대부분의 정규회사 채용은 커미션이 없고 성과에만 반영된다. 공제가 있는 것은 보통 제 3 자, 헤드헌터 회사이며, 몇몇 비정규 회사들은 인사직에 낮은 기본급을 지급하지만, HR 을 제대로 하는 사람은 보통 이런 회사를 선택하지 않는다.
우선 HR 은 직능직으로, 판매 성격의 일자리가 아니라, 인출을 받는 것은 원래 우습고 근거가 없다. 헤드헌터 (헤드헌터) 가 아닌 한, 한 자리는 표기액이 있고, 고객에게 프리미엄 일자리를 찾는 것은 일자리 연봉의 20-30, 회사는 책임 있는 헤드헌터에게 일부를 나누어 준다. 그런데 기업 내에서 표기된 금액을 찾나요?
둘째, 기업 내부는 편성되어 있고, 인원은 영원히 공석이 되지 않는다. 공석이 없을 때 HR 이 업계 수준 임금보다 훨씬 낮다는 뜻인가?
다시 한 번, 판매와 가장 근본적인 차이점은 HR 이 판매하는 경우 제품이나 서비스가 없다는 것입니다. 물론이죠. Hr 에는 내부 및 외부 고객이 있지만, 이 고객은 판매의 의미와는 다릅니다. 내부 및 외부 고객은 인적 자원 시스템 내의 전문 지원 및 서비스를 제공합니다. 이 수준에서 HR 은 자신의 전문성을 판매한다고 합니다. 하지만 후보에는 제품이 없다. 고용관계와 제품 매매에는 본질적인 차이가 있다. HR 은 적응성이 높은 후보를 찾아 석두 포장을 다이아, 상대방의 충동소비를 자극하는 판매 수단으로 사용할 수 없다. Hr 이 조성해야 할 것은 짧은 구매 행위가 아니라 장기적이고 안정적인 협력이기 때문이다.
많은 사장들이 HR 채용의 내적 논리를 이해하지 못하고 HR 이 판매처럼 사람을 회사에' 홀랑거릴' 수 있어야 한다고 생각한다. 이런 회사는 기본적으로 작은 작업장, 빈 껍데기 가방 회사이다.
왜 일부 HR 이' 얼렁뚱땅' 면접을 보는 이유에 관해서는, 회사 플랫폼이 문제없다면, 많은 회사들이 채용 직원의 업무 과정을 관리하게 될 것이기 때문이다. 채용 진입은 결과다. 이력서가 있다. 이 과정은 과정이다. (윌리엄 셰익스피어, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서, 이력서) 채용 결과는 많은 요인의 영향을 받지만, 과정은 HR 이 통제할 수 있다. 이 과정을 관리하는 것은 그가 업무 부서에 준 이력서 수, 매일 면까지 수를 규정하는 것이다. 그렇지 않으면 월말의 성과보너스 계수에 영향을 미칠 수 있다. 물론, 일부 HR 은 오랫동안 어떤 직위에 추천인을 주지 않았기 때문에 업무 부서에 자신이' 일' 을 하고 있다는 것을 보여 주고, 얼굴을 채울 사람이 필요했기 때문이다.