 정말 딜레마입니다.
세 번째는 인력파견 모델이 수입형이어서 실제로 국내 실정에 맞지 않는다는 점이다. 중국인들은 인위적으로 신분을 나누는 것을 좋아하지 않습니다. 중요한 점은 신분에 따라 누리는 급여와 혜택이 매우 다르기 때문에 동일 노동에 대한 불평등 임금 등의 갈등이 발생한다는 것입니다. 따라서 인력파견제도와 업무아웃소싱제도는 좋은 고용모델이 아니며 기업이 더 좋은 인재를 유치할 수 있도록 폐지되어야 한다.