1, 회사의 기본 인력 상태 분석을 요약해 보겠습니다.
연말에는 각 부서의 인원 대비, 학력 구조 분석, 성비 구성, 연령 구조 분석 및 연령 구조 분석을 포함한 회사의 기본 인력 상태를 요약합니다.
부서 수 비교:
전년도에 비해 총 직원 수가 13 명 증가한 12.5 명. 총경영은 재무조합이 그룹 재무센터에 합병되어 감소하였다. 연구개발부는 일부 프로젝트가 잠시 보류되어 인원수가 줄었다. 2013 년 회사의 초점은 운영에 주력했고, 제품운영부 직원 수가 증가하여 전체 인원의 56 명에 달했다.
학력구조분석:
연령 구조 분석:
우리 회사의 평균 연령은 1.4 년이며, 회사가 성장 단계에 있다는 것을 반영하고 있으며, 1 년 이하의 직원 수가 48 을 차지하고 있으며, 주로 제품 운영부에 집중되어 있다 다른 기간의 연령 데이터를 보면 분포가 비교적 안정적이고 뚜렷한 흐름이 없어 회사 발전의 기본 수준이 비교적 안정적이라는 것을 알 수 있다.
연령 구조 분석:
회사는 평균 연령이 27 세 미만이며 모두 40 세 이하로 젊고 활력이 넘친다. 회사 연령 구조 중 30 대 이하의 직원은 84 대, 주로 제품 운영부에 집중돼 있으며, 모두 학부를 졸업한 대학생이며, 회사는 육성력을 높여 회사의 성장 비축력으로 삼을 것이다. 30~40 대 직원은 16 대, 대부분 각 부서의 핵심 직원, 중견력, 중장급 임원이 많다. 앞의 학력 구성과 결합해 회사 중 고위 경영진의 학력이 모두 높고, 그들은 인생의 황금연령에서 자유로워지고 있으며, 인생관의 가치관은 모두 성숙해지고 있으며, 기업문화의 훈도를 강화하고, 전대 인재 양성 메커니즘을 확립하고, 회사의 발전과 성장을 촉진할 수 있다.
성비 구성:
회사 남녀 비율 차이가 매우 커서 남성 직원은 88, 여성 직원은 12 를 차지했다. 또 여성직원은 주로 인사행정부 및 제품운영부에 집중돼 고위 관리 및 R&D 운수 등 기술부서를 총괄해 남성 직원이다.
둘째, 채용 업무 요약, 관련 데이터 분석
1, 채용 완료율 분석
에서 알 수 있듯이 운영부 채용 완료율이 100 에 달하고 다른 부서의 채용 업무는 아직 완료되지 않았습니다. 다음 한 달 동안 채용을 계속 꽉 잡고 연간 목표를 달성하기 위해 노력해야 합니다.
2, 채용 인원 상관 분석.
에 따르면 올해 전화는 면접 1127 명, 실제 면접 406 명으로 통지면접자 수가 36.02 명으로 낮았다. 이는 전화통지의 말술 및 면접 초청 메일 작성과 관련이 있다. 화술 및 초청 메일 내용을 최적화해 지원자를 면접에 끌어들여야 한다.
한편, 2013 년 채용이 많은 직위는 제품운영부의 운영위원으로, 이들 직원들은 대부분 2012 년부터 2013 년까지의 졸업생에서 채용하고,' 비둘기' 면접을 많이 한다. 면접 합격자 수는 65 명으로 실제 면접자 비율은 16.01 로 이력서 정확도에 대한 선별을 강화하고 면접의 판단력과 전문성을 높여야 한다. 채용 입사 인원은 52 명, 면접 합격자 80 명, 입사 신고되지 않은 이유는 주로 지원자의 개인적 고려, 급여, 업종 선택 등 주로 운영위원, 면접 합격자 40 명, 채용 입사자 33 명, 주로 1 ~ 2 년 만에 졸업한 학생들이 혼란스럽고 선택이 많아 불안정하다. 시험 합격자 수는 47 명으로 채용 입사자 수를 차지하는 90.38 명으로, 시험 불합격 원인은 주로 창업형 회사의 기업 문화에 적응하지 못해 회사의 빠른 속도를 따라잡지 못하기 때문이다. 10 도 안 되는 불합격률은 면접 정확도가 높고, 관문이 엄격하며, 수습기간 심사와 후속 조치가 제자리에 있다는 것을 보여준다.
3, 채용 채널 분석.
회사의 채용 채널은 주로 인터넷 채용이고, 99.9 의 채용은 앞길, 지련 채용, 중국 인재 핫라인 3 대 사이트에서 비롯되며, 개별 일자리만 내부 추천이다. 회사의 중상층 관리는 비교적 안정적이어서 채용 인원이 매우 적어서 헤드헌터를 사용할 필요가 없다. 채용직과 인원수도 수시로 회사 업무 발전 상황에 따라 조정되고, 창업형 팀은 빠른 시일 내에 직장에 적응할 수 있는 직원을 필요로 하고, 회사 규모와 결합해 캠퍼스 채용을 할 필요가 없다. 현장 채용, 언론 광고 발표 등 채용 채널은 모두 회사의 현 단계의 채용 요구에 적합하지 않다.
운영위원이라는 자리를 예로 들면, 인터넷 채용 3 대 사이트의 실제 면접 인원수와 면접 합격자 수를 비교해 보면
운영위원이라는 직위를 겨냥해 3 대 사이트가 제공하는 이력서는 실제 면접 총수가 207 명으로, 그 중 앞길과 중국 인재 핫라인의 이력서 수가 42 를 차지한다 면접 합격률을 보면 3 대 채용 사이트 격차가 크지 않다.
내부 추천 채널은 무시할 수 없습니다. 올해 그룹 본사의 영업 이사와 전략 홍보 이사의 채용은 내부 직원의 추천에서 비롯됩니다. 후속회는 내부 추천을 중시하고' 내부 인재 추천상' 을 계속 추진할 것이다.
한편 하반기에는 회사 인재 풀 건설을 보완했다. 재직 직원의 이력서, 면접 합격 이력서 등 개별' 면접관', 정당한 이유 없이 보고하지 않고 설명자를 전달하지 않은' 블랙리스트' 도 추가됐다.
4, 이직률 분석.
(1) 신입 사원의 이직률. 올해 회사 신입사원 48 명이 현재 12 명을 이직했고, 연간 신입사원의 이직률은 25 명이다.
(2) 주요 직무 이직률. 회사의 핵심 직책은 주로 R&D 프로젝트 매니저, 제품 매니저, 운영 책임자 및 디자이너 등이다. 이들 직위의 이직률은 0 으로 회사의 핵심 직위, 핵심 직원의 보유율이 높고 팀의 응집력이 매우 좋다는 것을 보여준다.
(3) 각 부서의 이직률 분석.
그림과 같이 총경, 운영부의 이직률이 20 미만이라는 점을 제외하면 다른 부서의 이직률은 매우 높다. 특히 제품운영부의 이직률은 최대 61.76 에 달한다.
이직 원인 분석 및 개선 조치:
수동적인 이직은 37 을 차지하는데, 주로 시험 불합격과 회사의 발전 리듬을 따라가지 못해 사퇴하는 것이다.
제품 운영부의 이직률은 61.7 에 달하며, 이 중 48 은 수동적 이직에 속하고, 일부는 신입사원 시험용 불합격에 속하며, 일부는 회사 운영조정 후 부분적으로 탈락하고, 52 는 주동적인 이직에 속한다. 여기에는 정규급여가 통하지 않고, 직원 개인전행, 창업 등이 포함된다. 또 이직 직원 중 52 명은 2013 년 입사한 신입사원이다.
개선 조치:
(1) 채용 프로세스를 최적화합니다. 인력 계획을 앞당기고, 각 직무 설명을 보완하고, 직무 역량 자질 모델을 세우고, 직무 요구 사항에 맞는 인재를 채용한다. Offer 를 확정할 때 가급적 지원자와 시용 전후 급여 및 직무 책임 등을 명확히 하고, 정직급여가 맞지 않고, 실제 직무가 면접과 다를 경우 심리적 격차가 발생하지 않도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 면접명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 면접명언) 지원자의 직업 선택을 충분히 존중하고 무리하지 않다.
(2) 회사 제도를 개선하고 가능한 한 인간화한다. 직원 활동을 많이 개최하고, 팀 응집력을 높이고, 부서 관리자와 HR 은 언제든지 직원의 심리적 동태를 주시하고, 제때에 지도하고 소통한다.
셋째, 교육 업무 요약.
2013 년 회사 교육은 주로 내부 교육 위주로, 기본적으로 외부 교육이 없었다. 내훈은 신입 사원 입사 교육에 중점을 두고 있으며, 구체적인 상황은
1,' 파트너 제도' 구현 및 최적화로 요약됩니다.
"파트너 제도" 는 실제로 멘토제와 비슷하며, "파트너" 의 주요 책임은 다음과 같습니다.
입사 당일, 각 부서장 및 해당 부서의 모든 동료를 아는 등
입사 1 주일 이내에' 파트너' 가 첫 주 점심으로 or 을 안내하고 회사 주변 교통, 식사, 쇼핑, 의료 등 생활보조시설을 익히도록 안내해 드립니다.
입사한 지 한 달 만에' 파트너' 가 회사 문화, 제도, 프로세스 등을 안내해 드립니다. 생활이나 워크플로우 관련 요구 사항이 있으면' 파트너' 의 도움을 즉시 받을 수 있습니다.
직원들은 입사하기 전에 부서장과 미리' 파트너' 를 확정한다. 올해' 파트너' 배치에서는 대부분 그룹 책임자를 선택해 신입사원을 직접 데려오는데, 이전에는 주로 배치 관련. 또 하반기에는' 파트너-신입사원 커뮤니케이션 교류회' 가 추가돼 2 주마다 개최된다. 참여인원은 수습기간 직원과 직원의' 파트너' 로, 직원들은 이직 후 참석하지 않는다. 주요 형식은 신입 사원이 발언하는 것입니다. 주로 이번 주' 중점 업무',' 개인적인 감정과 체험',' 주요 문제 및 제안' 의 세 가지 측면을 포함합니다. 파트너 리뷰: 이번 주 신입 사원의 업무 및 성과에 대해 논평하고 지도 의견을 제시하다. HR 은 각 신입 사원의 발언을 기록하고, 장부를 세우고, 그 안에 언급된 문제를 후속 조치할 것이다.
2, 정기적으로 신입 사원 입사 교육을 실시한다.
신입 사원 입사 교육은 입사 당일 지도, 부서급 조직의 부서급 교육, 회사급 강화 교육의 세 부분으로 구성됩니다.
2013 년 * * * 신입 사원 입사 교육 6 회, 참가자 ***48 명. 원칙적으로 한 달에 한 번 신입사원 입사 교육을 실시한다. 하지만 일부 달에는 입사 직원이 많지 않아 보통 신입사원 8 명 정도가 되면 회사급 강화 교육을 한 번 실시한다. 입사 기간이 한 달이 넘도록 회사급 교육에 참가할 수 있다는 점을 감안하면 교육 내용을 조정해 입사 당일 지침이 작년보다 더 상세해질 것으로 보인다. 주요 목적은 직원들에게 회사의 기본 제도를 알리는 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 입사명언)
개선이 필요한 부분: 신입 사원 입사 교육이 중점이지만 업무 부서의 운영 프로세스 교육 및 업무 관련 이론 지식 교육도 강화해야 합니다.
넷째, 기업 문화 활동 조직.
1, 관심 협회 설립. 농구협회, 배드민턴협회, 축구협회, 탁구협회, 야외등산협회 등이 있습니다. 그중 배드민턴협회 행사 조직 빈도는 기본적으로 일주일에 한 번, 휴일을 제외하고 매주 금요일 저녁마다 경기를 예약하고, 2013 년 * * * 행사 36 회, 1 인당 27 원/회를 소비한다. 다른 협회는 활동 빈도가 낮다.
2, 애프터눈 티 프로그램. 회사는 매주 금요일 오후에 오후 차 행사를 하고, 오후 4 시에 음악이 울리고, 오후 차가 시작되고, 4 시 30 분에 음악이 멈추고, 오후 차가 끝난다. 회사는 레저 지역에서 음료, 다과, 과일, 사탕 등을 제공할 것이다.
3, 그룹 회사 위챗 공공 플랫폼 건설에 협조하다. 위챗 플랫폼은 정기적으로 전체 직원에게 그룹 각 지사의 동태를 푸시하고 그룹 통신원 팀을 설립한다.
기업 문화 건설 이 부분 은 회사 가 더 많은 그룹 의 관철 과 선도 를 토대 로 회사 의 독특성 과 차이 를 구현 하 고 인간성 한 직원 배려, 팀 응집력 의 건설 에 집중 했 다. 이후 우리는 더 많은 활동을 조직하고 직원들의 적극성을 동원하여 다른 활동 조직 빈도가 낮은 협회가 모두 행동할 수 있도록 할 것이다.
2014 년 인적자원부의 업무는 회사 전략 발전 계획과 연계하여 인적자원 계획을 앞당겨 기존 기반을 지속적으로 개선하고 최적화하여 생기발랄하고 응집력 있는 무적 창업형 팀을 만들려고 노력할 것입니다!