10 명이 입사한 지 3 일 만에 모두 사퇴했다!
이 기업의 사장이나 HR 이 얼마나 눈이 멀었는지 위장한 설명이다. 열 명을 뽑은 사람이 몇 명 있는데, 이것은 정상적인 것이고, 100% 잘못 보는 것은 눈먼 것으로 이해할 수 있을 뿐이다!
그리고 이 회사는 겉으로는 인재에 대한 갈망, 심지어 인사에 대한 임무로 보인다. 사실, 관리 혼란의 현금, 우리는 치료에 의해 인재를 끌어들이는 것을 본 적이 있고, 발전에 의해 인재를 끌어들이는 것도 본 적이 있고, 작업 환경에 의해 사람을 끌어들이는 것도 본 적이 없다. 제도로 사람을 남겨 두는 것을 본 적이 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
이른바 7 일 시험근무는 더욱 허튼소리다. 3 일 동안 한 사람의 업무 태도를 볼 수 있을지도 모르지만, 나는 한 사람의 능력을 볼 수 있다는 것을 정말 믿지 않는다. 이는 또 이 사장이 장님이 아니라 극도로 자신감이 있다는 것을 보여준다.
이 회사에는 몇 가지 문제가 있다.
< P > < P > 1, 7 일 시험직이 있다.' 일이 무책임하고 학습능력이 떨어진다' 는 이유로 사퇴하고 임금이 없는 것은 노동계약법을 위반한 것이다. 기왕 시험직을 한 것은 이미 시용 기간에 들어갔다는 것을 설명하고, 수습 기간 동안 직원을 해고하는 것은 명확한 규정이 있어, 임금을 지불해야 할 뿐만 아니라 이직 보상도 지급해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 수습, 수습, 수습, 수습)2, 회사 채용 임무, 그리고 모집한 사람은 7 일 후 이유를 찾고 무급 해고를 하며 아무리 보아도 공짜 고용인 것 같아 회사의 채용 목적이 의심스럽다.
3, 회사 인사, 사장이 인재를 식별하는 능력이 이렇게 나쁜가요? 10 명, 3 일 모두 사퇴하고, 다시 모집하고, 다시 해고하고, 전혀 규율이 없어 사장의 능력을 의심한다. 그래서 이런 회사는 가지 않는 것이 좋다.
는 HR 이 일자리 내용에 대한 이해가 부족한 탓일 수 있다
많은 기업들이 이 문제를 안고 있다. 부처가 고용요구를 제기하고 리더의 확인을 받은 후 HR 에 제출하고, HR 은 인터넷을 통해 일자리 요구를 검색해 채용 사이트에 게재했다.
하지만 실제로 각 기업은 직위 이름이 같더라도 일자리 내용에 대한 요구는 다르다. HR 과 부서 간의 소통이 원활하지 않아 입사-사퇴 업무 모델이 불가피했다. 첫째, 직위 요구 사항
앞서 언급했듯이, 직위 이름이 같더라도 구체적인 업무 내용은 다르기 때문에, 부서가 해당 고용 요구를 제출할 때 그에 상응하는 일자리 요구 사항이 필요하다고 말하는 것이 합리적입니다.
하지만 많은 기업 부서도 이 직위의 업무 내용을 세분화할 수 없어 당연히 HR 요구 사항을 제출할 수 없다.
이 경우 HR 은 직위의 세칙을 정련하기가 더 어렵기 때문에 일반 템플릿을 통해서만 설명을 할 수 있어 종종 채용되는 사람이 부서에서 원하는 것이 아니다. 둘째, 2 면 통제부족
일반적으로 HR 측이 끝난 후 기본적으로 그 사람의 정보 진실성을 확인하고, 전문 기술 이외의 능력을 종합적으로 고려하면 부서에 맡겨 양면을 진행한다.
두 가지 과정은 이 사람이 팀의 분위기와 가치관에 부합하는지, 팀의 기술 요구 사항을 충족하는지 여부이다.
하지만 앞서 언급했듯이 부서 자체에도 명확한 직위의 구체적인 업무 내용이 없다면, 양면도 통과에 지나지 않고 천천히 관찰하여 직원의 입사 여부를 확인하려고 한다.
그렇다면 7 일간의 관찰 기간 동안 잦은 해고가 발생한 것도 놀라운 일이 아니다. 셋째, 부서, HR 충돌
< P > 물론 부서와 HR 사이에 이익이 있는 충돌이 있을 수 있습니다. 이 모든 채용과 사퇴 행위는 두 부서 간의 마찰로 인한 결과일 뿐입니다.
일반적으로 이런 나쁜 결과는 기업이 시간과 인건비를 부담해야 하지만, 여기서는 무고한 지원자가 기회 비용 손실, 자신감 상실로 감당해야 한다.
HR 이 부서의 주요 직원 중 한 명을 처벌하여 직원 퇴직을 초래했을 수도 있고, HR 이 부서의 직원 배치에 불만을 제기했을 수도 있습니다.
결국 이런 KPI 성격의 채용을 통해 HR 에 압력을 가했다. 이런 행위는 본질적으로 무의미하고 이익이 없다.
보통 기업에서 이런 이유로 KPI 식 채용을 한다면 기업의 고위 관리, 사장 감독이 제대로 이루어지지 않는다고 말할 수 있을 뿐이다. 넷째, 의도적으로
를 위해, 물론 많은 체력형 기초직 중 일부 불량업체들도 이런 방식을 이용해 무료 노동자원을 착취한다.
< P > 빠른 시작, 주기적인 작업량을 가진 직종에서 이런 상황이 발생하기 쉬우며 빠른 채용, 빠른 해고를 통해 무료로 고용됩니다.
이 경우 실제로 입사 시작부터 기업들은 사퇴 준비를 마쳤지만 실제로는 법을 위반한 것이 틀림없다. 다섯째, 마지막
신청 과정에서 기업이 당신의 과거, 능력을 지나치게 중시하지 않고, 당신의 빠른 입사만 기대한다면 조심해야 합니다.
결국, 정말로 직원을 원한다면 입사 속도가 가장 중요한 것은 아니며, 가장 중요한 것은 개인의 능력과 직위의 적합성이다.
소재한 회사는 줄곧 사람을 모집하고, 사직하고, 사람을 모집하고, 왜?
에 설명된 상황에 따라 본인의 10 년 이상의 전문 HR 경험과 결합해 1, 고용인 부문 포지셔닝이 명확하지 않을 수 있는 문제를 분석했다.
고용부문은 자신이 채용해야 할 인원에 대해 자신이 속내를 가지고 있지 않지만, 위에 또 임무가 눌려 인사부서가 끊임없이 신입사원을 모집하고 끊임없이 시도하여' 적합한' 인원을 모집할 수밖에 없다. 2, 지도자는 법률과 규정을 이해하지 못한다.
어떤 이유에서든 3 일 무급 사퇴는 분명 위법일 것이다. 근로자가 노동중재를 신청하면 회사는 배상만 할 수 있고, 지도자는 이런 규정을 할 수 있다. 법을 모르거나 법을 아는 것은 법을 어기는 것이다. 3, 고용 부서는 책임을 회피하려고 합니다.
역시 대지도자가 고용부문에 실적 목표를 세웠기 때문인지 고용부는 스트레스가 너무 커서 완성할 수 없다고 느꼈기 때문에 이런 비뚤어진 수법을 생각해 내고, 끊임없이 사람을 모집하고, 단기간에 해치우고, 인사부에 일손이 없다고 핑계를 대고 있다. 4, 이것으로 불법적인 일을 좀 하다.
해고된 직원에게 억지로 월급을 주지 않는 것 외에도, 새해에 근무하는 며칠 동안 직원들이' 설명할 수 없는 임무' 를 완수하도록 할 수 있다. 마지막 사건 발생 시 책임을 지고' 해고된 비정규직 근로자' 에게 책임을 떠넘길 수 있다.
요컨대, 어느 경우든 정상적인 회사가 하는 일이 아니다. 정상적인 회사, 끊임없는 채용과 짧은 시간 내에 해고를 거듭하는 경우가 거의 없다. 이는 노무분쟁에서 의외의 사건이 발생하기 쉬울 뿐만 아니라 회사 자체의 브랜드에 미치는 영향도 크며 노동부문의 중점 감시 대상이다.
만약 우리가 우연히 이런 회사에 입사하여 채용 업무를 담당한다면, 서둘러 떠나는 것이 좋습니다. 자신을 학대하지 말고, 결국 자신을 구덩이에 묻히지 마십시오. 만약 우리가 구직 과정에서 이런 유형의 회사를 만난다면, 그에게 익숙하지 말고, 그를 처벌받지 말고, 사기당한 형제자매와 연합하여 함께 할 수 있습니다
사장은 무언가를 감추려고 하는 것이 분명하다. 그렇지 않으면 사장이 회사의 거짓된 번영을 감추려고 하는 상황이 일어나지 않을 것이다. 무료로 노동력을 사용하는 자신의 주의를 감추고 싶다. 자신의 고용 기준을 감추려고 하는 것은 너무 가혹하다. 사장은 회사의 거짓된 번영
회사가 전대미문의 위기에 직면해 현재 프로젝트가 끝나면 후속 프로젝트가 들어오지 않고, 사장은 팀을 안정시키기 위해 회사가 현재 새로운 큰 프로젝트를 협상하고 있으며, 이 프로젝트가 순조롭게 시행되기 위해서는 신입사원을 모집해야 한다고 말할 수밖에 없다. 사실 사장도 회사 위기를 해결할 방법을 강구해 왔다.
사장의 공연에 협조하기 위해 사장은 인사에 많은 채용 인원을 요구하며, 매일 얼마나 많은 사람들이 면접을 봐야 하는지 규정하고 있다. 그렇지 않으면 인사의 성과평가를 공제한다.
원래 회사는 이미 수입이 부족해서 신입사원을 모집하면 다른 사람의 월급을 내야 하고, 불필요한 손실을 줄이기 위해 시험직 7 일 규정을 제정하고, 7 일 이내에 실적이 어떠하든 해고할 이유를 찾아야 한다.
일이 책임감이 없어 학습능력이 떨어지는 것은 사장의 입에서 정당한 핑계가 되고, 7 일 동안 한 사람의 좋고 나쁨을 전혀 판단할 수 없고, 다른 사람들은 더욱 의심하지 않는다. 이것이 사장의 명수잔도가 진창을 은밀히 건너는 완벽한 방법이다. 공짜 노동력 이용을 은폐하려는 세심한 노력
회사는 현재 비교적 큰 프로젝트를 수주했다. 핵심 부분인 기존 팀은 완벽하게 해결할 수 있고, 주변의 잡일이 많아 여러 사람이 처리해야 하는데, 사장은 또 추가 고용비용을 늘리지 않으려고 이런 수를 생각해 냈다.
< P > 신입사원을 모집해 잡일만 안배하고 핵심 중요한 업무는 배정하지 않지만, 채용 당시 핵심 직원이 모집했을 때, 그들은 여전히 자신이 잡다한 것으로 전락하기를 원하지 않아 저항상황이 발생했다.
사장은 마침 나귀를 오르내리는데, 이런 감정들을 무책임하고 학습 능력이 떨어진다고 억지로 말했는데, 다른 사람이 뭐라고 할 수 있겠어. 후속 조치를 위해 많은 무료 노동력이 들어와 회사의 발전 요구를 충족시키기 위해 인적 자금이 끊임없이 사람을 모집할 것을 요구하는데, 사장은 사적으로 매우 기뻐하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 자신의 고용 기준이 너무 가혹하다는 것을 은폐하고 싶다
일부 사장은 창업 시작 단계에서 고용주에 대한 기준이 비교적 낮았다. 요구 사항을 충족하지 않아도 천천히 가져가고, 어차피 회사를 막 설립해도 그렇게 많지 않다. 생존도 문제없고, 자신이 데려온 사람도 가장 안심된다.
회사가 성장함에 따라 회사의 매년 이윤이 상승하면서 사장은 다소 부유해져 회사가 괜찮다고 생각한다. 자기 회사에 들어온 모든 직원은 반드시 자신의 관문을 통과해야 한다.
각 사장은 자신의 고용 기준과 관리 스타일을 가지고 있으며, 일단 나쁜 꼬리표가 붙으면 사장은 적절한 이유를 찾아 해고할 것이다.
간단히 말해서, 자신이 인사로서 절대 멍청하게 사람을 모집하지 말고, 사장이 갑자기 이렇게 하는 이유를 알아내려고 노력하며, 회사에 정말 돌이킬 수 없는 위기가 발생하면 자신도 자신을 위해 일찍 계획을 세우게 된다.
주제는 회사에 20 명이 있다고 언급했는데 아직 초창기 단계인 것 같다. 이런 빈번하게 사람을 모집하고 해고하는 상황은 다음 세 가지 상황에 해당한다.
귀사의 구체적인 상황을 모르기 때문에 함부로 추측해서는 안 됩니다. 주제는 위의 세 가지 징후가 있는지 대조해 볼 수 있다. 주제 자체의 합법적 권익이 침해되지 않기를 바랍니다. 행운을 빕니다.
회사가 줄곧 사람을 모집하고, 사직하고, 사람을 모집하는 것은 정상적인 현상이다. 1. 기업이 들어오고, 퇴출이 있고, 정상적인
많은 기업들이 사람이 필요하든 없든 채용을 고정한다. 몇 가지 주요 이유가 있습니다:
첫째, 기업의 채용 수요는 항상
기업의 발전이 동적이고 업무도 동적이며, 기업이 정상적으로 운영되는 한 사람이 필요합니다. 그리고 기업의 업무가 계속 증가할 수 있기 때문에, 그것은 또한 사람을 늘려야 한다.
예를 들어, 오늘 업무에서 신규 주문을 하면 고객에게 제품을 납품하려면 직원이 필요합니다. 기업에 야망이 있다면, 시장을 확장하기 위해 노력할 것이다. 이때 기업은 미리 인원을 준비해야 하는데, 만일 큰 주문이 있다면, 직원이 없어도 안 된다. 사람을 모집하는 것이 그렇게 빠르지 않기 때문에, 예비인원을 미리 준비해야 한다.
따라서 기업의 채용 요구는 항상 있다.
둘째, 기업은 인재 퇴출
기업 발전 과정에서 일부 직원은 불합격이므로 기업은 일부 인원을 퇴출해야 한다. 기업이 일부 인원을 탈락하면 신입사원이 보충해야 하기 때문에 기업들은 끊임없이 채용해야 한다.
그래서 기업이 들어오고, 후퇴하는 사람이 있어 정상이다.
2, 일부 기업들이 무료노동자를 사용한 혐의를 배제하지 않고
일부 기업은 직원들과 교육계약을 체결하고 교육기간에 임금이 없다고 규정하고 있어 직원을 채용해 일정 기간 동안 교육기간이 끝날 때까지 기다렸다.
이는 이들 직원들이 기업이 일을 할 수 있도록 무료로 도와준 것과 같다.
이런 상황이 발생하면 기업이 끝나는 이유가 충분한지, 충분하지 않으면 직원도 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다.
그리고 직원들이 이런 일이 발생하지 않으려면 기업과 이런 협의를 체결하는 것에 동의하지 마라. 정규직을 잘 찾는 것이 낫다. 노동자를 함정에 빠뜨리고 싶은 이런 기업에는 누군가가 그들을 총애하기 때문에 시장이 있다.
3, 자신의 능력을 높이고 자신의 합법적 권익을 수호하는
사실, 일부 회사들은 1 주일의 교육기간이 있을 것이고, 교육기간이 이직하면 임금이 없다. 그러나 훈련 기간이 지나면 이 훈련 기간의 임금은 지급해야 한다. 이 회사들은 직원들이 훈련 기간 동안 이직하는 것을 막기 위해서이다. 직원들이 아직 회사에 기여하지 않았기 때문이다.
이런 상황이 자신의 이익을 잃지 않도록 하려면 자신의 능력을 향상시키고 더 많은 선택권을 가져야 한다.
이 문제는 매우 날카롭다.
하지만 많은 기업들의 폐단이기도 하다.
회사의 이직률은 한 회사가 직원들에게 기꺼이 지불하고 재배할 의향이 있는지 알 수 있다.
말하자면, 저는 처음에 전자공장에서 일했습니다.
물론, 제가 하는 일은 조립 라인의 일이 아닙니다. 자동화 테스트입니다. 자동 테스트로 수동 테스트를 대체합니다.
전자공장의 이직률이 높다고 생각하십니까?
실제로 전자공장 이직률이 높은 것은 생산라인 인원의 이직 때문이다.
우리 부서는 주로 소프트웨어 개발을 하는 개발 부서입니다.
저는 2 년 동안 회사에서 1 * * * 3 명을 퇴직했습니다.
그 중 하나는 자신의 직업 계획 때문이다. 그것은 우리 부서의 인턴이다. 여기에 불복하거나 심리적으로 그다지 편하지 않은 사람이 있을 수 있다. 그것은 소녀여서 개발을 하는 것이 정말 적합하지 않다고 생각한다. 그래서 사직했다.
사직할 때 우리 모두 함께 해산밥을 먹도록 초청했다. 사실, 사람을 키우고자 하는 회사도 많다. 그리고 전자공장에서 프로젝트에 대한 수요가 그리 긴급하지 않아 스트레스가 많지 않다.
그때 나를 데리고 입문한 그 사람은 아직 그 회사에 있다. 그리고 저는 그 회사에서 2 년을 보냈습니다. 다른 도시에 정착해야 하기 때문에 떠났다.
당신이 말한 이 회사는 정말 적합하지 않을 수 있습니다. 1. 작은 회사, 핵심 팀
핵심 팀 없이 한 회사의 영혼이다. 항상 면접을 많이 봤지만 입사하는 사람도 많다. 이로 인해 회사의 핵심 문화가 달라진다. 이렇게 큰 사람의 유량은 통일을 세우는 것이 세계관이다.
말하자면, 우리 현재 회사는 우리 팀이 매우 적다. 그러나 인원 이동은 적다. 모두들 자신의 생각을 분명히 하고, 자신이 원하는 것을 알고, 자신이 하고 싶은 것을 알고 있다. 이런 장점은 모두가 같은 것을 위해 노력하는 것이다. 그래서 우리는 야근도 많다. 힘들지만 마음은 평온하고 평화롭다. 일의 상태도 비교적 좋다. 2. 매번 사람을 모집하고 부적절하다고 느낄 때마다
를 해고하는 것이 적당하다. 이런 회사에 대해서는 그런 적합을 정의하기가 어렵다. 남아 있는 사람조차도 자기만의 자부심을 가질 수 없다. 그래서 핵심은 없습니다. 모두의 힘찬 그런 느낌은 없다.
당신이 이런 회사에서 어떤 느낌인지 모르겠어요.
개인적으로, 당신의 회사나 당신이 주식을 가지고 있지 않는 한, 마음속에 머무르는 것은 안전하지 않다고 생각합니다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 믿음명언) 어쩌면 다음 해고가 바로 너일지도 모른다. 3. 업종은 유동성이 높을 운명이다
이것이 바로 업종의 폐단이다. 같은 회사는 피할 수 없다. 예를 들어, 판매 위주입니다. 부동산 또는 다른 것. 이것은 매우 간단합니다. 모두 일자리를 찾고 직업을 바꾸세요. 차이가 많지 않은 상황에서는 사람을 붙잡기 어렵다. 4. 어떻게
를 해결할 것인가 위에서 언급한 업종 문제 외에 개인은 먼저 명확한 세계관, 기업문화를 세워야 한다고 생각한다.
우리 회사처럼 늑대의 문화를 홍보하는 것이다. 면접을 볼 때 야근을 할 수 없다고 생각하거나 고생을 두려워하거나 성격이 괴팍하다. 이것은 우리 팀에 적합하지 않다.
우리 팀은 모두가 한 가지 목표를 위해 노력하는 것입니다. 그러므로, 모든 직위는 오히려 부족하지 않을 것이다. 높은 인파가 재직 중인 작은 파트너의 상태를 기억하기 때문이다. 이 때문에 우리 팀이 사람을 모집하는 것이 가장 어렵다.
기술은 진실을 말하는 것이 중요하다. 그러나 꼭 필요한 것은 아니다. 아마 당신은 믿지 않을 것입니다. 당신이 입문했을 때, 기술의 격차는 그리 높지 않습니다. 다른 사람이 할 수 있는 일은 우리도 할 수 있다. 근면은 서투른 것을 보충할 수 있는데, 하물며 회사에는 여전히 큰 사람이 있는데, 우리 스스로 해결할 수 없는 것은 다른 사람이 해결할 수 있도록 자원을 조정할 수 있다.
주제가 있는 회사라면 가장 저렴한 비용으로 적합한 인재를 찾고 싶을 것이다.
한 회사의 경우 일반적으로 가장 중요한 비용은 인건비이고, 한 사람의 능력은 측정하기가 매우 어려워 한 번의 면접으로 한 사람의 우열을 파악할 수 없다.
하지만 주제가 있는 회사는 확실히 다소 과격할 수 있다. 결국 직장에서의 능력의 높낮이는 단순히' 환경에 빠르게 적응하는 능력' 을 보는 것이 아니기 때문이다. 7 일 만에 자신의 직무에 필요한 일을 잘 할 수 있는 사람이 있을지도 모른다. 이런 사람은 사장의 눈에는 훌륭한 인재가 될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 일명언) 하지만 한 달이 걸려야 일에 적응할 수 있는 사람은 놀라운 끈기, 창의력, 그 밖의 다른 능력을 가지고 있어 회사에 더 놀라운 능력을 만들어 줄 수 있다는 것은 잘 알려져 있지 않다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
그리고 이렇게 빠른 채용과 해고는 회사 자체의 인력 관리에도 매우 불리하다. 인적자원부의 업무 내용은 많다. 채용만이 아니다. 여기에 많은 정력을 쏟는다면, 다른 일은 떨어질 수밖에 없고, 오히려 기업 발전에 영향을 미칠 것이다. 도움이 되시면' 관심'
< P >
이 효과를 이용해 일부' 개인' 의 개입을 통해' 집단' 에 경쟁 역할을 하는 것은 인재 관리의 수단이다.
한 회사, 주요 운영력 또는 직원, 직원들이 일에 전념할 수 없다면 회사에 큰 손실이다. 같은 회사, 게으른 직원과 근면한 직원들이 회사에 미치는 영향은 크게 다를 수 있다. 회사는 줄곧 사람을 모집하고, 사직하고, 채용하는 데 두 가지 역할을 한다
둘째, 신입 사원이 항상 신입 사원이 입사했다고 느끼게 하는 것이다. 사장은 언제든지 자신을 교체할 수 있고, 고령 직원들은 항상 일이 사장이 준 것임을 명심하게 한다. 아껴야 한다.
2. 회사 이 순간에 가동되는 기계에 신선한 혈액 주입
한 회사는 발전 과정에서 대량의 인재 비축이 필요한데, 주요 길은 채용이고 인사부서도 그에 상응하는 임무를 완수해야 하기 때문에 매일 면접, 입사, 이직이 있어 정상적인 현상이다.