실제로 고용주의 규칙과 규정은 일반적으로 연말 보너스 지급에 대한 특정 조건을 설정합니다. 예를 들어, 결근(개인 휴가 및 병가 포함)이 특정 일수에 도달하는 경우입니다. 자격과 관련하여 이 조항이 사법 실무에 유효한가요?
법원 판례를 살펴보겠습니다.
장쑤성 고등인민법원(2015) Su Shen San Min Shen Zi No. 00485 민사 판결:
이 법원은 다음과 같이 믿습니다. 연말 보너스는 고용주의 인센티브 시스템에 속합니다. 실제로 근로자의 이행 조건은 고용주의 연간 영업손익, 사업 목표의 실현, 해당 근로자의 업무 성과 및 근무 기간 등 다양한 요인에 따라 결정되는 경우가 많습니다. 연간 성과상여금은 사용자가 자체 상황에 따라 독립적으로 결정할 권리가 있는 범주에 속하며, 이는 법률로 사용자에게 규정된 의무사항이 아니며 Kaifa Company 및 Xingcheng Company가 부담해야 하는 사항도 아닙니다. Jin Yunqing의 관련 노동 계약 및 고용 관계는 합의된 의무입니다. 2014년 1월 7일, Xingcheng Company는 "연말 상여금" 및 "과도한 성과 이익 보상" 지급에 대해 발표했습니다. 이는 전체 기간 동안 60일 이상의 누적 결근(병가 및 개인 휴가 포함)을 명확하게 제외했습니다. 연말 상여금 지급 순서로부터 15일 이상 병가를 낸 경우 해당 월의 상여금 지급 방식은 법률 조항을 위반하지 않습니다. 사소한 문제로 사람들과 다툼을 벌이고 2013년 11월 1일 이후 노동력을 제공하지 않은 Jin Yunqing은 Xingcheng Company의 연말 상여금 지급 요건을 충족하지 못했습니다.
위 사건에서 법원은 회사가 정한 상여금 지급 방식이 법령 위반이 아니어서 직원이 일정 기간 결근하는 경우 연말 상여금을 지급할 수 없다고 판단했다. 일 수.
그러나 실제로는 규칙과 규정이 민주적인 절차에 따라 제정되었는지, 근로자들에게 공개되었는지 여부가 그러한 사건의 성패를 좌우하는 경우가 많다는 점에 유의해야 한다.
대법원 노동쟁의 사법해석 규정에 따르면, 민주적 절차를 통해 제정된 규칙과 규정이 국내법, 행정법규, 정책 조항에 위배되지 않고 근로자에게 공개된 경우에는 노동쟁의를 심리하기 위한 인민법원으로 활용될 수 있습니다.
'근로계약법' 제4조는 민주적 절차를 구체적으로 규정하고 있다. 그 과정은 노동조합 또는 전체 근로자와 논의 → 제안에 대한 의견 제시 → 노동조합과 교섭 또는 근로자 대표가 동등한 입장에서 결정 → 공표.
따라서 기업이 연말 상여금과 관련된 제도를 마련할 때 규칙과 규정이 민주적 절차에 따라 제정되었다는 서면 증거와 근로자에게 공개된 증거를 유지하는 데 유의해야 한다. 이는 중재 및 소송에 사용되어야 합니다.
운영 팁
1. 민주적 절차: 향후 분쟁 발생 시 증거 제공에 어려움이 없도록 규칙 및 규정 제정은 민주적 절차를 거쳐야 합니다. 직원 대표 회의 또는 모든 직원과의 협력을 유지해야 합니다. 노동 조합 또는 직원 대표와의 논의 및 협의에 대한 서면 증거. 예를 들어, 회의록을 작성하고 참가자가 서명할 수 있습니다.
2. 홍보 방법: 규칙 및 규정이 제정된 후에는 당연히 노동 쟁의 처리의 근거로 사용되지 않으며 홍보 과정도 거쳐야 합니다. 규칙과 규정을 홍보하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 보다 신뢰할 수 있는 증거는 직원이 규칙과 규정을 읽었음을 확인하는 서명된 증거입니다.
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